随着经济全球化的发展,企业并购已经成为企业求得进一步发展的常态。根据国内外的理论和实践研究证明,在企业并购活动中,人的因素是决定并购成败的关键因素之一,因为并购的成败很大程度上取决于并购后的整合,特别是人力资源的整合更是重中之重。首先,本文归纳了我国企业并购的现状与发展趋势,着重阐述了企业整合和人力资源整合的含义,以及对目前国内外相关研究成果进行了归纳和总结。其次,本文以我国企业并购成功和失败的案例为基础,运用国内外的理论知识,结合作者从事人力资源管理的多年经验,提出当前我国企业并购过程中主要存在的三大人力资源问题,简述如下：(1)在企业并购整合初期,由于并购企业间的文化差异(国家文化或企业文化的差异)以及对彼此文化认同程度的不同,导致双方企业在整合中引发冲突,从而加大人力资源整合的工作难度。(2)在企业并购整合实施阶段,并购企业的薪酬体系差异导致双方企业员工的在薪资水平、整体公平性上出现矛盾,致使员工缺失公平感,造成员工忠诚度下降。(3)在企业并购整合后期,员工流失特别是核心员工的流失使得关键岗位出现“真空”,导致目标企业的核心价值流失,企业无法获得通过并购获得所应获得的资源和优势,新的组织无法正常运作。再次,针对以上的这些问题,本文进一步分析了其产生的成因,发现主要有以下几个原因：(1)整合初期,没有提前制定人力资源整合计划,导致偏离整个并购战略方向。(2)忽视企业的文化差异,没有选择合适的文化整合方式,导致整合工作失败。(3)缺乏有效的薪酬福利整合方案和过渡计划,导致企业员工流失率上升,影响企业生产效率。(4)忽略目标公司核心人员的价值,没有制定有效的保留计划,导致企业核心价值流失。最后,本文在分析成因的基础上,进一步提出了解决对策。本文认为对策应包括以下四个方面：(1)建立有效实施的整合团队,做好并购的人力资源规划。(2)制定一套兼顾双方企业文化的人力资管理政策与制度,发展公司新文化。(3)以平衡不同员工的利益为出发点,建立有助于员工激励的薪酬体系。(4)建构综合性的留才规划,发挥不同层次员工在公司中的作用。