组织沉默是组织中比较普遍的现象,是指组织成员本可以基于自己的经验对组织中存在的问题或者组织的发展提出自己的建议和观点,但出于种种原因,却选择了沉默和保留观点。组织沉默导致企业中的信息交流和沟通障碍,影响管理者及时准确的做出决策,给企业发展带来潜在的威胁。对于企业员工来说,如果他们长期处于沉默的氛围中会感觉到自己没有被重视、甚至造成认知失调,从而导致员工满意度的降低及工作倦怠。基于组织沉默行为所带来的负面影响,组织沉默问题正成为一个新的研究热点受到国内外越来越多的学者和管理者的关注。本研究在对国内外有关组织沉默研究成果进行归纳整理的基础上,采用开放式问卷、封闭式问卷、方差分析、相关分析以及探索性因素分析等研究方法,编制组织沉默问卷,对我国文化背景下企业中的组织沉默结构维度进行了探索,并探讨了我国企业中各组织沉默维度在人口统计变量上的差异。在对我国组织沉默现状进行分析的基础上,从基于减少组织沉默行为的支撑体系构建和人力资源管理策略两个方面进行了较系统的对策探讨。研究结果表明:第一,我国企业中,组织沉默包括三个结构维度:人际关系恐惧性沉默、组织体制障碍性沉默以及个体低自尊性沉默。第二,我国企业组织沉默的各个维度在人口统计学变量的各个方面不存在显著的差异。第三,本研究从理论上分析了我国企业中组织沉默行为与我国的传统文化存在的密切联系,从实践上为管理者在企业中减少组织沉默行为提供了比较系统的管理对策,即从企业文化、沟通机制和管理者队伍这三个角度出发构建减少组织沉默行为的支撑体系,以及从招聘、培训和激励三个方面出发的减少组织沉默行为的人力资源管理策略。