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经济学者盛洪曾说：“企业间的竞争，表现为产品的竞争；产品的竞争，归根到底是人的竞争；人的竞争，实质上是人之间合作程度的竞争。实现最佳的人力资源整合，是实现企业创新发展的手段之一。”计划经济体制下企业为什么没有竞争力？因为所有的人干好干坏一个样，要好都好，要坏都坏，也就是人管理中的缺点。对于企业来讲，挣小钱、做小企业，也许只要靠小聪明；做大企业靠的却是大智慧和大德行。如果说成功的企业经营要靠大智慧，那么，成功的企业文化靠的是人才的作用和企业美德的力量。美德是事业成功的保证，人才是事业兴旺的基础。“人的知识不如人的智力，人的智力不如人的素质，人的素质不如人的觉悟”。当今社会已经进入体验经济时代，企业、员工和消费者的关系已经逐渐演变成互动和合作的关系，“人本管理”的概念早已深入人心，企业要想始终保持旺盛的生命力，就永远不能忽视“人”的因素，企业要发展，必须重视人力资源，特别是在企业管理理论几经变化后，企业经营管理的中心由物向人转变，这是历史的结果。因此，国有企业必须高度重视人力资源的管理创新。
一、人力资源创新管理是企业发展的必然要求
改革开放以来，国有企业人力资源的概念相对淡薄，一些企业虽然内部进行了一系列变革，但传统的管理模式仍制约着企业的发展，一些国企中缺乏市场化的人力资源管理机制，还存在着“员工能进不能出”、“能上不能下”的现象，员工处于“超稳定”状态，流动性极低。这并不是由于企业建立了完善的人才保留机制，而是由于缺乏市场化的人力资源管理机制，未能形成企业人才的良性流动。如绩效管理流于形式，激励机制还停留在“大锅饭”水平、员工晋升靠“排资论辈”等，这些非市场化机制造成人力资源缺乏活力，员工发展动力不足。
企业内部人员素质层差不齐，素质偏低。国有企业职工相当一部分是70年代前后参加工作的，受到那个时代国家教育环境的影响，接受教育的程度普遍较低，加上国有企业改革滞后，导致优秀的管理人才很少进入，造成目前普遍存在人员结构老化、知识结构偏低，企业缺乏活力和创新精神，阻碍了企业的发展。
国有企业的人力资源的开发与投入严重不足，忽视人力成本的核算。由于企业将人力资源管理看成一种不得不“付出”的“成本投入”，因此，盘算的是“少花钱多办事”，压低劳动工资与福利，不对员工提供必要的培训。因此，国有企业人力资源只有在管理创新上下功夫才能实现企业的跨越发展。
二、人力资源要突出创新管理机制
在现代日趋激烈的社会中，竞争压力大、对于国有企业人力资源方面存在的问题，从国有企业的现状来看，整体人力资源结构不合理，严重缺乏两类人：一是企业经营者，一是科技人才。对于企业经营者，要打破并建立合理的用人机制，从而促进人力资源的管理创新。
打破以往用人机制。龚自珍的那句名言如雷贯耳：“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才！”正所谓上善若水，其实人才就如水般，必须要让它发挥最大的能量，成为“活水”。而为何要“我劝天公重抖擞”？一直以为“万马齐喑究可哀”这沉闷条框也会给用人不良造成严重后果，就应打破用人选人的框架，达到以人才来选人。邓小平在南方谈话中提出，科学技术是第一生产力。他强调，人才是科学技术的主要载体，一定要在党内和全社会造成一种空气，尊重知识、尊重人才。习近平强调国家发展、民族振兴靠人才。尤其作为国有企业，要不拘一格的选拔人才，打破以往“唯文凭”是举，以框找人、以框定人，不要让旧制度、旧思想根深蒂固，要让想干事、会干事、能干事的同志有用武之地，企业要实现跨越发展，人才必须先行。要践行能者上、平者让、庸者下的用人机制，给人才以宽阔的舞台，让好马跑起来，尤其注重选拔任用“有激情、干实事”的人才，真正做到让想干事的人有机会、能干事的人有舞台、干成事的人有地位。
建立公平的用人制度。古代有伯乐相马的典故，但现在还要有个理念，叫做“赛马”，应该建立一个制度，创造一种竞赛氛围，使人才辈出。
三、建立完善的人力资源管理激励机制
创新管理理念，推行薪酬机制。国有企业要想薪酬机制更有效，就必须在组织内部是公平的，对组织的每一名员工的待遇是公平的，它可以改变员工对工作的投入程度，可以改变员工对于自身投入的知觉，如果该环境总是使员工感到受到了不公平对待，最激烈的解决方法就是离开那个环境。对引进科技人才有一定的作用，也是吸引人才的一大亮点，薪酬制度是现代企业制度中的重要组成部分，它在激发员工动机，增强企业凝聚力，提高员工工作效率，促进企业生产发展方面都起着重要的作用。合理的薪酬不但能有效的激发员工的积极性，主动性，促使员工全心全意地为企业目标奋斗，提高企业效益，而且能在人力资源竞争激烈的知识经济下吸引和留住一支高素质，具有竞争力的员工队伍。可以通过调整国企内部收入分配关系和实行特薪制度等措施，加快拔尖专业技术人才、高级技能人才薪酬待遇与市场价位的接轨进程，达到吸引人才、稳定骨干的作用。2.创新管理理念，要建立评价选用机制。员工都要有自己发展的一席之地，应包容个性，容人所长，避人所短，尊重特点，善待差异，不可求全责备。坚持德才兼备标准，以品德、知识、能力、业绩论人才，建立以能力和业绩为导向、科學的社会化人才评价机制；以公开、平等、竞争、择优为导向，建立有利于优秀人才脱颖而出并充分施展才能的选拔任用机制。作为国有企业除了在内部建立用人机制外，还可以通过与高等院校建立合作关系，促进企业与高校优秀毕业生的双向选择，同时，结合向社会招聘专门人才的办法，广泛吸纳优秀人才。此外，通过实行招商引资和企业实行战略重组，实现企业高端人才的引进，也是引进人力资源很好的途径。
四、要建立以人为本的企业文化体系。
企业文化是在长期生产经营过程中逐步形成与发展的，带有本企业特征的企业经营哲学。它以价值观念、思维方式为核心，对人力资源管理起着关键的导向作用。企业文化通过凝聚作用，把职工个人的思想感情和命运与企业的兴衰紧密联系起来，产生对企业的强烈的归属感，与企业同呼吸、共命运。企业文化是支持企业建设的无形文化资源。建设先进的企业文化，应以人为中心，在企业内部努力营造有利于职工充分发挥创造才能的文化环境，企业文化建设关注人在生产经营过程中的地位和发展，注重启发人的能动性和自觉性。在现代企业管理和人力资源开发工作中，应着重从尊重职工、分权经营、善待客户等方面，体现人本化管理的原则。当然，进行人本化管理，并不意味着否定企业对物质利益的追求，它强调的是企业在追求利润与产值的同时，充分尊重职工的意愿和利益，发掘职工从事生产经营的积极性和主动性。要以科学有效的人力资源管理来调动职工的工作积极性，以对职工工作和生活的人本关怀，体现企业文化的优越感，从而使职工思想始终与企业发展目标高度一致，与企业同呼吸共命运，推动企业和谐发展、科学发展。
总之，国有企业只有激发员工在企业中的归属感、成就感，促使员工的技能和能力的提高与发展，只有掌握并灵活运用人力资源创新管理这个有力武器，才能够打造一支思想稳定、素质过硬、作风英朗、业绩突出的职工工队伍，国有企业才能激烈的竞争中才能扬帆远航、立于不败之地。
一、人力资源创新管理是企业发展的必然要求
改革开放以来，国有企业人力资源的概念相对淡薄，一些企业虽然内部进行了一系列变革，但传统的管理模式仍制约着企业的发展，一些国企中缺乏市场化的人力资源管理机制，还存在着“员工能进不能出”、“能上不能下”的现象，员工处于“超稳定”状态，流动性极低。这并不是由于企业建立了完善的人才保留机制，而是由于缺乏市场化的人力资源管理机制，未能形成企业人才的良性流动。如绩效管理流于形式，激励机制还停留在“大锅饭”水平、员工晋升靠“排资论辈”等，这些非市场化机制造成人力资源缺乏活力，员工发展动力不足。
企业内部人员素质层差不齐，素质偏低。国有企业职工相当一部分是70年代前后参加工作的，受到那个时代国家教育环境的影响，接受教育的程度普遍较低，加上国有企业改革滞后，导致优秀的管理人才很少进入，造成目前普遍存在人员结构老化、知识结构偏低，企业缺乏活力和创新精神，阻碍了企业的发展。
国有企业的人力资源的开发与投入严重不足，忽视人力成本的核算。由于企业将人力资源管理看成一种不得不“付出”的“成本投入”，因此，盘算的是“少花钱多办事”，压低劳动工资与福利，不对员工提供必要的培训。因此，国有企业人力资源只有在管理创新上下功夫才能实现企业的跨越发展。
二、人力资源要突出创新管理机制
在现代日趋激烈的社会中，竞争压力大、对于国有企业人力资源方面存在的问题，从国有企业的现状来看，整体人力资源结构不合理，严重缺乏两类人：一是企业经营者，一是科技人才。对于企业经营者，要打破并建立合理的用人机制，从而促进人力资源的管理创新。
打破以往用人机制。龚自珍的那句名言如雷贯耳：“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才！”正所谓上善若水，其实人才就如水般，必须要让它发挥最大的能量，成为“活水”。而为何要“我劝天公重抖擞”？一直以为“万马齐喑究可哀”这沉闷条框也会给用人不良造成严重后果，就应打破用人选人的框架，达到以人才来选人。邓小平在南方谈话中提出，科学技术是第一生产力。他强调，人才是科学技术的主要载体，一定要在党内和全社会造成一种空气，尊重知识、尊重人才。习近平强调国家发展、民族振兴靠人才。尤其作为国有企业，要不拘一格的选拔人才，打破以往“唯文凭”是举，以框找人、以框定人，不要让旧制度、旧思想根深蒂固，要让想干事、会干事、能干事的同志有用武之地，企业要实现跨越发展，人才必须先行。要践行能者上、平者让、庸者下的用人机制，给人才以宽阔的舞台，让好马跑起来，尤其注重选拔任用“有激情、干实事”的人才，真正做到让想干事的人有机会、能干事的人有舞台、干成事的人有地位。
建立公平的用人制度。古代有伯乐相马的典故，但现在还要有个理念，叫做“赛马”，应该建立一个制度，创造一种竞赛氛围，使人才辈出。
三、建立完善的人力资源管理激励机制
创新管理理念，推行薪酬机制。国有企业要想薪酬机制更有效，就必须在组织内部是公平的，对组织的每一名员工的待遇是公平的，它可以改变员工对工作的投入程度，可以改变员工对于自身投入的知觉，如果该环境总是使员工感到受到了不公平对待，最激烈的解决方法就是离开那个环境。对引进科技人才有一定的作用，也是吸引人才的一大亮点，薪酬制度是现代企业制度中的重要组成部分，它在激发员工动机，增强企业凝聚力，提高员工工作效率，促进企业生产发展方面都起着重要的作用。合理的薪酬不但能有效的激发员工的积极性，主动性，促使员工全心全意地为企业目标奋斗，提高企业效益，而且能在人力资源竞争激烈的知识经济下吸引和留住一支高素质，具有竞争力的员工队伍。可以通过调整国企内部收入分配关系和实行特薪制度等措施，加快拔尖专业技术人才、高级技能人才薪酬待遇与市场价位的接轨进程，达到吸引人才、稳定骨干的作用。2.创新管理理念，要建立评价选用机制。员工都要有自己发展的一席之地，应包容个性，容人所长，避人所短，尊重特点，善待差异，不可求全责备。坚持德才兼备标准，以品德、知识、能力、业绩论人才，建立以能力和业绩为导向、科學的社会化人才评价机制；以公开、平等、竞争、择优为导向，建立有利于优秀人才脱颖而出并充分施展才能的选拔任用机制。作为国有企业除了在内部建立用人机制外，还可以通过与高等院校建立合作关系，促进企业与高校优秀毕业生的双向选择，同时，结合向社会招聘专门人才的办法，广泛吸纳优秀人才。此外，通过实行招商引资和企业实行战略重组，实现企业高端人才的引进，也是引进人力资源很好的途径。
四、要建立以人为本的企业文化体系。
企业文化是在长期生产经营过程中逐步形成与发展的，带有本企业特征的企业经营哲学。它以价值观念、思维方式为核心，对人力资源管理起着关键的导向作用。企业文化通过凝聚作用，把职工个人的思想感情和命运与企业的兴衰紧密联系起来，产生对企业的强烈的归属感，与企业同呼吸、共命运。企业文化是支持企业建设的无形文化资源。建设先进的企业文化，应以人为中心，在企业内部努力营造有利于职工充分发挥创造才能的文化环境，企业文化建设关注人在生产经营过程中的地位和发展，注重启发人的能动性和自觉性。在现代企业管理和人力资源开发工作中，应着重从尊重职工、分权经营、善待客户等方面，体现人本化管理的原则。当然，进行人本化管理，并不意味着否定企业对物质利益的追求，它强调的是企业在追求利润与产值的同时，充分尊重职工的意愿和利益，发掘职工从事生产经营的积极性和主动性。要以科学有效的人力资源管理来调动职工的工作积极性，以对职工工作和生活的人本关怀，体现企业文化的优越感，从而使职工思想始终与企业发展目标高度一致，与企业同呼吸共命运，推动企业和谐发展、科学发展。
总之，国有企业只有激发员工在企业中的归属感、成就感，促使员工的技能和能力的提高与发展，只有掌握并灵活运用人力资源创新管理这个有力武器，才能够打造一支思想稳定、素质过硬、作风英朗、业绩突出的职工工队伍，国有企业才能激烈的竞争中才能扬帆远航、立于不败之地。