摘 要：国有老企业中，从事人力资源管理的同志都有一个共同的烦恼，就是要处理上访的、上吵的、上告的纠纷太多，有时甚至于弄得头昏脑涨，无法开展正常的工作。但冷静下来思考，劳资纠纷是人力资源管理人员必须直面的事实，如何冷静分析、正确面对并妥善处理劳资纠纷，创建劳资和谐进而创建社会和谐，是值得我们认真思考和探讨的大课题。
　　关键词：国有老企业；劳资纠纷；根源
　　一、陈旧的观念与现代企业制度发生碰撞，是国有老企业劳资纠纷产生的根源之一
　　国企职工由原来的主人翁地位到现在的雇佣地位，从终身制变为合同工，巨变带来的冲击。计划经济体制的基本特征就是资源配置按国家行政指令进行，表现在劳动关系上就是国家是行为主体，主宰企业与劳动者的结合，实行“拉郎配”。 在这种情况下，劳动关系的实际主体只有一个——国家。国家对用工、工资、福利和劳保等都通过政策、法规、行政命令等加以统一规定，所以，一旦出现了劳动纠纷，在企业内部协商解决的可能性不大，劳动者多以信访的形式直接找到政府，最终通过行政手段加以调节。可见，在旧体制下，国有（国营）企业中的劳动关系并非企业与职工之间的雇佣和被雇佣的关系。企业管理者和职工都是企业的主人，其权益由国家统一决定。
　　转型时期的国有企业职工与企业关系的新情况主要体现在以下几个方面：
　　（一）从终身制到合同制的改变。转型时期的新情况，首先表现在就业体制上，即由企业职工的终身制向企业职工的合同制的转变。在计划体制下，由于缺乏实质上的择业自由，国有企业的职工一旦进入该国有企业之后，就和该国有企业结下了终身的缘分，他的一生都将在该企业中演绎。在市场经济条件下，企业为了提高用工效率，希望有充分的用工自由，以便激起职工之间的竞争意识和敬业精神，而职工也希望有充分的择业自由，以便最大限度地发挥自己的才能。
　　（二）从主人翁到雇佣工人的转变。在计划体制下，全民所有制企业的职工以厂为家，厂即是家，家即是厂。他们是家的主人，所以也是厂的主人，这也是终身制自然而然的结果。全民所有，即为大家所有，职工为企业的主人是合乎逻辑的结果。在市场经济条件下，国有企业通过股份制改造，向现代企业制度过渡。一般而言，企业与职工关系是劳动合同关系即雇佣与被雇佣的关系。企业对职工除了履行劳动合同所规定的义务外，并没有为职工提供其他社会服务。使企业从沉重的社会负担中摆脱出来也是国有企业改制的初衷。但是，国有企业中还有相当一部分员工还没有来得及清醒认识到这种深刻的劳资变革，尤其是国有老企业，有些员工上几辈都曾是本企业职工，三世同堂甚至四世同堂，多数亲戚朋友都在本企业这个小圈内，“革命传统”教育中也把曾经是天经地义的老观念一代代传了下来。
　　二、旧体制下粗放的劳资管理留下的漏洞与现时人“精明的法律意识”发生偶合，是国有老企业劳资纠纷产生的根源之二
　　如前所述，在旧体制下，国有（国营）企业管理者和职工都是企业的主人，其权益由国家统一决定，由于都听命于政府，因此他们之间几乎没有什么利益上的冲突，无论是企业方还是职工方大都是相互信任，互不设防。但正因为这样，往往在无意中留下了一些法律漏洞，留下日后勞资纠纷的隐患。
　　近年来互联网的普及，信息的猎取和交流已十分便捷，人们的法律维权意识也不断加强。按理说这些都是大好事，说明社会在进步，文明在进步。但在文明进步中，也造就了过分“精明”的人，他们“精明的法律意识”专门寻找企业在过去劳资管理中曾经留下的法律漏洞，寻找到一处，企业就有一起劳资纠纷。我们企业有个职工90年代停薪留职下海，在外混得不错，听说与企业解除劳动合同还有笔补偿金，就想干脆解除劳动合同。但自已在外忙生意，抽不出时间回来办理相差手续，就委托其亲戚办理。按规定解除劳动合同必须本人签字，但办事员因为与这个亲戚熟，就让代签了。十多年过去了，外面生意不如以前好做了，下海者自己年龄也大了，突然想起自己解除劳动合同本人并没签字，何不打个官司回企业拿份稳定的工资。请个律师，几费周折，终于如愿以偿。据统计，从实施《劳动合同法》以来，我们企业光劳资纠纷的官司就打了二、三十起，企业输多赢少。输的不少是以前劳资管理中无意留下的法律漏洞造成的。
　　以上列举了劳资纠纷产生的两种根源，当然根源远不止这些。如新体制下薪酬分配制度，打破了旧体制下“大锅饭”，高层与低层收入差距从无到有，从几倍拉到十几倍，从正的方面看，这调动了高层经营者的积极性，调动了能者勤者的积极性，给企业注入了竞争激励的活力。但从负面来看，这种过大的差距使干群关系紧张，企业员工凝聚力减弱，不少员工就认为企业不再是我的家，只是个赚钱糊口的场所，你少我一分钱，少我一点待遇我就跟你急。很多双眼睛都是红着瞪着自己就业的企业，这种情况下，劳资纠纷日益增多也就不难理解了。