胜任素质是用来描述个体所拥有的某些潜在特征的一个管理概念，这些潜在特征能导致个体在工作岗位上去取得优秀业绩。胜任素质的研究最早起始于美国学者麦克利兰，国内学术界在2000年前后开始掀起对胜任素质的研究高潮，但在实务中多数组织未能意识到胜任素质对企业发展的重要作用，在人力资源体系中仍采用传统的招聘甄选体手段，虽然极少数企业尝试把胜任素质和招聘甄选相结合，但由于不能够把握其核心和精要，因此在具体实施环节中存在着诸多问题。有鉴于此，本文在前人理论研究的基础上，以人力资源专业人员作为研究对象，系统地分析构建出基于胜任素质的人力资源专业人员甄选体系，以期能为企业解决现实问题提供借鉴。本文在回顾国内外学术界对胜任素质理论和招聘甄选理论研究的基础上，对其主要观点和研究成果进行了归纳；其次，深入研究了基于胜任素质甄选体系与传统甄选体系的理论假设，界定了基于胜任素质的人力资源专业人员甄选的内容、基础与结构；接下来，以传统甄选体系为基础，以素质模型为理论依据，构建出基于胜任素质的人力资源专业人员甄选体系。最后，将基于胜任素质的甄选体系，应用于A集团人力资源专业人员招聘工作，并根据所招聘人员的工作绩效对基于胜任素质的甄选体系效果进行了实证检验。本文研究的主要结论包括：第一，深入分析了新型甄选体系与传统甄选体系理论假设的差异性；第二，从甄选的假设、流程、工具方法、决策构建了基于胜任素质的人力资源专业人员甄选体系；第三，采用匹配技术为甄选工作提供定量支持，借助EXCEL雷达图进行匹配计算，避免了甄选工作无法基于客观的数据而是依赖于主观意见来进行甄选决策；第四，通过实证检验了本研究所构建的甄选体系的合理性和良好的应用效果。