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在绩效考核过程中，有些指标虽无法量化，却具备关键职能作用，在这种情况下，HR可以运用关键任务（KO）考评法，通过打分进行指标评价。关键任务与关键绩效指标（KPI）在绩效管理系统中互相配合、互为补充，依据目标职位的工作职责和性质而设定。不同的是，关键绩效指标可用公式计算出经营活动的量化结果，侧重考察员工对经营成果“有直接控制力”的工作，即当期绩效和最终经营成果；而关键任务是由上级领导运用考核评分形式，定性评价员工完成不易量化的工作的具体情况，侧重考察员工对经营成果“无直接控制力”的工作，即过程性工作和工作的整个过程。
根据评估标准的细化和标准化程度，关键任务考核方法主要有直接主观评分法、简单等级择一法、标准等级择一法、三维等级择一法及任务目标标准法五种方法。
直接主观评分法
直接主观评分法，即在没有明确的评分标准或不划分评分标准的情况下，由评分人根据个人对某项关键任务所掌握的信息或主观感觉进行直接、简单的评分。直接主观评分法操作简便，具有很强的操作性，
适用于目标单一的关键任务考评，但不适用于存在超过两个以上任务目标的关键任务考评。这种考评方法的主观性非常强，通过评分结果很难看出该项任务是否达到预期目标，因此适用于中小型企业，尤其是内部管理不规范、强调主观评价的企业。
简单等级择一法
简单等级择一法，是指对评分标准设立简单的评分等级标准，每一个等级对应一个固定评分或分数区间，但是没有对评分等级标准进行详细的描述或定义，仅由评分人根据个人对某项关键任务所掌握的信息或主观感觉进行直接简单的评分。评分标准可分为优秀、良好、一般、较差、很差五个等级，每个等级对应一个分数或分数区间，由上级主管根据个人对关键任务的主观意见，评估绩效等级并评分。该方法的优点是操作较为简便，能体现出考核评分的等级差异，让员工粗略地了解其任务完成的结果是否达到预设目标的程度。缺点在于主观性较强，不够清晰规范，因此这种方法常为一般中小型或管理不够完善的企业采用。
标准等级择一法
标准等级择一法，是指在简单等级择一法的基础上做出进一步细化和标准化，对每个评分等级标准进行详细描述和说明。以五等级关键任务绩效等级评分标准（如表1所示）为例，由上级领导或相关人员结合关键事件、任务完成程度或所掌握的综合信息对关键任务完成结果进行考核评级，从“远超目标、略超目标、达到目标、略低目标、远低目标”五个等级中，确定目标达成程度并选择相对应的分数或分数区间进行评分。
标准等级择一法操作复杂度适中，适用于任务目标明确且不过于复杂的关键任务考评，既能体现出评分等级差异，又有清晰的任务目标完成程度标准，考评效果较好，适用于各类企业。
三维等级择一法
三维等级择一法结合了标准等级择一法的优点，对关键任务的考评维度进行了细分，将每个关键任务/工作/项目的完成结果分为完成质量、及时性、努力程度三个维度进行评价，考评人根据关键任务完成结果及关键事件，对照各评分维度的评分标准，从“远超期望、略超期望、达到期望、略低期望、远低期望”五个等级中选择一个相对应的等级标准进行评价即可（如表2所示），每个等级均对应一个不同的固定分数或分数区间。单项关键任务的考评得分=完成质量评分×50% 及时性评分×30% 努力程度评分×20%。
三维等级择一法同样适用于任务目标明确且不过于复杂的关键任务考评，虽然操作较标准等级择一法更加复杂，但是考评效果更好，不仅能体现出评分等级的差异，又有清晰的任务目标完成程度标准，能够
同时从三个不同的维度进行评价，全面评估员工的任务目标完成情况，适用于各类企业使用。
任务目标标准法
任务目标标准法，是指对关键任务的目标和结果进行精细化和标准化，分别对各个任务目标的完成结果进行评价的方法。任务目标可按照QQTCS（质量/数量/时间/成本/满意度）模型，或者按照工作分解结构（WBS）将关键任务的交付成果进行精细化和标准化，然后根据每项任务目标或成果的重要性或影响度赋予权重，同时可以结合标准等级择一法或以上四种考评方法，对每项任务目标的完成结果进行考评，最终加权综合得出该项关键任务的考核评分。例如：一项“成功举办某场产品展会”的关键任务，HR可将任务目标细化为：完成会展策划方案、完成会场布置方案、完成会展前各种准备工作、完成会展现场布置、客户对会展评价及接受客户订单情况等，然后分别对各目标或成果进行逐一考核评价。需要注意的是，在每次对任务目标进行考评时应仅考虑一个因素，同时，需要全面考虑整个考评时期的业绩，并且对所有被考评人的同一任务目标进行集中考评，避免以个人为单位进行考评。
另外，我们也可以通过从关键任务的目标达成率、资源使用情况及违规次数三个方面进行综合评价。以百分制评分为例，按照“评估得分Q=80X 20Y-N”公式进行考评，其中X值为目标达成率（最高值为1.1或其它定义的值）的考核评分，通过将各个任务目标的评分乘以目标权重进行加权求和得出，若某项关键任务有两个以上的任务目标，则每项任务目标的权重=1÷目标数量，或根据具体情况设定子权重，单个目标完全达成，则该目标评分为1分；如未完全达成，则评分为0，目标全部达成且有创新可评直接为1.1（或其它定义的值）；Y值为按时完成情况（最高值为1.2或其它定义的值）的考核评分，Y = 1（实际完成天数-目标完成天数）÷目标完成天数；N值为违规次数或违反相关规章制度的次数，可事先对关键任务在执行过程中的要求规范进行统一规定，并规定扣分规则等。
任务目标标准法操作较复杂，适用于任务较复杂或目标较多的关键任务考评。由于其能够从多维度进行评估，对项目性工作任务或任务目标较多的关键任务考评效果较好，因此特别适用于研发、IT等以项目工作为主的企业。
以上五种关键任务考评方法在实际操作中各有其实用性和优缺点，HR应该根据本公司的实际情况选择合适的考评方法，并随着公司的发展和管理需要，逐步调整考评方法。 责编/王奇
根据评估标准的细化和标准化程度，关键任务考核方法主要有直接主观评分法、简单等级择一法、标准等级择一法、三维等级择一法及任务目标标准法五种方法。
直接主观评分法
直接主观评分法，即在没有明确的评分标准或不划分评分标准的情况下，由评分人根据个人对某项关键任务所掌握的信息或主观感觉进行直接、简单的评分。直接主观评分法操作简便，具有很强的操作性，
适用于目标单一的关键任务考评，但不适用于存在超过两个以上任务目标的关键任务考评。这种考评方法的主观性非常强，通过评分结果很难看出该项任务是否达到预期目标，因此适用于中小型企业，尤其是内部管理不规范、强调主观评价的企业。
简单等级择一法
简单等级择一法，是指对评分标准设立简单的评分等级标准，每一个等级对应一个固定评分或分数区间，但是没有对评分等级标准进行详细的描述或定义，仅由评分人根据个人对某项关键任务所掌握的信息或主观感觉进行直接简单的评分。评分标准可分为优秀、良好、一般、较差、很差五个等级，每个等级对应一个分数或分数区间，由上级主管根据个人对关键任务的主观意见，评估绩效等级并评分。该方法的优点是操作较为简便，能体现出考核评分的等级差异，让员工粗略地了解其任务完成的结果是否达到预设目标的程度。缺点在于主观性较强，不够清晰规范，因此这种方法常为一般中小型或管理不够完善的企业采用。
标准等级择一法
标准等级择一法，是指在简单等级择一法的基础上做出进一步细化和标准化，对每个评分等级标准进行详细描述和说明。以五等级关键任务绩效等级评分标准（如表1所示）为例，由上级领导或相关人员结合关键事件、任务完成程度或所掌握的综合信息对关键任务完成结果进行考核评级，从“远超目标、略超目标、达到目标、略低目标、远低目标”五个等级中，确定目标达成程度并选择相对应的分数或分数区间进行评分。
标准等级择一法操作复杂度适中，适用于任务目标明确且不过于复杂的关键任务考评，既能体现出评分等级差异，又有清晰的任务目标完成程度标准，考评效果较好，适用于各类企业。
三维等级择一法
三维等级择一法结合了标准等级择一法的优点，对关键任务的考评维度进行了细分，将每个关键任务/工作/项目的完成结果分为完成质量、及时性、努力程度三个维度进行评价，考评人根据关键任务完成结果及关键事件，对照各评分维度的评分标准，从“远超期望、略超期望、达到期望、略低期望、远低期望”五个等级中选择一个相对应的等级标准进行评价即可（如表2所示），每个等级均对应一个不同的固定分数或分数区间。单项关键任务的考评得分=完成质量评分×50% 及时性评分×30% 努力程度评分×20%。
三维等级择一法同样适用于任务目标明确且不过于复杂的关键任务考评，虽然操作较标准等级择一法更加复杂，但是考评效果更好，不仅能体现出评分等级的差异，又有清晰的任务目标完成程度标准，能够
同时从三个不同的维度进行评价，全面评估员工的任务目标完成情况，适用于各类企业使用。
任务目标标准法
任务目标标准法，是指对关键任务的目标和结果进行精细化和标准化，分别对各个任务目标的完成结果进行评价的方法。任务目标可按照QQTCS（质量/数量/时间/成本/满意度）模型，或者按照工作分解结构（WBS）将关键任务的交付成果进行精细化和标准化，然后根据每项任务目标或成果的重要性或影响度赋予权重，同时可以结合标准等级择一法或以上四种考评方法，对每项任务目标的完成结果进行考评，最终加权综合得出该项关键任务的考核评分。例如：一项“成功举办某场产品展会”的关键任务，HR可将任务目标细化为：完成会展策划方案、完成会场布置方案、完成会展前各种准备工作、完成会展现场布置、客户对会展评价及接受客户订单情况等，然后分别对各目标或成果进行逐一考核评价。需要注意的是，在每次对任务目标进行考评时应仅考虑一个因素，同时，需要全面考虑整个考评时期的业绩，并且对所有被考评人的同一任务目标进行集中考评，避免以个人为单位进行考评。
另外，我们也可以通过从关键任务的目标达成率、资源使用情况及违规次数三个方面进行综合评价。以百分制评分为例，按照“评估得分Q=80X 20Y-N”公式进行考评，其中X值为目标达成率（最高值为1.1或其它定义的值）的考核评分，通过将各个任务目标的评分乘以目标权重进行加权求和得出，若某项关键任务有两个以上的任务目标，则每项任务目标的权重=1÷目标数量，或根据具体情况设定子权重，单个目标完全达成，则该目标评分为1分；如未完全达成，则评分为0，目标全部达成且有创新可评直接为1.1（或其它定义的值）；Y值为按时完成情况（最高值为1.2或其它定义的值）的考核评分，Y = 1（实际完成天数-目标完成天数）÷目标完成天数；N值为违规次数或违反相关规章制度的次数，可事先对关键任务在执行过程中的要求规范进行统一规定，并规定扣分规则等。
任务目标标准法操作较复杂，适用于任务较复杂或目标较多的关键任务考评。由于其能够从多维度进行评估，对项目性工作任务或任务目标较多的关键任务考评效果较好，因此特别适用于研发、IT等以项目工作为主的企业。
以上五种关键任务考评方法在实际操作中各有其实用性和优缺点，HR应该根据本公司的实际情况选择合适的考评方法，并随着公司的发展和管理需要，逐步调整考评方法。 责编/王奇