在科技变革日新月异,市场竞争日益激烈的环境中,企业只有不断创新发展,转型升级,才能与时俱进,紧随市场的趋势而不被变革的浪潮淹没。企业创新是保障企业生命力的关键环节。而企业的创新离不开员工的创新。因此,如何激励员工的创新行为成了组织管理中的重要课题。而对于高综合素质,高职业追求的知识型员工而言,传统激励方式的效用正在逐步递减,沦为双因素理论中的保健因素。员工自身对工作的内部动机和职业使命感是否更能驱动他们提升工作绩效,实现创新行为呢?针对这一猜想,国内外关于知识型员工职业召唤对工作行为影响的研究中仍存在较大的理论空白。因此,本研究将知识型员工的职业召唤作为自变量,创新行为作为因变量,引入心理授权及其四个维度作为中介变量进行解释分析,同时考虑中国情境下传统性的调节作用,深入探讨知识型员工职业召唤对创新行为的影响机制。本研究通过文献综述对各个构念的定义发展和相关研究进行梳理和分析,结合动机的自我决定理论,提出研究框架和模型。在调查中采用问卷的方式收集数据,采用SPSS等统计软件对224个样本数据进行实证分析,最终得出以下结论:(1)知识型员工职业召唤对创新行为呈显著正向影响;(2)知识型员工职业召唤对心理授权及其工作意义、自我决定、自我效能和工作影响维度呈显著正向影响;(3)知识型员工心理授权及其工作意义、自我决定、自我效能和工作影响维度对创新行为呈显著正向影响;(4)心理授权及其各维度在职业召唤与创新行为的关系中起到部分中介作用;(5)传统性在心理授权和创新行为的关系中起负向调节作用;(6)传统性调节了心理授权在职业召唤和创新行为关系中的中介作用。本文填补了国内知识型员工职业召唤对创新行为影响的研究空白,从内部动机的角度开拓了知识型员工创新激励因素的研究,并创造性地引入了心理授权进行影响机制的分析,同时考虑了中国情境下传统价值观念的影响。基于研究结果,为企业在人才管理和创新管理中提出以下建议:(1)注重人才培养和企业文化建设,提升员工职业召唤感;(2)紧抓人才挖掘和开发,筛选具备职业召唤的人才;(3)丰富员工福利体系,关注员工价值和精神追求。