随着经济的发展，市场竞争变得日益激烈，管理者们逐渐认识到人才对于组织的重要性，人才竞争成为企业竞争的重要部分。但随着人员流动性的加剧，以及择业观念的转变，人才流失和离职现象较为普遍，给企业带来巨大的损失。因此，企业人力资源管理者对于员工的离职倾向和行为愈加关注，探讨如何降低离职率，减少人才流失已经成为一个有价值的值得探讨的研究课题。　　职场排斥作为职场关系中的一种“冷”暴力，近几年受到越来越多的关注和探讨，它是指员工感知到的来自于他人的排挤、拒绝或者漠视，会对员工的心理及行为产生诸多影响。已有研究表明，职场排斥对于员工的离职倾向产生正向影响，但是关于其发生的具体作用机制尚不清晰，并且在以往研究中，没有学者引入工作不安全感进行研究。基于以上现实，本研究以企业员工为研究对象，引入工作不安全感为中介变量，采用实证分析方法，通过问卷调查和数据分析，探讨在企业中员工感知到的职场排斥、工作不安全感与员工离职倾向之间存在的相关关系及其具体的作用机制。　　首先，本研究采用文献梳理方法对以往相关研究成果进行整理和归纳，在社会认同、需求理论和心理契约的支撑下，提出本研究的概念模型及研究假设。其次，采用国内外应用广泛、较为成熟的测量量表，通过对企业员工进行问卷调查得到样本数据。最后，运用SPSS20.0、AMOS17.02对样本数据进行实证分析，通过回归分析和构建结构方程模型对研究假设进行验证。根据研究结果，本文主要得出以下结论:　　(1)目前员工所感知的职场排斥处于中等水平，其中，上司排斥高于同事排斥。中作不安全感和离职倾向均处于中等偏上程度。　　(2)员工所感知的职场排斥和离职倾向在年龄、工作年限和受教育程度上具有显著性差异，工作不安全只在受教育程度上具有显著性差异。　　(3)职场排斥与离职倾向之间呈现出显著的正相关关系;职场排斥与工作不安全感之间呈现显著的正相关关系;工作不安全感与离职倾向之间呈现出显著的正相关关系。　　(4)在职场排斥与离职倾向之间的关系中，工作不安全感起到部分中介作用。