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【摘要】如何评价高校教师这个特殊工作群体直接关系着高校的发展。中美两国在高校教师评价从招聘到绩效考核都存在着一定差异。本文以教育部人事司高等学校教师评价体系研究课题组撰写的《中国高校教师评价体系调查报告》为基础来研究中美评价制度的异同，以期从这些异同中找到我们可以借鉴的地方。
【关键词】教师评价 绩效考核 招聘
【中图分类号】G645 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）09-0005-02
教师评价体系是高校管理体制的一个重大部分，它直接关系着能否激发教师完善自我并且促进学校发展的任务。自从1993年教育部颁布《中华人民共和国教师法》以来，教师考核有了依据。《教师法》中指出：“学校或者其他教育机构应对教师的政治思想、业务水平、工作态度和工作成绩进行考核”。在1995年3月，我国又公布了《中华人民共和国教育法》，其中规定：“国家实行教师资格、职务聘任制度，通过考核、奖励、培养和培训，提高教师素质，加强教师队伍建设”。随着这两部法律的颁布，高效师资的建设也开始有法可依。
因为高校教师劳动具有特殊性，各个高校呈现出比较大的自主空间。近年来，中国高校教师评价体制呈现的是多元化结构。本文本着求同存异的原则，列出高校遵循的共同原则，并把这些原则与美国高校的评价体制做出比较，以期从这种比较中得到一定的启示。
美国高校教师的评价体系遵从美国市场经济的原则，呈现出竞争、民主、公平的多元化态势。在学位要求方面，一般高校招聘助理教授都要求是博士学位。这比中国高校的招聘条件要苛刻，中国高校目前只是更倾向于招聘有博士学位的人，但鉴于博士毕业生的供不应求，并不是所有高校都能够招聘到符合自己发展和需要的博士。美国高校的自主性较强，在招聘方面也呈现出多元性特征。但是总体来说，大家都遵循系里边提出空缺申请-学校人力资源部门审核-发出招聘广告-面试-签订聘用合同的程序。在考核方面较为严格，一般遵循“up or out”的原则，在规定年限内“非升即走”。本文从招聘和绩效考核两个方面来分析中美高校评价体系的异同。
一、招聘程序的比较
中美的招聘程序一般都是秉着公正、公开的原则向社会招聘，招聘也遵循基本相同的程序，但是这个过程在操作中也存在着诸多不同的地方。
1.招聘广告的发布范围
中美高校在确定岗位空缺后都会在适当地方发布广告，但是发布招聘广告的地方有着较大区别。美国一般遵循的是选择知名杂志发布广告，实行全国招聘，甚至是全球招聘。而中国高校发布的招聘广告范围较小，很多高校选择在自己的学校网站公布招聘信息，所以会造成想投身于教育事业的人不知道去哪儿寻找相关的招聘信息的情况。
2.招聘历时的长短
招聘不论是对中国高校还是美国高校都是一件极其严肃的事情，都需要经历一段时间才能确定人选并进行面试。这个过程美国高校历时更久，半年甚至更长时间。而中国高校招聘时间一般是几个月，在每年的12月份左右发出招聘广告，第二年的4月份左右签订聘用合同。在教育部人事司高等学校教师评价体系研究课题组撰写的《中国高校教师评价体系调查报告》中，作者列出中国各个高校招聘的历时时间，历时最长的为半年，而半年在美国高校招聘中并不算长。
3.招聘条件
根据《中国高校教师评价体系调查报告》，对于高校教师引入的条件方面，中国高校看重申请人的“出身”，即毕业院校。很大一部分高校的招聘广告直接列出211、985高校的毕业生优先考虑，还有的“上查三代”，直接要求本科、硕士研究生和博士研究生都在重点大学完成，这可能会造成更有教师资质但是不毕业于该类学校的毕业生被挡在了高校教师队伍外。
美国高校教师的引进主要是根据学校组成的评审委员会决定在发布招聘广告后，学校会组成一个6个人左右的考评小组。考评小组首先要看所有申请人的资料，包括推荐信，一般要求申请人都要有有关学术、教学方面能力的推荐人。首先在所有申请这份职位的人员中挑选出5-6人，再邀请这些人进行面试。聘用与否主要看这些考评小组成员对申请人各方面条件是否给予肯定，有的学校甚至要求应试者要得到全系终身教授的同意。虽然美国高校没有明文规定不允许招聘本校学生留校任教，但是他们一般不录用本校学生。
二、绩效考核方面
中美高校教师绩效考核都主要涵盖教学、科研和社会服务方面。但是，评价标准和比例又因为各类高校的不同职能有很大不同。 比如，在研究型大学里，评价占较大比例的是科研，然后才是教学和社会服务；在普通的院校，教学和科研占的比例相当；社区学院的评价基本是只有一个标准，那就是教学效果和教学技能。
国内这两年来呈现出以科研为主要考核内容的趋势。近年来不断有高校青年教师在网上暴露自己因为把主要精力投到教学上而评不上职称的经历。而云南大学一位教师坦白说：在大学里如果想晋职，教学当然是基础，但如果把所有精力都放在教学上，是“毁灭自己，照亮别人”。由于能够晋升的教师比例不断缩小，每年的职称评定竞争较为激烈。另外，中国高校存在着考核标准的非制度化，容易造成今年的评价标准与去年的不一样的情况，这样绩效考核对教师容易失去该有的促进作用。
虽然中美高校教师的评价内容都包括教学、科研和社会服务，但评价方法上存在较大差异。
1.绩效考核的主体不同
中国高校的绩效考核的评价主体一般是系主任、资深教师、人事处和科技处。但是由于高校的不同和评价侧重点不同，教学能力、科研能力和社会服务能力的评价主体有一定差异。教学能力评价主体一般是由院系、教务处和学生组成；科研能力评价主体一般是院系、科研处、人事处，可以是由一个部门提出，也可能是几个部门共同提出；社会服务能力评价指标的提出比科研和教学更加多样化。
美国高校教师评价主体一般分为三部分：（1）教师自我评价；（2）同事和同行评价；（3）学生评价。这三个方面占的比例基本是均等的，校长、院系主任則会根据这三方面的评价来确定考核等级。同行评价是由系主任向外界邀请评审人来完成的。在评审人的选择方面也较为严格，但同行评价主要是科研方面。学生评价主要集中在教学能力方面。学生评价包括助理教授和副教授的所有课程。 中美高校绩效评价主体的主要区别在于美国高校学生评价所占比例较大，且较为严格。学生对教学效果的评价在美国已经成为一种制度。相比较而言，在职称评定方面，中国高校学生评价所占的比例较小，没有形成一个规范、可操作的、制度性的条款。
2.考核结果的应用不同
美国高校实行的是“非升即走”的制度。经过聘任，教师必须在岗位上试用非常长一段时间，试用期结束后要进行一次考核。考核结果不合格的教师将不能继续在高校任教，需要到其他地方寻找合适的职位。也就是这种“非升即走”的制度让美国高校保持高度的竞争性。但是，对于美国高校的终身教授的绩效考核主要是用来促进教师发展的，如果考核不合格的话学校会责令其改正。评价结果除了应用在是否继续聘用之外还用于决定能否加薪以及加薪多少的依据这方面跟中国高校是一致的。
中国高校与美国高校绩效考核的应用体现在中国一般是“只进不出”，考核的结果可以用做是否加薪及其加薪多少的依据，但是不用来作为是否聘用的依据。这相对于美国高校来说造成中国高校的竞争性显得没那么激烈。
三、中美高校教师评价制度的异同对中国教育的启示
一方面，中国高校在招聘方面可以借鉴美国高校，使得招聘范围更加广泛一些。比如在较大较知名的网站和杂志发布招聘广告，这样让所有有志向投身于大学教学事业的人都能够注意到，促进招聘的公开性和竞争性。另外，我们也可以效仿美国高校在提交的申请材料中涵盖知名教授的推荐，减少“门户”之见，尽量做到看个人的教学、科研和社会服务的能力而不是畢业院校.
除此之外，绩效考核的结果也可以效仿美国“非升即走”的做法，提高行业的竞争性，但在这之前也需要各个高校形成比较固定的考核标准和考核程序。考核内容和程序的变动会造成教师不知所措，某种程度上也会影响评价的公平性。在保证考核标准一致、程序一致的条件下，可以适度对教师岗位进行调整以提升教师的积极性。
参考文献：
[1]李长华.美国高校教师管理的新变化及原因探究[J].比较教育研究，2002，（6）：55，56.
[2]任初明.透视高校教师中招聘中的“出身论现象”[J].教育探索，2012（2）.
[3]汪霞，杨精明，杜侦.美国终生教职制度对我国高校教师聘任制的启示[J].法制与社会，2008（4）.
[4] 教育部人事司高等学校教师评价体系研究课题组，中国高校教师评价体系调研报告，http：//www.cuaa.net/bbs/bbs/bbs_384150_1.html
【关键词】教师评价 绩效考核 招聘
【中图分类号】G645 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）09-0005-02
教师评价体系是高校管理体制的一个重大部分，它直接关系着能否激发教师完善自我并且促进学校发展的任务。自从1993年教育部颁布《中华人民共和国教师法》以来，教师考核有了依据。《教师法》中指出：“学校或者其他教育机构应对教师的政治思想、业务水平、工作态度和工作成绩进行考核”。在1995年3月，我国又公布了《中华人民共和国教育法》，其中规定：“国家实行教师资格、职务聘任制度，通过考核、奖励、培养和培训，提高教师素质，加强教师队伍建设”。随着这两部法律的颁布，高效师资的建设也开始有法可依。
因为高校教师劳动具有特殊性，各个高校呈现出比较大的自主空间。近年来，中国高校教师评价体制呈现的是多元化结构。本文本着求同存异的原则，列出高校遵循的共同原则，并把这些原则与美国高校的评价体制做出比较，以期从这种比较中得到一定的启示。
美国高校教师的评价体系遵从美国市场经济的原则，呈现出竞争、民主、公平的多元化态势。在学位要求方面，一般高校招聘助理教授都要求是博士学位。这比中国高校的招聘条件要苛刻，中国高校目前只是更倾向于招聘有博士学位的人，但鉴于博士毕业生的供不应求，并不是所有高校都能够招聘到符合自己发展和需要的博士。美国高校的自主性较强，在招聘方面也呈现出多元性特征。但是总体来说，大家都遵循系里边提出空缺申请-学校人力资源部门审核-发出招聘广告-面试-签订聘用合同的程序。在考核方面较为严格，一般遵循“up or out”的原则，在规定年限内“非升即走”。本文从招聘和绩效考核两个方面来分析中美高校评价体系的异同。
一、招聘程序的比较
中美的招聘程序一般都是秉着公正、公开的原则向社会招聘，招聘也遵循基本相同的程序，但是这个过程在操作中也存在着诸多不同的地方。
1.招聘广告的发布范围
中美高校在确定岗位空缺后都会在适当地方发布广告，但是发布招聘广告的地方有着较大区别。美国一般遵循的是选择知名杂志发布广告，实行全国招聘，甚至是全球招聘。而中国高校发布的招聘广告范围较小，很多高校选择在自己的学校网站公布招聘信息，所以会造成想投身于教育事业的人不知道去哪儿寻找相关的招聘信息的情况。
2.招聘历时的长短
招聘不论是对中国高校还是美国高校都是一件极其严肃的事情，都需要经历一段时间才能确定人选并进行面试。这个过程美国高校历时更久，半年甚至更长时间。而中国高校招聘时间一般是几个月，在每年的12月份左右发出招聘广告，第二年的4月份左右签订聘用合同。在教育部人事司高等学校教师评价体系研究课题组撰写的《中国高校教师评价体系调查报告》中，作者列出中国各个高校招聘的历时时间，历时最长的为半年，而半年在美国高校招聘中并不算长。
3.招聘条件
根据《中国高校教师评价体系调查报告》，对于高校教师引入的条件方面，中国高校看重申请人的“出身”，即毕业院校。很大一部分高校的招聘广告直接列出211、985高校的毕业生优先考虑，还有的“上查三代”，直接要求本科、硕士研究生和博士研究生都在重点大学完成，这可能会造成更有教师资质但是不毕业于该类学校的毕业生被挡在了高校教师队伍外。
美国高校教师的引进主要是根据学校组成的评审委员会决定在发布招聘广告后，学校会组成一个6个人左右的考评小组。考评小组首先要看所有申请人的资料，包括推荐信，一般要求申请人都要有有关学术、教学方面能力的推荐人。首先在所有申请这份职位的人员中挑选出5-6人，再邀请这些人进行面试。聘用与否主要看这些考评小组成员对申请人各方面条件是否给予肯定，有的学校甚至要求应试者要得到全系终身教授的同意。虽然美国高校没有明文规定不允许招聘本校学生留校任教，但是他们一般不录用本校学生。
二、绩效考核方面
中美高校教师绩效考核都主要涵盖教学、科研和社会服务方面。但是，评价标准和比例又因为各类高校的不同职能有很大不同。 比如，在研究型大学里，评价占较大比例的是科研，然后才是教学和社会服务；在普通的院校，教学和科研占的比例相当；社区学院的评价基本是只有一个标准，那就是教学效果和教学技能。
国内这两年来呈现出以科研为主要考核内容的趋势。近年来不断有高校青年教师在网上暴露自己因为把主要精力投到教学上而评不上职称的经历。而云南大学一位教师坦白说：在大学里如果想晋职，教学当然是基础，但如果把所有精力都放在教学上，是“毁灭自己，照亮别人”。由于能够晋升的教师比例不断缩小，每年的职称评定竞争较为激烈。另外，中国高校存在着考核标准的非制度化，容易造成今年的评价标准与去年的不一样的情况，这样绩效考核对教师容易失去该有的促进作用。
虽然中美高校教师的评价内容都包括教学、科研和社会服务，但评价方法上存在较大差异。
1.绩效考核的主体不同
中国高校的绩效考核的评价主体一般是系主任、资深教师、人事处和科技处。但是由于高校的不同和评价侧重点不同，教学能力、科研能力和社会服务能力的评价主体有一定差异。教学能力评价主体一般是由院系、教务处和学生组成；科研能力评价主体一般是院系、科研处、人事处，可以是由一个部门提出，也可能是几个部门共同提出；社会服务能力评价指标的提出比科研和教学更加多样化。
美国高校教师评价主体一般分为三部分：（1）教师自我评价；（2）同事和同行评价；（3）学生评价。这三个方面占的比例基本是均等的，校长、院系主任則会根据这三方面的评价来确定考核等级。同行评价是由系主任向外界邀请评审人来完成的。在评审人的选择方面也较为严格，但同行评价主要是科研方面。学生评价主要集中在教学能力方面。学生评价包括助理教授和副教授的所有课程。 中美高校绩效评价主体的主要区别在于美国高校学生评价所占比例较大，且较为严格。学生对教学效果的评价在美国已经成为一种制度。相比较而言，在职称评定方面，中国高校学生评价所占的比例较小，没有形成一个规范、可操作的、制度性的条款。
2.考核结果的应用不同
美国高校实行的是“非升即走”的制度。经过聘任，教师必须在岗位上试用非常长一段时间，试用期结束后要进行一次考核。考核结果不合格的教师将不能继续在高校任教，需要到其他地方寻找合适的职位。也就是这种“非升即走”的制度让美国高校保持高度的竞争性。但是，对于美国高校的终身教授的绩效考核主要是用来促进教师发展的，如果考核不合格的话学校会责令其改正。评价结果除了应用在是否继续聘用之外还用于决定能否加薪以及加薪多少的依据这方面跟中国高校是一致的。
中国高校与美国高校绩效考核的应用体现在中国一般是“只进不出”，考核的结果可以用做是否加薪及其加薪多少的依据，但是不用来作为是否聘用的依据。这相对于美国高校来说造成中国高校的竞争性显得没那么激烈。
三、中美高校教师评价制度的异同对中国教育的启示
一方面，中国高校在招聘方面可以借鉴美国高校，使得招聘范围更加广泛一些。比如在较大较知名的网站和杂志发布招聘广告，这样让所有有志向投身于大学教学事业的人都能够注意到，促进招聘的公开性和竞争性。另外，我们也可以效仿美国高校在提交的申请材料中涵盖知名教授的推荐，减少“门户”之见，尽量做到看个人的教学、科研和社会服务的能力而不是畢业院校.
除此之外，绩效考核的结果也可以效仿美国“非升即走”的做法，提高行业的竞争性，但在这之前也需要各个高校形成比较固定的考核标准和考核程序。考核内容和程序的变动会造成教师不知所措，某种程度上也会影响评价的公平性。在保证考核标准一致、程序一致的条件下，可以适度对教师岗位进行调整以提升教师的积极性。
参考文献：
[1]李长华.美国高校教师管理的新变化及原因探究[J].比较教育研究，2002，（6）：55，56.
[2]任初明.透视高校教师中招聘中的“出身论现象”[J].教育探索，2012（2）.
[3]汪霞，杨精明，杜侦.美国终生教职制度对我国高校教师聘任制的启示[J].法制与社会，2008（4）.
[4] 教育部人事司高等学校教师评价体系研究课题组，中国高校教师评价体系调研报告，http：//www.cuaa.net/bbs/bbs/bbs_384150_1.html