近年来，随着人事制度改革的推进，对人才“松绑”的政策越来越接地气，“不唯学历、不唯资历、不唯论文”成为评价人才业绩能力的重要风向标。但也有一种声音，或者说一种趋向值得辩证看待，那就是——“评职称不作论文要求”，甚至有人片面认为“评职称不需要论文了”。一些高校和科研单位在评职称时，甚至不再把论文作为评判内容或条件。
　　从把论文作为“硬杠杠”到打入“冷宫”，这种矫枉过正的作法值得警惕。
　　首先，实事求是地讲，我们曾一度对论文的要求太硬性了，太苛刻了，甚至太残酷了。中小学教师教学成绩再突出，不发表论文评不上副高；高校教师学术水平再高，不发表论文就评不上教授……不分行业特点，把论文等标准量化为职称评定的“硬杠杠”，逼着专业技术人员为评上职称而耗费大量精力、财力。评职称，本是对专业技术人员的激励、选拔、培养，由于对论文的硬性要求，有时反倒成了人才脱颖而出的羁绊。
　　其次，要正确把握政策的内涵和要求。中共中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》明确要求，“坚持德才兼备，注重凭能力、实绩和贡献评价人才，克服唯学历、唯职称、唯论文等倾向。不将论文等作为评价应用型人才的限制性条件。”中共中央办公厅、国务院办公厅《关于深化职称制度改革的意见》明确提出，“合理设置论文和科研成果条件，对实践性、操作性强，研究属性不明显的职称系列，可不作论文要求”。“不需要论文”的前提是“应用型人才”，是“实践性、操作性强，研究属性不明显的职称系列”，并不是所有的专业技术人员，尤其是科研人员；强调是“限制性条件”，并非一概不要，更不是统统都要。也就是说，这项政策的松绑仅局限于一些领域的操作層面，而对于科研院所、高校等研究人员来说，评职称时对发表论文依然可有不同的要求。这就区别了应用型人才和研究型人才的不同工作特点，有利于对不同类型人才的评价和激励。
　　再次，论文不作限制性条件，但可作鼓励性条件或优先条件，形成正确的用人导向。干工作，既需埋头苦干，也要善于总结经验、找到规律。为人师表，应当是有学问的人，应勤于思考，长于研究，不断提高学术修养，这样才能在学生面前树立起更高的威信。把自己的教学体会、教学经验、教学风格、教学特色总结出来，加以推广，不仅体现自身价值，还可以让更多的人受益；而且把教学实践上升为理性认识，反过来能更好促进教学的升华。特别是作为一名高级教师，不仅应是教育教学的行家，也应是学术研究的专家，不能只当一般的教书匠，也应是教育家。还有教育科研人员，没有研究课题，没有学术成果发表，怎么体现其身份和价值。因此，不能完全抛弃教师（尤其是高校教师和科研人员）发表论文这一关。在教师职称评审中，论文仍可以作为重要辅助参考项，在具有同等资质、做出同样贡献的情况下，应该让有论文发表的教师优先获得晋升权，有重大学术成果的应获得破格权。
　　此外，要扣住三个关键，大力推进职称评审制度改革，科学解决评职称与写论文之间的关系。一是分类评价。制定科学的评价标准，尊重不同区域、不同行业、不同层级、不同岗位专业技术人员的特点和成长规律，让每位人才各得其所。从2014年起，湖北在省内高校推行职称分类评审，把教师分为教学为主、科研为主、教学科研并重、社会服务与推广四种类型。此举深受好评。二是自主评价。进一步下放职称评审权限，赋予高校、科研院所、企业等用人单位高级职称评审权，突出用人主体在职称评审中的主导作用。三是推行代表作制度。比如，海南省出台《中小学、中职教师教育教学论文代表作鉴定实施办法》，教育教学论文是申报教师专业技术资格评审业绩条件的主要材料之一，但论文发表不再作为教师评职称的硬性条件，申报者可自行从论文材料中选定代表本人教育教学研究水平的1篇论文作为代表作参加鉴定，论文代表作发表与否不限。
　　总之，评职称要不要论文，不能一刀切，不能从一个极端走向另一个极端，要辩证地看待、区别对待，可将有论文发表作为优先条件，真正让教学相长、德艺双馨的优秀人才脱颖而出，充分激发人才活力，努力开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面。
　　（作者系湖北省教育科学研究院战略规划研究室副主任、副教授）
　　（责任编辑 杨万军）