知识经济时代的到来和组织创新的迫切需求使得组织内部员工的知识共享行为显得十分重要。在当今组织结构扁平化和知识型员工工作自主化的管理情境下,授权型领导已成为备受关注的领导方式。知识型员工通常需要享有更多的领导授权,对知识型员工的授权可能会激发他们积极的工作态度以及彼此之间的合作与共享。此外,知识型员工与组织的关系十分微妙,除了与组织发生社会层面的交换关系之外,主人翁意识反映了员工对组织产生的心理所有权感知,也已成为近年来研究员工和组织关系的一个崭新视角。基于上述背景,本研究初步提出了 4个亟待解决的研究问题:(1)授权型领导是否对组织内部员工的知识共享行为产生积极影响?(2)如果存在显著影响,那么授权型领导影响员工知识共享行为的内在机制是什么?(3)授权型领导对两种不同属性知识共享行为(显性知识共享行为和隐性知识共享行为)的影响是否存在不同的作用机制?(4)中国情境下的授权型领导影响员工对组织的心理感知(即与组织的社会交换关系、对组织的心理所有权感知)和他们知识共享行为的过程中是否受到上司下属关系的调节作用?本研究对知识共享行为、授权型领导、组织心理所有权、上司下属关系等主要研究变量的提出背景、概念、维度、影响因素及效应进行文献梳理与回顾,并对研究现状和存在问题进行述评。本研究整合了授权型领导两个不同视角的内涵,即授权和赋能,并认为两者对员工个体行为的影响过程存在着两种不同的机制。基于社会交换理论、社会认知理论和自我决定理论而构建的研究模型认为,组织社会交换和组织心理所有权分别反映了员工与所在组织之间社会和心理层面的联系,可以作为授权型领导影响员工知识共享行为过程中两个并行的解释机制。然而针对显性知识和隐性知识这两种不同属性知识的共享行为,员工与组织之间的社会交换机制和组织心理所有权所发挥的效应又是不同的:组织社会交换反映了员工的“控制动机”,主要是受到外部环境的奖励或刺激形成的,对显性知识共享行为的影响更大;而组织心理所有权属于“自主动机”范畴,反映了下属员工自发形成的对组织的责任感和主人翁意识,更多作用于员工的隐性知识共享行为。在这一模型的指导下,本研究先后分析了授权型领导对员工知识共享行为的主效应,组织社会交换、组织心理所有权的中介效应及两者的比较,以及上司下属关系在授权型领导发挥作用过程中的调节效应,并提出了相应的研究假设。本文以高科技企业的知识型员工为研究对象,采用问卷调查法通过预调研和正式调研共收回559份有效样本。本研究开展描述性统计分析、数据质量分析以检验样本数据的分布情况、数据对应研究变量的信度和效度,以及本研究所构模型的拟合效果。通过相关分析、结构方程模型分析以及多元层级回归分析,对本文提出的各项研究假设进行检验得到的结论为:(1)授权型领导对员工显性和隐性知识共享行为均具有积极影响;(2)授权型领导对员工与组织的社会交换关系具有积极影响,组织社会交换在授权型领导和显性以及隐性知识共享行为之间发挥中介作用;(3)类似地,授权型领导对组织心理所有权具有积极影响,组织心理所有权在授权型领导和显性以及隐性知识共享行为之间发挥中介作用;(4)相比于隐性知识,组织社会交换对显性知识共享具有更强的积极影响;(5)相比于显性知识,组织心理所有权对隐性知识共享具有更强的积极影响;(6)上司下属关系在授权型领导影响组织社会交换和组织心理所有权中介机制的过程中并没有发挥显著的调节作用。本研究基于员工与组织的社会交换关系和组织心理所有权的双重机制,探讨在中国情境下授权型领导对员工知识共享行为的影响机制和作用边界,其研究结论有利于清晰地描述领导行为和下属知识共享行为之间复杂的中介机制,从而构建一个更为完整的理论框架。同时,通过对组织心理所有权和社会交换机制的比较,有助于管理实践者更好地设计有利于推动知识共享行为的领导方式和管理技能,并强调除了与员工进行社会交换之外,组织更应该培育员工形成一种清晰、积极的组织心理所有权,因为组织心理所有权更有利于推动隐性知识共享的发生。