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摘 要：高校人力资源管理的本质是选拔业务精湛，师 德 优 良 的 教 职工，进行可持续的多角度培育，充分调动其积极性、主动性与创造性，从而推进学校教学、科研和办学质量、效益、规模的不断提高。文章论述了当前高校人事管理制度的改革问题。
关键词：高校人事管理制度； 改革 ；对策
当前高校人事管理工作的重点是放在对人的管理上，而传统的人事管理工作最为主要的还是以管事为主，这样一来就使得人事管理工作一直都是处于传统的模式下，缺乏相应的创新。人事管理部需要担负着对于单位的人员的调配、管理和考核的重任，从这个角度来说高校的人事管理制度是整个高校管理制度中最为核心的部分，加强对于人事管理制度的改革和创新也是积极推动高校的各方面资源相互协调和可持续发展的重要的保证。
一、高校人事管理的定位
传统人力资源往往扮演被动的人事行政角色，并没有很清楚地与单位的整体运作绩效有直接的因果关系。但在新时代我们能够发现，单一的一个个体不能够充分体现自身的价值，这就需要我们运用科学的方法来进一步管理，把个体组织在一起，运用“组织行为学”的有关理论，达到管理人力资源的最优化。
二、高校人事管理制度的改革重要性
高校人事管理工作是高等学校教育，在高校的管理工作当中发挥着比较关键的作用，对高校的人事管理科学性以及合理性能得到有效促进，从而能够实现学校人力资源利用的高效率以及高效益目标。通过对高校人事管理制度的改革也能为学校以及教师的共同发展营造校园文化，对人才能得以吸引和培养。在知识经济的发展背景下，要能将以人为本的理念得到深入贯彻，如此才能够实现管理上的优化发展，所以加强对高校人事管理制度的改革就比较重要。
三、高校人事管理制度的改革现状
（一）高校中的人事管理模式惯性较大
目前一些高校建校时间早，历史悠久，同时人事方面的配置与安排相对固定和过于保守，有的甚至带有计划经济体制的色彩，一些岗位部门缺乏实际功用，在人员安排上还会过多的考虑教员亲属关系、员工资历等，这些现象在现代化的高校管理中显然是不合群的，也不利于人力资源及岗位配置的转型。这些被保留下来的“习惯”之中，尽管有一部分是合理的，饱含着上一辈人的管理经验，但仍有一部分相对腐朽、陈旧、甚至不透明的部分，需要人们在改革过程中作为重点工作，剔除一些“子弟岗位”或者“保留岗位”，为更科学的人员配置留出空间，来提升管理体系中的透明度和公平、公正水平。
（二）经验与资历成为人事管理主要依据
人事管理本来就是有关人员的管理，过程中每个人的个人表现、团队部门之间的竞争与合作及每一次的工作调整，都会对整个人事管理体系产生冲击，这其中包括工作方法的交流与改进、部门职能的调整，以及部门宗旨的改变。与其他单位一样，高校内部的人事调动也会充分的结合个人工作年限、学历水平、科研成果，甚至是口碑等因素，这样多元化的考虑是有一定根据的。然而，实际工作中人们对一些因素的过分强调，实际上已经偏离了人事调动的初衷，很多人还会有心计的利用人事调动机会为己谋私，严重的还会涉及钱权交易。可见，规范人事管理程序中的人员选拔与调动环节，是维持整个体系透明公开的重要工作，也是端正员工工作态度与职业素质的关键一环。
四、当前高校人事管理制度问题
（一）人事管理观念滞后，缺乏创新
传统的高校人事管理制度主要以事为根本，具体到人事管理的行为过程来看，往往偏重于强调事而忽视了人。在管理工作上，由于琐碎的日常事务比较多，人事工作主要是执行上级决策或上级规定的有关制度，人事部门处于被动状态，缺乏自主创新意识与创新能力。此外，在用人方面，大多是先设定工作职位，其职责确定后再考虑用人。工作人员奖惩或提拔主要以完成工作的质量和效率为考量，这样忽视了以人为本的工作意识，缺乏如何发挥教职工自身作用、发挥其自身潜能的思考，不利于建立适合人才个性发展、实现人生价值的良好环境。
（二）选人用人制度缺乏合理性
目前，一些高校的教师专业素质水平低下，高学历、高职称的人才较少，更加缺乏在业内具有较高影响力的领军人，因此很多教师也只可以负责普通课程教学，整体的科研水平较低。同时一些高校人力资源管理人员很少是科班出身，现代化的管理理念、管理知识相对缺乏，管理质量不高，也没有充分发挥出人力资源的作用，在很大程度上限制了地方高校教育的发展。另外，目前高校并没有建立有效的竞争机制，很多人在获取高学历学位证书，或者被提拔任职后不思进取，安于现状，并没有主动提高自己的素质水平以及业务能力。
（三）教学与非教学人员的工作量缺乏可比尺度
教学与非教学人员收入分配的模糊化必然导致人力资源的隐形浪费，因为财务调控措施失衡必然挫伤甚至压抑人的积极性，而非教学人员收入与教学人员收入持平乃至超出教学人员收入则混淆了简单劳动与复杂劳动的区别，无法体现优劳优酬的原则。
五、高校人事管理制度的改革对策
（一）深化人力资源管理的战略意识
高校领导班子应加强对于现代高校人力资源管理的理论和实务的学习，形成由学校党委统一领导，党政齐抓共管，各部门分工负责、密切配合的人力资源管理格局。将人才工作成效与学校发展目标紧密结合，在资源配置上，坚持经费跟着人才走，切实加强校、院系两级党政 一把 手对人才 工 作 的 领导，将人才强校的理念贯穿到高校战略管理的每一个环节中去，无论是战略的形成过程，还是战略的执行过程，都应将人力资源资源管理放在首位，确保学校的战略得以全面的贯彻实施。
（二）改革高校人事管理工作手段
一是人事工作者必须走出去，走入社会，走入基层，认真调查、分析人事工作面临的新形势、出现的新情况，准确预知人事工作未来发展趋势，及早做好应对措施和准备。二是信息技术在高校人事管理工作中的应用，可明显地提高工作效率，不仅节省大量的时间资源、人力资源，还会减少出错率。三是以岗位聘任制度、考核评价制度、分配制度为中心，将各项制度整理、汇总成人事管理制度体系。全面规范人事工作，将所有的人事事务都纳入制度管理范围之内，改变以往过度依靠行政手段管理的局面。 （三）对人才的使用制度进行创新
传统的终身聘用制由于受大锅饭的影响，一直以来由于其低效而广受垢病。所以要想对这种局面有所改进的话，就需要使用聘用合同制，高校的教职工通过与学校签订用人合同而最大的保障双方之间的各自的利益。聘用制也为人才的流动以及对于人才的优化配置起到了非常好的调节作用，在合同的基础上，建立起岗位的聘用制度，通过科学的设立工作岗位，明确每一个岗位的职责以及适任的条件，通过这些做法来最大的改变传统的模式的弊端。通过公开的招聘来把合适的人安排到合适的岗位上，既可以很好地保证岗位绩效的提高，积极地促进学校的发展，又保证了员工的潜能可以最大的发挥出来，以便最大的促进个人价值观的实现。
（四）建立培训开发制度
所谓的对高校人力资源进行管理培训不是单纯的岗前培训，而是 通 过实际调 研分析后建立的一套适合本校发展的开发和培训管理体系，该体系涉及到的内容和范围相当广泛。在程序上应该包括开发和培训计划的制定实施过程和可行性研究分析报告，其实施的主体应该是校内各管理部门和科研团队，以及实施的对象和内容均应在该体系中反应出来。同时，还要将学校的教学理念和价值观体现出来，帮助教职工树立强烈的集体意识，从而促进双方共同发展。
（五）建立科学、合理的激励机制
高校应打破平均主义分配理念，以绩效管理为重点，以岗位聘任制作为管理基础，将教职工的工资收入和他们的工作绩效和岗位职责直接挂钩，将工资的激励作用充分发挥出来，调动教职工的创造性、积极性和主动性。同时，地方高校应丰富激励手段，采用物质激励和精神激励相结合的方式，尽可能满足不同层次教职工的实际需求。鉴于地方高校的特殊性，高校应适当调整基本工资、绩效工资的占比，另外应适当增加校内津补贴，确保教职工的福利。其次，高校应根据教师的职称、职务合理确定紧贴补助，同一个层级的教职工应根据考核结果进行分配，这样的话不仅可以照顾高层次人才，也可以照顾重点岗位人才，形成合理的激励、竞争环境。
总而言之，高校人事管理制度的改革已是发展的必然趋势。目前人事管理制度中仍存在着诸多问题，这就要求各大高校需结合本校校情从用人制度、管理制度等方面为高校人事管 理制度寻找 新的途径，以便于进一步推动高校人事制度的改革创新。
参考文献：
[1] 郭清瑛. 高校人事管理制度创新的几点思考[J]. 儿童发展研究. 2013.
[2] 胡宗英，王德广. 关于高校人事管理制度改革的探索与思考[J]. 中国电力教育. 1997.
[3] 尤妤冠. 高校人事管理制度存在的问题及改革[J]. 福建教育学院学报. 2008.
关键词：高校人事管理制度； 改革 ；对策
当前高校人事管理工作的重点是放在对人的管理上，而传统的人事管理工作最为主要的还是以管事为主，这样一来就使得人事管理工作一直都是处于传统的模式下，缺乏相应的创新。人事管理部需要担负着对于单位的人员的调配、管理和考核的重任，从这个角度来说高校的人事管理制度是整个高校管理制度中最为核心的部分，加强对于人事管理制度的改革和创新也是积极推动高校的各方面资源相互协调和可持续发展的重要的保证。
一、高校人事管理的定位
传统人力资源往往扮演被动的人事行政角色，并没有很清楚地与单位的整体运作绩效有直接的因果关系。但在新时代我们能够发现，单一的一个个体不能够充分体现自身的价值，这就需要我们运用科学的方法来进一步管理，把个体组织在一起，运用“组织行为学”的有关理论，达到管理人力资源的最优化。
二、高校人事管理制度的改革重要性
高校人事管理工作是高等学校教育，在高校的管理工作当中发挥着比较关键的作用，对高校的人事管理科学性以及合理性能得到有效促进，从而能够实现学校人力资源利用的高效率以及高效益目标。通过对高校人事管理制度的改革也能为学校以及教师的共同发展营造校园文化，对人才能得以吸引和培养。在知识经济的发展背景下，要能将以人为本的理念得到深入贯彻，如此才能够实现管理上的优化发展，所以加强对高校人事管理制度的改革就比较重要。
三、高校人事管理制度的改革现状
（一）高校中的人事管理模式惯性较大
目前一些高校建校时间早，历史悠久，同时人事方面的配置与安排相对固定和过于保守，有的甚至带有计划经济体制的色彩，一些岗位部门缺乏实际功用，在人员安排上还会过多的考虑教员亲属关系、员工资历等，这些现象在现代化的高校管理中显然是不合群的，也不利于人力资源及岗位配置的转型。这些被保留下来的“习惯”之中，尽管有一部分是合理的，饱含着上一辈人的管理经验，但仍有一部分相对腐朽、陈旧、甚至不透明的部分，需要人们在改革过程中作为重点工作，剔除一些“子弟岗位”或者“保留岗位”，为更科学的人员配置留出空间，来提升管理体系中的透明度和公平、公正水平。
（二）经验与资历成为人事管理主要依据
人事管理本来就是有关人员的管理，过程中每个人的个人表现、团队部门之间的竞争与合作及每一次的工作调整，都会对整个人事管理体系产生冲击，这其中包括工作方法的交流与改进、部门职能的调整，以及部门宗旨的改变。与其他单位一样，高校内部的人事调动也会充分的结合个人工作年限、学历水平、科研成果，甚至是口碑等因素，这样多元化的考虑是有一定根据的。然而，实际工作中人们对一些因素的过分强调，实际上已经偏离了人事调动的初衷，很多人还会有心计的利用人事调动机会为己谋私，严重的还会涉及钱权交易。可见，规范人事管理程序中的人员选拔与调动环节，是维持整个体系透明公开的重要工作，也是端正员工工作态度与职业素质的关键一环。
四、当前高校人事管理制度问题
（一）人事管理观念滞后，缺乏创新
传统的高校人事管理制度主要以事为根本，具体到人事管理的行为过程来看，往往偏重于强调事而忽视了人。在管理工作上，由于琐碎的日常事务比较多，人事工作主要是执行上级决策或上级规定的有关制度，人事部门处于被动状态，缺乏自主创新意识与创新能力。此外，在用人方面，大多是先设定工作职位，其职责确定后再考虑用人。工作人员奖惩或提拔主要以完成工作的质量和效率为考量，这样忽视了以人为本的工作意识，缺乏如何发挥教职工自身作用、发挥其自身潜能的思考，不利于建立适合人才个性发展、实现人生价值的良好环境。
（二）选人用人制度缺乏合理性
目前，一些高校的教师专业素质水平低下，高学历、高职称的人才较少，更加缺乏在业内具有较高影响力的领军人，因此很多教师也只可以负责普通课程教学，整体的科研水平较低。同时一些高校人力资源管理人员很少是科班出身，现代化的管理理念、管理知识相对缺乏，管理质量不高，也没有充分发挥出人力资源的作用，在很大程度上限制了地方高校教育的发展。另外，目前高校并没有建立有效的竞争机制，很多人在获取高学历学位证书，或者被提拔任职后不思进取，安于现状，并没有主动提高自己的素质水平以及业务能力。
（三）教学与非教学人员的工作量缺乏可比尺度
教学与非教学人员收入分配的模糊化必然导致人力资源的隐形浪费，因为财务调控措施失衡必然挫伤甚至压抑人的积极性，而非教学人员收入与教学人员收入持平乃至超出教学人员收入则混淆了简单劳动与复杂劳动的区别，无法体现优劳优酬的原则。
五、高校人事管理制度的改革对策
（一）深化人力资源管理的战略意识
高校领导班子应加强对于现代高校人力资源管理的理论和实务的学习，形成由学校党委统一领导，党政齐抓共管，各部门分工负责、密切配合的人力资源管理格局。将人才工作成效与学校发展目标紧密结合，在资源配置上，坚持经费跟着人才走，切实加强校、院系两级党政 一把 手对人才 工 作 的 领导，将人才强校的理念贯穿到高校战略管理的每一个环节中去，无论是战略的形成过程，还是战略的执行过程，都应将人力资源资源管理放在首位，确保学校的战略得以全面的贯彻实施。
（二）改革高校人事管理工作手段
一是人事工作者必须走出去，走入社会，走入基层，认真调查、分析人事工作面临的新形势、出现的新情况，准确预知人事工作未来发展趋势，及早做好应对措施和准备。二是信息技术在高校人事管理工作中的应用，可明显地提高工作效率，不仅节省大量的时间资源、人力资源，还会减少出错率。三是以岗位聘任制度、考核评价制度、分配制度为中心，将各项制度整理、汇总成人事管理制度体系。全面规范人事工作，将所有的人事事务都纳入制度管理范围之内，改变以往过度依靠行政手段管理的局面。 （三）对人才的使用制度进行创新
传统的终身聘用制由于受大锅饭的影响，一直以来由于其低效而广受垢病。所以要想对这种局面有所改进的话，就需要使用聘用合同制，高校的教职工通过与学校签订用人合同而最大的保障双方之间的各自的利益。聘用制也为人才的流动以及对于人才的优化配置起到了非常好的调节作用，在合同的基础上，建立起岗位的聘用制度，通过科学的设立工作岗位，明确每一个岗位的职责以及适任的条件，通过这些做法来最大的改变传统的模式的弊端。通过公开的招聘来把合适的人安排到合适的岗位上，既可以很好地保证岗位绩效的提高，积极地促进学校的发展，又保证了员工的潜能可以最大的发挥出来，以便最大的促进个人价值观的实现。
（四）建立培训开发制度
所谓的对高校人力资源进行管理培训不是单纯的岗前培训，而是 通 过实际调 研分析后建立的一套适合本校发展的开发和培训管理体系，该体系涉及到的内容和范围相当广泛。在程序上应该包括开发和培训计划的制定实施过程和可行性研究分析报告，其实施的主体应该是校内各管理部门和科研团队，以及实施的对象和内容均应在该体系中反应出来。同时，还要将学校的教学理念和价值观体现出来，帮助教职工树立强烈的集体意识，从而促进双方共同发展。
（五）建立科学、合理的激励机制
高校应打破平均主义分配理念，以绩效管理为重点，以岗位聘任制作为管理基础，将教职工的工资收入和他们的工作绩效和岗位职责直接挂钩，将工资的激励作用充分发挥出来，调动教职工的创造性、积极性和主动性。同时，地方高校应丰富激励手段，采用物质激励和精神激励相结合的方式，尽可能满足不同层次教职工的实际需求。鉴于地方高校的特殊性，高校应适当调整基本工资、绩效工资的占比，另外应适当增加校内津补贴，确保教职工的福利。其次，高校应根据教师的职称、职务合理确定紧贴补助，同一个层级的教职工应根据考核结果进行分配，这样的话不仅可以照顾高层次人才，也可以照顾重点岗位人才，形成合理的激励、竞争环境。
总而言之，高校人事管理制度的改革已是发展的必然趋势。目前人事管理制度中仍存在着诸多问题，这就要求各大高校需结合本校校情从用人制度、管理制度等方面为高校人事管 理制度寻找 新的途径，以便于进一步推动高校人事制度的改革创新。
参考文献：
[1] 郭清瑛. 高校人事管理制度创新的几点思考[J]. 儿童发展研究. 2013.
[2] 胡宗英，王德广. 关于高校人事管理制度改革的探索与思考[J]. 中国电力教育. 1997.
[3] 尤妤冠. 高校人事管理制度存在的问题及改革[J]. 福建教育学院学报. 2008.