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【摘 要】2006年工资制度改革后，事业单位绩效工资制度并未真正建立起来，分配秩序混乱的问题仍然比较突出。高校作为事业单位成员之一在国家统一工资制度的基础上，分配自主权不断扩大，在很大程度上拥有了一定的薪酬决策的话语权。为此，浙江省高校在设岗聘任后，遵循国家绩效工资改革的基本思路和设计原则，以教职工为本，制定出既符合高校实际情况又体现高校岗位特殊特征、人员复杂结构的绩效工资体系，对深入推进绩效工资改革起到举足轻重的作用。
【关键词】高校 设岗聘任 绩效工资 改革
2006年，党中央、国务院研究决定，逐步改革事业单位收入分配制度。浙江省按照国家统一部署，结合本省实际、分步推进事业单位实施绩效工资工作。义务教育学校绩效工资从2009年实施迈出第一步以来，公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资、高校等其他事业单位绩效工资改革都紧跟其后，有条不紊地开展着。应该说，高校作为事业单位成员之一在国家统一工资制度的基础上，分配自主权不断扩大，在很大程度上拥有了一定的薪酬决策的话语权。高校等事业单位实行岗位绩效工资制度，其岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、特殊岗位津贴和绩效工资四部分组成。其中，岗位工资、薪级工资、特殊岗位津贴由国家实行统一管理。
一 浙江省高校工资改革的演变和现状
我国高校现行的工资制度是由解放初期的供给制，经过1956年、1985年、1993年、2006年四次重大的改革而逐步形成的。其中影响最大的是2006年事业事业单位工作人员的岗位绩效工资制度改革，它实现了由身份管理向岗位管理的转变，建立以岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的以绩效为导向的薪酬体系，为绩效工资改革的深入推进奠定了坚实的基础。
2006年工资制度改革后，事业单位绩效工资制度未能建立起来，分配秩序混乱的问题仍然比较突出。一是各事业单位收入水平高低，取决于单位的创收能力和领导的意愿；二是内部分配方法不公开、不透明，没有充分体现业绩和贡献；三是对退休人员的待遇保障考虑不足，矛盾突出；四是对事业单位主要领导的工资管理缺乏制度和政策规定；五是相关职能部门缺少对事业单位补贴管理的政策依据和有效手段；六是事业单位收入分配的财务管理和资金来源比较混乱。
上述这些问题在浙江省高校工资改革中也有所体现：一是2006年工资改革时先行入轨的工资套改利弊均显，当时只是将基本工资部分按国家统一政策进行了套改，而绩效工资部分尚处于停滞状态；二是高校岗位聘任制度和岗位管理制度缺乏详实的法律规范，有待进一步地细化；三是高校绩效工资体系和相应的评价体系处在起步阶段，可操作性有待进一步检验；四是绩效工资实行后，原来的各项收入规范工作还未真正到位；五是目前各高校收入分配办法多且存在较大差异。浙江省高校薪酬收入分配体系，简单概括主要分为三种分配类型：即以岗位津贴为主、业绩津贴为辅的分配类型；以岗位津贴与业绩贡献并重的分配类型；以岗位津贴、年终津贴、工作量津贴为主的分配类型。
目前，浙江省高校在陆续完成设岗聘任后，如何设定一套符合国家工资制度改革发展思路，深入地推进高校绩效工资改革，俨然成为各高校现实而极为迫切的问题。
二 浙江省高校设岗聘任后，绩效工资改革的基本思路和设计原则
在高校实施绩效工资，规范事业单位自行发放的津贴补贴，合理核定绩效工资总量，规范绩效工资内部分配程序和要求，对于规范高校收入分配秩序、完善岗位绩效工资制度，深化高校工资分配制度改革，促进形成合理有序的收入分配格局具有重要意义。
高校实施绩效工资既不等同于企业的效益工资，简单地同单位经济效益挂钩，也不是搞平均主义，干好干坏一个样。主要可以概括为“明确一个导向，建立三个机制，实行一个规范，搞好一个统筹”，即以促进提高公益服务水平为导向；在高校建立科学的绩效考核机制、合理的绩效工资水平决定机制和保障公平的长效激励机制；规范津贴补贴和收入分配秩序；统筹好在职人员与退休人员的收入分配关系。
高校等事业单位实施绩效工资主要把握以下几项原则：一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范高校财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律；二是以促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配；三是分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责；四是统筹高校在职人员和退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。
1．高校的岗位绩效工资制度的内涵
2006年根据人事部、财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》（国人部发［2006］56号）、《关于印发＜事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法＞的通知》（国人部［2006］59号）和《关于印发＜关于公务员工资制度改革和事业单位工作人员收入分配制度改革实施中有关问题的意见＞的通知》（国人部［2006］88号），结合浙江省实际情况，制定了《浙江省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》。
高校实行的岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和特殊岗位津贴补贴四部分，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。目前高校设置的岗位主要分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。不同等级的岗位对应不同的工资标准。工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。
薪级工资主要体现为工作人员的工作表现和资历。对不同岗位规定不同的起点薪级。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素，一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放，可采取灵活多样的分配方式和方法。
特殊岗位津贴补贴主要体现对事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作人员的政策倾斜。
2．对高校岗位绩效工资设定的评价
高校在实行岗位绩效工资时，岗位工资、薪级工资、特殊岗位工资很大程度上是按照岗位性质来分配的，因此进行奖励性绩效工资分配时，要充分发挥激励作用，避免平均主义和重复按岗位进行分配。奖励性绩效工资分配不唯职务、不唯资历，奖励性工资应以工作量和实际贡献为主要的考量因素，多劳多得，优绩优酬。对个体而言，允许关键岗位、业务骨干和做出突出贡献人员的奖励性工资水平高于单位主要领导，高于职称高、资历老的人员。
三 浙江省高校设岗聘任后绩效工资改革中值得注意的几个问题
浙江省各高校在结合自身实际情况，合理核定绩效工资总量、清理各类规范性补贴、健全绩效考核制度、规范内部分配程序和要求、不断完善绩效工资政策过程中，也出现了几个值得关注的问题：
第一，全员聘任制度在高校推行多年，但是没有彻底地落实；岗位管理制度，并没有真正落实到实处。管理岗位和专业技术岗位之间调动而产生的工资待遇矛盾日益突出。在岗位设置过程中遗留下来的专业技术岗位和管理岗位之间调动而产生的岗位工资等待遇矛盾更加突出。在岗位设置之前，高校的管理岗位人员允许进行专业技术职称晋升和行政职称晋升。在工资实行级别过程中，采取就高原则。在行政职称晋升相对困难的体系下，出现了管理岗位人员的实际工资级别采取的大多是专业技术职称的工资级别。在这次岗位设置后进行的绩效工资改革，严格要求岗位聘任和实际待遇相符合。那么，对于很多受聘于管理岗的实际执行专业技术岗位工资的管理岗位人员，其首次工资享受级别虽然可保持原来的专业技术岗的工资，但是在其职业发展过程中将会出现其享受的工资待遇与实际的工作量和工作贡献不相符合、行政职称晋升的上升空间受阻等一系列问题。同样，在高校中执行管理级别工资的专业技术岗位人员调动到专业技术岗位时也存在着类似问题。
因此，笔者认为，落实全员聘任制度和岗位管理制度，将为绩效工资的顺利推行理顺关系。全员聘任制是岗位管理的基础，岗位管理是绩效工资实施的前提。岗位管理作为破除身份管理的重大决策，其顺利推行直接影响到绩效工资改革的优势体现。岗位管理对于大多数高校来说，仍是个充满挑战的新概念。笔者认为，在提倡教师等专业技术岗位人员队伍的专业化建设的基础上，高校管理岗位人员也应该加强管理人员的专业化队伍建设。
第二，岗位绩效工资制度在执行中遭遇不同的阻力，其重要原因之一就是缺乏具体、可行的绩效评价指标和评价体系应该说，我国的绩效评价体系的理论研究还处于起步阶段，在前期实行岗位津贴制度的实践过程中，对岗位绩效评价做了有益的探索，积累了一定的经验，仍存在着一些问题，如岗位津贴的发放很大程度上是以岗位级别高低；以在岗位时间长短、岗位年度考核成绩作为计发标准。可见其评价指标的局限性和片面性，失去绩效工资改革本应有的科学性和有效性。因此，绩效评价体系是计发绩效工资的主要依据。各高校必须要结合具体情况，按照岗位规范和要求，制定每个岗位的量化绩效考核办法。高校需要从自身设置的不同岗位出发，进行鲜明的分类管理，细化管理、精细管理。如，管理岗位和专业技术岗位需要有不同的岗位要求和量化考核体系。专业技术岗位的绩效评价要做到定量与定性相结合，在考核教学科研数量的同时也要重视教学科研的质量；实行分类评价，对不同学科的教师采取不同的业绩考评办法，对不同的教师采用不同的考核期限等。要在总体上调整岗位固定津贴、工作量的浮动津贴与其他奖励的合理比例。
第三，在推行岗位绩效工资时既要体现政府的必要干预（如上报审核绩效工资总量等），又要体现高校拥有合理自主权的薪酬管理体制，分级管理，缩小核算单位，加强基础团队建设学校在总体上负责绩效工资总量的核定，对学校各学院下达每个学期具体的工作任务，并对完成情况进行业绩考核，按业绩考核情况将学校绩效工资总量进行切块发放；具体到每个岗位人员的考核、分配，则由学院自主进行。学院在二次分配过程中也要逐步缩小核算单位，以加强基层学术团队建设。同时根据自身发展情况，合理统筹在职人员和退休人员工资的分配；允许高校教师薪酬来源多元化；允许工资分类付酬方式的多样化等。
第四，绩效工资实行过程中，要征求广大教职工的意见，完善民主管理，增强教师等各类教职工在薪酬决策中的影响力。如果教职工没有参与其中、也没有发表任何意见的行为，那么这样的绩效工资改革的效果，让人有不少担心。很多学校只有在教代会上向各位教职工代表阐述了绩效工资改革的政策和相关进展，这样的宣传力度是明显是远远不够的。应该说，绩效工资改革体系的各项具体指标的核定要征求广大教职工的意见，切忌让相关人事行政管理部门闭门造车。
为了提高教师的参与面与参与程度，高校内部首先应拓展上传下达的信息表达渠道。除了教职工代表大会、工会等传统的流于形式的渠道外，应该设置公共意见信箱、开辟网络意见平台，真正从实际出发完善教职工利益的诉求渠道。这样在薪酬决策中，大多数教师意见才能真正反映广大教师的心声；其次，要畅通教师与管理层之间的沟通环境，使得教师不同意见能通过多种途径真正反映到决策层从而使得制定的薪酬方案能综合体现大多数教师的意愿和想法。
参考文献
［1］沈立宏.高校绩效工资研究——以N大学为例［D］.华东师范大学，2009
【关键词】高校 设岗聘任 绩效工资 改革
2006年，党中央、国务院研究决定，逐步改革事业单位收入分配制度。浙江省按照国家统一部署，结合本省实际、分步推进事业单位实施绩效工资工作。义务教育学校绩效工资从2009年实施迈出第一步以来，公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资、高校等其他事业单位绩效工资改革都紧跟其后，有条不紊地开展着。应该说，高校作为事业单位成员之一在国家统一工资制度的基础上，分配自主权不断扩大，在很大程度上拥有了一定的薪酬决策的话语权。高校等事业单位实行岗位绩效工资制度，其岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、特殊岗位津贴和绩效工资四部分组成。其中，岗位工资、薪级工资、特殊岗位津贴由国家实行统一管理。
一 浙江省高校工资改革的演变和现状
我国高校现行的工资制度是由解放初期的供给制，经过1956年、1985年、1993年、2006年四次重大的改革而逐步形成的。其中影响最大的是2006年事业事业单位工作人员的岗位绩效工资制度改革，它实现了由身份管理向岗位管理的转变，建立以岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的以绩效为导向的薪酬体系，为绩效工资改革的深入推进奠定了坚实的基础。
2006年工资制度改革后，事业单位绩效工资制度未能建立起来，分配秩序混乱的问题仍然比较突出。一是各事业单位收入水平高低，取决于单位的创收能力和领导的意愿；二是内部分配方法不公开、不透明，没有充分体现业绩和贡献；三是对退休人员的待遇保障考虑不足，矛盾突出；四是对事业单位主要领导的工资管理缺乏制度和政策规定；五是相关职能部门缺少对事业单位补贴管理的政策依据和有效手段；六是事业单位收入分配的财务管理和资金来源比较混乱。
上述这些问题在浙江省高校工资改革中也有所体现：一是2006年工资改革时先行入轨的工资套改利弊均显，当时只是将基本工资部分按国家统一政策进行了套改，而绩效工资部分尚处于停滞状态；二是高校岗位聘任制度和岗位管理制度缺乏详实的法律规范，有待进一步地细化；三是高校绩效工资体系和相应的评价体系处在起步阶段，可操作性有待进一步检验；四是绩效工资实行后，原来的各项收入规范工作还未真正到位；五是目前各高校收入分配办法多且存在较大差异。浙江省高校薪酬收入分配体系，简单概括主要分为三种分配类型：即以岗位津贴为主、业绩津贴为辅的分配类型；以岗位津贴与业绩贡献并重的分配类型；以岗位津贴、年终津贴、工作量津贴为主的分配类型。
目前，浙江省高校在陆续完成设岗聘任后，如何设定一套符合国家工资制度改革发展思路，深入地推进高校绩效工资改革，俨然成为各高校现实而极为迫切的问题。
二 浙江省高校设岗聘任后，绩效工资改革的基本思路和设计原则
在高校实施绩效工资，规范事业单位自行发放的津贴补贴，合理核定绩效工资总量，规范绩效工资内部分配程序和要求，对于规范高校收入分配秩序、完善岗位绩效工资制度，深化高校工资分配制度改革，促进形成合理有序的收入分配格局具有重要意义。
高校实施绩效工资既不等同于企业的效益工资，简单地同单位经济效益挂钩，也不是搞平均主义，干好干坏一个样。主要可以概括为“明确一个导向，建立三个机制，实行一个规范，搞好一个统筹”，即以促进提高公益服务水平为导向；在高校建立科学的绩效考核机制、合理的绩效工资水平决定机制和保障公平的长效激励机制；规范津贴补贴和收入分配秩序；统筹好在职人员与退休人员的收入分配关系。
高校等事业单位实施绩效工资主要把握以下几项原则：一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范高校财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律；二是以促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配；三是分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责；四是统筹高校在职人员和退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。
1．高校的岗位绩效工资制度的内涵
2006年根据人事部、财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》（国人部发［2006］56号）、《关于印发＜事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法＞的通知》（国人部［2006］59号）和《关于印发＜关于公务员工资制度改革和事业单位工作人员收入分配制度改革实施中有关问题的意见＞的通知》（国人部［2006］88号），结合浙江省实际情况，制定了《浙江省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》。
高校实行的岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和特殊岗位津贴补贴四部分，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。目前高校设置的岗位主要分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。不同等级的岗位对应不同的工资标准。工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。
薪级工资主要体现为工作人员的工作表现和资历。对不同岗位规定不同的起点薪级。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素，一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放，可采取灵活多样的分配方式和方法。
特殊岗位津贴补贴主要体现对事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作人员的政策倾斜。
2．对高校岗位绩效工资设定的评价
高校在实行岗位绩效工资时，岗位工资、薪级工资、特殊岗位工资很大程度上是按照岗位性质来分配的，因此进行奖励性绩效工资分配时，要充分发挥激励作用，避免平均主义和重复按岗位进行分配。奖励性绩效工资分配不唯职务、不唯资历，奖励性工资应以工作量和实际贡献为主要的考量因素，多劳多得，优绩优酬。对个体而言，允许关键岗位、业务骨干和做出突出贡献人员的奖励性工资水平高于单位主要领导，高于职称高、资历老的人员。
三 浙江省高校设岗聘任后绩效工资改革中值得注意的几个问题
浙江省各高校在结合自身实际情况，合理核定绩效工资总量、清理各类规范性补贴、健全绩效考核制度、规范内部分配程序和要求、不断完善绩效工资政策过程中，也出现了几个值得关注的问题：
第一，全员聘任制度在高校推行多年，但是没有彻底地落实；岗位管理制度，并没有真正落实到实处。管理岗位和专业技术岗位之间调动而产生的工资待遇矛盾日益突出。在岗位设置过程中遗留下来的专业技术岗位和管理岗位之间调动而产生的岗位工资等待遇矛盾更加突出。在岗位设置之前，高校的管理岗位人员允许进行专业技术职称晋升和行政职称晋升。在工资实行级别过程中，采取就高原则。在行政职称晋升相对困难的体系下，出现了管理岗位人员的实际工资级别采取的大多是专业技术职称的工资级别。在这次岗位设置后进行的绩效工资改革，严格要求岗位聘任和实际待遇相符合。那么，对于很多受聘于管理岗的实际执行专业技术岗位工资的管理岗位人员，其首次工资享受级别虽然可保持原来的专业技术岗的工资，但是在其职业发展过程中将会出现其享受的工资待遇与实际的工作量和工作贡献不相符合、行政职称晋升的上升空间受阻等一系列问题。同样，在高校中执行管理级别工资的专业技术岗位人员调动到专业技术岗位时也存在着类似问题。
因此，笔者认为，落实全员聘任制度和岗位管理制度，将为绩效工资的顺利推行理顺关系。全员聘任制是岗位管理的基础，岗位管理是绩效工资实施的前提。岗位管理作为破除身份管理的重大决策，其顺利推行直接影响到绩效工资改革的优势体现。岗位管理对于大多数高校来说，仍是个充满挑战的新概念。笔者认为，在提倡教师等专业技术岗位人员队伍的专业化建设的基础上，高校管理岗位人员也应该加强管理人员的专业化队伍建设。
第二，岗位绩效工资制度在执行中遭遇不同的阻力，其重要原因之一就是缺乏具体、可行的绩效评价指标和评价体系应该说，我国的绩效评价体系的理论研究还处于起步阶段，在前期实行岗位津贴制度的实践过程中，对岗位绩效评价做了有益的探索，积累了一定的经验，仍存在着一些问题，如岗位津贴的发放很大程度上是以岗位级别高低；以在岗位时间长短、岗位年度考核成绩作为计发标准。可见其评价指标的局限性和片面性，失去绩效工资改革本应有的科学性和有效性。因此，绩效评价体系是计发绩效工资的主要依据。各高校必须要结合具体情况，按照岗位规范和要求，制定每个岗位的量化绩效考核办法。高校需要从自身设置的不同岗位出发，进行鲜明的分类管理，细化管理、精细管理。如，管理岗位和专业技术岗位需要有不同的岗位要求和量化考核体系。专业技术岗位的绩效评价要做到定量与定性相结合，在考核教学科研数量的同时也要重视教学科研的质量；实行分类评价，对不同学科的教师采取不同的业绩考评办法，对不同的教师采用不同的考核期限等。要在总体上调整岗位固定津贴、工作量的浮动津贴与其他奖励的合理比例。
第三，在推行岗位绩效工资时既要体现政府的必要干预（如上报审核绩效工资总量等），又要体现高校拥有合理自主权的薪酬管理体制，分级管理，缩小核算单位，加强基础团队建设学校在总体上负责绩效工资总量的核定，对学校各学院下达每个学期具体的工作任务，并对完成情况进行业绩考核，按业绩考核情况将学校绩效工资总量进行切块发放；具体到每个岗位人员的考核、分配，则由学院自主进行。学院在二次分配过程中也要逐步缩小核算单位，以加强基层学术团队建设。同时根据自身发展情况，合理统筹在职人员和退休人员工资的分配；允许高校教师薪酬来源多元化；允许工资分类付酬方式的多样化等。
第四，绩效工资实行过程中，要征求广大教职工的意见，完善民主管理，增强教师等各类教职工在薪酬决策中的影响力。如果教职工没有参与其中、也没有发表任何意见的行为，那么这样的绩效工资改革的效果，让人有不少担心。很多学校只有在教代会上向各位教职工代表阐述了绩效工资改革的政策和相关进展，这样的宣传力度是明显是远远不够的。应该说，绩效工资改革体系的各项具体指标的核定要征求广大教职工的意见，切忌让相关人事行政管理部门闭门造车。
为了提高教师的参与面与参与程度，高校内部首先应拓展上传下达的信息表达渠道。除了教职工代表大会、工会等传统的流于形式的渠道外，应该设置公共意见信箱、开辟网络意见平台，真正从实际出发完善教职工利益的诉求渠道。这样在薪酬决策中，大多数教师意见才能真正反映广大教师的心声；其次，要畅通教师与管理层之间的沟通环境，使得教师不同意见能通过多种途径真正反映到决策层从而使得制定的薪酬方案能综合体现大多数教师的意愿和想法。
参考文献
［1］沈立宏.高校绩效工资研究——以N大学为例［D］.华东师范大学，2009