随着技术的不断革新以及网络信息化的高度透明,企业间的竞争早已从外在条件,如原有的产品、技术和资源的层面,转向企业内在条件的比拼,如企业的文化理念和人才优势。而对于证券行业而言,人才优势较于企业文化更难把控,因为证券业直接受到金融市场波动影响,不确定性大且行业低迷期长,近几年业内离职率都未曾低于百分之十五,这在疫情影响下更是雪上加霜。而且证券市场的健康发展是保证国民经济充满活力的源泉,也是国家推动企业深化改革的大前提,因为它为国民经济的发展提供巨额资金,并起到了有效的合理配置资源的作用,所以我们必须采取有效的措施来推动证券市场健康发展。众多研究证明了离职倾向如若不能得到组织的有效控制,会直接诱发员工的离职行为。这将直接导致企业的用工成本增加、员工离职风气涌现以及核心业务盗走等负面结果,这些都将为证券行业的健康发展埋下隐患。因此,对证券公司员工进行离职倾向影响机制分析颇具现实意义。首先,本文通过对以往文献的梳理整理出员工离职倾向的访谈提纲;其次,选取笔者攻读硕士学位前就职的B证券公司员工作为研究对象进行访谈,收集访谈资料,结合过往文献提炼出自变量,沟通满意度,并找到离职倾向和沟通满意度的中介变量,工作倦怠;之后结合访谈结果和过往文献提出假设、建立研究模型,并以B证券公司员工作为调查对象进行问卷调查,共收回有效问卷339份;最后,借助分析工具AMOS和SPSS对回收的数据进行分析。最终得出本研究的结论:整体组织信息的满意度与工作倦怠三个维度存在明显负向作用;个人反馈的满意度与工作倦怠的三个维度存在显著负向作用;上行沟通的满意度与工作倦怠三个维度存在显著负向作用;沟通氛围的满意度与工作倦怠三个维度存在显著负向作用;沟通满意度四个维度与员工离职倾向存在显著负向作用;工作倦怠三个维度与离职倾向之间存在显著正向影响;工作倦怠在沟通满意度四个维度与员工离职倾向之间起中介作用,最后根据实证研究的结果针对B证券公司分支机构员工离职倾向提出建议,同时对于证券行业或者其他行业分支机构的管理提供重要参考意义。