创新是企业发展、市场制胜的关键。正成为劳动力市场主力军的新生代员工多数受到良好教育,勇于挑战,标新立异,应当成为企业创新主体,但现实中他们的高离职率却足以证明事实并非如此,根植于特定文化背景的领导行为在其中扮演着十分关键的作用。有关不同类型领导行为方式影响员工创造力的研究众多,成果丰硕,但其中关于带有我国传统文化特色的家长式领导的实证研究仍显不足。同时,受到过多关注的个体心理因素在领导行为影响员工创造力过程中的作用带有不稳定性,对领导效能发挥的内在作用机理尚未明确。创新是一场不同思维碰撞的过程,本身便带有社会属性。因此,本文便以新生代员工作为研究对象,着重分析家长式领导下的三个维度,即威权领导、仁慈领导、德行领导,对其创造力分别产生怎样的影响,并且立足社会网络理论,进一步探讨人际互动中的知识共享行为在其中的中介作用效果。本文通过综览文献进行理论分析,并结合实际提出研究假设,构建理论模型。在小样本预测显示出较好信效度的前提下,正式展开问卷调查。运用软件SPSS 17.0对264份有效问卷进行数据统计与分析,这一过程包括:样本描述性统计、信度检验、结构效度检验、相关性分析、回归分析、中介效应检验等。研究结果显示:家长式领导下的威权领导对新生代员工创造力显示出显著的负向影响;仁慈领导与德行领导则均具有显著的正向影响,其中德行领导的促进效果更为明显;家长式领导在整体上对新生代员工的创造力存在显著正向影响;知识共享在威权领导反向抑制新生代员工创造力的过程中,发挥着部分中介作用;在仁慈领导与德行领导正向促进新生代员工创造力的过程中,知识共享也分别起到了部分中介作用,这种中介效应在德行领导中展现地更为明显;知识共享在家长式领导整体影响新生代员工创造力的过程中具有完全中介作用。本文中所提出的研究假设全部成立。在对新生代员工的管理实践中,家长式领导仍然不失为一种有效的领导行为方式,领导者公私分明、以身作则的示范效应更容易加深新生代员工的认同效仿,对他们的关心体贴、宽容照顾会促使其更为卖力地工作,力求完美,甚至超额完成任务,而过于强调领导的权威性往往带给组织更多的是集体沉默。若想充分发挥新生代员工的创造力,获得市场竞争优势,领导者必须要意识到,除非组织中存在其他环境因素能够激发员工个体间的知识共享行为,此时的领导行为可以稍显次要,否则便需要时刻关注员工间的知识共享氛围是否发生明显变化,并据此及时调整自己的领导行为或管理方式。