一、企业人力资源管理普遍存在的问题
　　
　　1人才的“人力”简单理解成为学历、文凭等。拥有了“人力资源”，并不等于就有了现实的“人力功能”。“资源”只是一种准备状态，如果不导入特定企业的具体运作目标和运作程序，“资源”就不会推动其价值。以前很多国营企业津津乐道的“人才储备”变成“人才浪费”，其原因就在于这种管理观念中，把人才的“人力”简单理解成学历、文凭所描述的受教育经历的标志之中，而不是把这些人——个体、群体、任务关照下的人身上所具有的诸如体力、智力、领导力、执行力、适应力之类的“力”放到企业使命目标、任务的要求下去衡量和使用。
　　2只注意企业今天的利润，而不注意员工的培训。很多企业只注意今天的利润，而不注意员工培训。因为培训不是投资而是义务，如果是投资，就会有投资回收率的问题，就会在员工培训上产生古怪的思维，派谁去？忠心否？是否有反叛心理？投资何时能赚回来？这样的帐永远算不清。如果不能不断的培训员工，提高员工的工作能力、技术能力，那企业也不会有更快更好的发展。
　　3只想到公司的长远发展，没有想到员工的长远发展。只有企业发展，才有员工的发展，同时，员工的发展也能更好的带动企业的发展。但是现在的企业只注重企业的发展，没有想到让员工发展的重要性。员工在自己的企业内没有合适的舞台，只是单纯的完成领导的工作安排，在这样的情况下，企业是不会有好的发展的。
　　4员工业绩无考核，做好做坏无激励，没有合理的薪金制度。对业务员进行定性考核，一方面是决定销售人员报酬、奖惩、淘汰与升迁的重要依据，从而调动业务员的积极性；另一方面对业务员的业绩进行检查和分析，可以帮助业务员进步。
　　5员工跳槽对企业的损害。企业员工是企业内部资源的一个重要组成部分，忽视了员工的重要性，将会引起员工的跳槽。几个员工的流动可以视为是正常的，人才是需要流动的，可是如果经常出现员工跳槽的现象，则会给企业带来很大的损失。
　　
　　二、企业人力资源管理的方法
　　
　　1注重企业文化。企业文化是企业获得竞争优势的基础，对大企业和小企业都是如此。例如，美国杜邦公司的竞争对手难以引进杜邦公司卓有成效的安全教育体系，是因为“在这个制造炸药起家的公司里，安全意识早已深深铭刻在每位员工的心里了”。而我国海尔集团也因可以创造价值能力的特殊内部资源的企业文化而成为中国家电业的老大。
　　2创造和谐的工作环境。和谐的工作环境不仅包括良好的办公环境，还包括良好的人际关系所创造的办公氛围。而后者往往更为重要。美国的管理学家孔茨指出：“管理就是设计和保持一种良好的环境，使人在群体里高效率地完成既定目标”。管理归根到底是人的管理，因此，公司在尽量为员工创造满意的工作条件的同时，还应注意协调公司员工的人际关系，创造团队合作的气氛，及时调解员工间的不满。
　　3重视员工培训。有些企业以经费不足为理由不愿意对员工进行培训。事实上，这种对员工的投资既可以建立起企业与员工间良好的合作关系，又可以促使企业取得更高的效率和更多的创新等。企业不应该把人才当作不断燃烧的蜡烛，而应将其视为一个蓄水池，在不断放电的同时，也应不断地给其充电。
　　4注重沟通。一些企业的领导思想并不开放，以“一家之主”自居，因此也就不注重与员工沟通。久而久之，员工认为既然自己的意见不被采纳，也就没有沟通的必要了。一个对工作积极开拓的人，他的潜力和所创价值是无法估量的。显然，一个老板能不能使其属下的每一个员工都贡献出构想、创造性与向心力，是他能否成功的秘诀。一个有前途的创业者，应知道怎样利用每个员工的力量，利用整个团队的力量去开创卓越。
　　5采取激励措施。激励员工并非易事，在不同场合运用不同的激励措施往往能产生较好的效果。企业可采取的激励措施除目标激励和榜样激励外，最常用的激励措施则是情感激励、荣誉激励、物质激励和事业激励，这些措施均能起到很好的激励效果。
　　6给员工以充分的信任。信任首先体现在给予员工自主管理的权利。现代人力资源管理的焦点是以人为中心，主张“情、理、法”的有机结合，追求“无为而治”的管理最高境界。