互联网平台企业与平台从业者之间的法律关系认定作为原点性问题,关系到平台从业者后续的劳动权益保护。我国平台从业者群体的法律地位尚不明确,目前的立法未对此有明确回应,实践中亦广泛存在同案不同判的情形,因此,迫切需要在类型化的基础上对平台用工的法律性质进行分析,为下一步的劳动权益保护提供理论指引。平台用工虽有创新,但并未改变人格从属性作为劳动关系本质属性的特征,理论上仍应作为劳动关系认定的核心理论,但是在实践中单一认定标准的弊端在于无法应对纷繁复杂的现实,用工形态多元化发展对劳动关系认定带来了挑战。因此应当以人格从属性为核心构建起可选择的多元劳动关系认定标准体系,一切可能指向劳动关系的指标皆应被考量。同时在这个标准体系中各要素的权重应有所区别,作为劳动关系本质属性的人格从属性应当置于突出地位并作为首要考量因素。对劳动关系进行实质性考察在平台用工背景下的重要性更加凸显,因为平台用工模式的创新带来了隐蔽雇佣、模糊雇佣等劳动关系认定难题,灵活与自由的形式表征未必能反映用工的实质,为了避免错误分类而导致的从业者劳动权益受损,应当对平台用工进行实质性考察,以从业者受控制与从属于平台的程度为主要认定标准。虽然平台用工并未改变劳动关系的本质特征,但亦要正视其与传统用工的区别并有所回应,不能对其一概而论。平台用工模式复杂多样并且处于不断变动之中,产业差异、行业差异、同一行业内部经营模式的差异都会导致平台用工之间的差别,进而影响其关系认定。因此分析平台用工法律关系性质应当具有类型化思维,区分互联网平台中不同类型的用工模式,根据不同的类型特征以及实际履行情况进行法律关系的分析。通过对互联网平台用工模式发展历程的梳理,发现目前平台用工中众包模式与外包模式下的法律关系认定问题最为突出,故主要针对此两种模式分析其所涉及各方主体之间的法律关系。众包模式下从业者通过在平台APP上注册即可展开服务,享有完全的工作自主权,对于平台发布的任务并无接受的义务,平台亦无指定工作时间、工作地点之权利,因此不存在劳动关系,由民法调整;外包模式下从业者受到较强的控制与管理,人格从属性明显,应当认定为存在劳动关系,并加强对用工链条上各主体的规制,避免层层外包与分包损害从业者的合法劳动权益。