现代社会中,人们已将智能手机视为生活必需品,且随着5G网络的快速普及以及5G手机成本的降低,智能手机更新换代频率也较高,这为手机壳制造企业带来了广阔的发展前景。除了保护功能之外,用户对手机壳有着更强的个性化需求。然而,由于行业准入门槛低,产品具有极强的复制性,国内的手机壳市场已相对饱和,且产品同质化严重。在以上背景下,手机壳制造商A公司近几年一直在积极拓展墨西哥、巴西等海外市场,当前正在尝试将国内研发中心的产品开发人员也逐步下沉至各个海外市场,和公司其它职能部门的人员组成虚拟团队,开发出符合当地审美需求、文化需求和个性需求的产品,并参与海外项目的运营管理,以充分享受国外市场红利。脱离了传统的科层组织中自上而下的管控,海外产品开发人员如何能依旧积极、主动、高效、全面地履行其工作职责?如何能保持持续自我学习和成长从而实现团队优良绩效,并通过团队裂变的方式将这种模式从一个海外市场复制到另一个海外市场?这就需要对该团队的绩效进行全面而客观的评价,并根据评价结果进行持续绩效改进。文本分析了A公司产品开发团队现行绩效评价体系存在的问题,比如:与战略目标脱节,缺乏整体性考虑;过于关注个人绩效指标;绩效评价结果运用不充分等。在此基础之上,本文详细探究了这些问题存在的原因,并引入平衡计分卡,为其搭建了全新的绩效指标体系,运用层次分析法分析并测算出各指标的权重,设计了绩效评分方法,并提出了绩效评价实施保障措施,由此为A公司产品开发团队设计出一套更全面的绩效评价方案。