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我国进入新发展阶段，实现企业高质量发展成为提升企业市场竞争力、增强盈利能力的重要举措。绩效考核是企业管理的重要手段，其主要是在明确企业总体战略目标的基础上，将目标逐层分解到各部门和各员工身上，利用科学的指标对企业部门和员工的工作进行考核，并且根据绩效考核的结果实施相应的奖惩，从而推动企业总体战略目标的实现。但是，随着企业发展规模的不断扩大，企业在实施绩效考核的过程中受绩效指标设置等问题的影响，可能会导致绩效考核的作用不能完全发挥。关键绩效指标法（Key Performance Indicator，KPI），是指基于企业战略规划，通过建立关键绩效指标体系，将价值创造活动与战略规划目标有效联系，并据此进行绩效管理的方法。因此本文结合多年工作实践，以某企业为例阐述关键绩效指标法在企业绩效考核中的应用，以此为今后工作提供实践参照。
某企业位于河北省石家庄市，成立于1999年，是一家从事煤炭、木材、建材、化工产品 、机电设备的批发以及零售等业务的中型企业。公司注册资本11000万人民币，资产总额13000万元，目前共有390多名员工。2019年实现主营业务收入28910万元。随着我国新能源产业的不断发展，企业发展遇到巨大瓶颈，但是经过企业管理层的精准化战略调整，企业不断拓展市场，深耕行业供应链，成为河北省较大的煤炭批发企业。
企业目前实行的是传统的财务绩效管理模式，以财务指标作为绩效考核的主要标准。此种绩效管理模式主要存在以下几个问题：一是绩效管理脱离企业发展战略，战略目标设置不合理；二是绩效管理评价指标设置不合理，未发挥其激励作用，导致人才流失，员工流动性较大。例如企业绩效管理脱离岗位实际情况导致难以客观地反映企业员工的价值；三是绩效考核对象参与度低，忽视基层员工的考核，导致员工的参与性不高。例如企业基层业务人员认为绩效考核属于人力资源的工作，因此其不主动参与到绩效考核的制定实施中，导致绩效考核反馈信息不足。
选择KPI是激发员工工作积极性、体现岗位价值的重要举措
随着企业规模的不断发展，企业营业网点数量的增加导致业务人员及区域管理人员存在工作消极的现象，例如业务人员不主动开展销售，导致企业利润逐渐降低。因此为了提高员工的工作积极性，将关键绩效考核指标作为考核重点，通过当期已实现经营成果与未来期间预计实现的经营效能相结合，更能激发员工的积极性。
选择KPI是企业战略发展、提高经营管理能力的必然要求
企业正处于快速发展的关键时期，企业战略的实施离不开员工的付出。通过KPI考核可以推动企业战略的分解与执行，保证企业的管理者可以清晰的了解关键经營运作，精准的诊断经营中所存在的问题，以此来提高企业的经营能力。
选择KPI是构建“双实现”（实现客户价值经营理念、实现企业高质量发展）的关键手段
KPI绩效考核体系的最大特点就是围绕客户并且将满足客户需求作为导向的管理体系。通过构建KPI绩效考核体系可以让企业逐渐形成以客户为中心、以实现客户价值为导向的经营理念，从而促使企业员工遵从市场发展规律、不断为企业创造财富。
制定绩效考核计划
构建基于KPI绩效考核的前提就是要根据企业战略发展目标设置相应的绩效考核体系。因此对于某企业而言需要结合市场发展趋势、企业内部组织架构等制定完善的企业战略发展目标，根据企业战略发展目标由企业总经理、副总经理以及部门负责人编制绩效考核计划，明确绩效考核计划的具体任务步骤等，以此保证绩效考核计划能够达到促进企业战略发展目标实现的目的。
设置关键绩效指标
关键绩效指标是对企业战略发展目标进行层层分解出来的，具有可操作性的具体指标。KPI是准确反映战略执行的效果，是战略决策执行效果的重要监测表。KPI绩效考核体系的关键就是要选择关键绩效指标。某企业在选择关键业绩指标时必须要以提升利润、提高客户满意度以及体现内部考核水平等方面入手。例如根据不同岗位设定相应的绩效考核指标：公司级关键指标从企业利润增长、客户满意度和产品质量三个方面进行设计。部门级KPI考核指标则是利用分工矩阵的方式，按照职能部门进行目标分解，拆解公司到部门 KPI 指标时要考虑部门指标和公司指标之间的支撑作用。岗位级KPI考核指标主要是对中层管理者和基层员工两个方面进行考核。
绩效考核指标的赋权
KPI指标权重分配反映了某企业各个岗位的职责和业绩，权重合理分配有助于实现企业战略发展目标。KPI指标权重是企业绩效考核的引导，其可以量化企业绩效考核结果。结合某企业绩效考核的要求，KPI绩效考核指标赋权采取权值因子判断表法，首先企业管理层建立评价小组，设置权值因子判断表，然后在对权值因子进行评分。具体就是按照权值的重要程度分为五个等级。以公司经理级别指标赋权为例，见表1所示。
KPI绩效反馈
反馈是绩效考核不断修正优化的关键，通过绩效反馈可以促进员工的自我发展，激发员工工作积极性。根据企业岗位不同，绩效反馈的内容不同，对于公司级别的绩效反馈主要是组织整体目标的完成情况。企业建立了高标准的销售任务，销售任务的完成需要各个部门的共同参与，因此需要管理者及时了解各项指标，通过指标的变化而不断调整关键数据。对于部门级的绩效反馈主要是按照每月、每季度的周期开展。对于反馈出来的问题如果属于能够在部门之间通过改进解决则不需要上报管理层。对于岗位层面的反馈可参照考评周期。每半年按照考评结果进行员工绩效反馈是其中最重要的反馈部分。反馈内容是按照半年期考核得出的员工工作能力、态度和方法结论。
某企业通过构建KPI绩效考核体系取得以下成效：1.通过实施KPI绩效考核体系有效地提高了企业的销售量，提升了企业的营业利润。根据调查某企业实施KPI考核系统后员工主动销售的积极性更高，企业销售收入比未实施KPI前提升12%。另外通过实施KPI提高了基层员工的个人收入（月平均收入由过去4134元提高到5321元），激发了他们的工作积极性；2.提升管理决策水平。KPI通过对企业战略目标的分解，实现了对企业经营管理中薄弱环节的改进，同时通过强化岗位责任，提高了企业财务核算的精准性，这些数据可以为企业决策制定提供全面的数据支撑。此外，通过KPI有效地保证了企业决策的实施，并且通过实践检验决策、修正决策。
当然某企业在应用KPI中还存在一些缺陷，例如企业各部门对关键绩效指标法考核的认识不全面，部门参与积极性不高。为了解决部门协作性不强，员工参与性不高的问题，企业一方面加强宣传，提高员工对KPI的正确认识。针对部分员工对KPI考核体系存在抵触情绪的现象，企业要加强教育培训，提升工作人员应用KPI的技能；另一方面加强信息化建设，提高KPI考核体系的效率。利用企业内控管理软件（如 ERP 软件），考核人员可以及时了解公司的运行情况，有利于及时做出决策。
（河北华能实业发展有限责任公司）
参考文献：
[1]赵幸，基于关键业绩指标法对NTS水电绩效考评的改进研究[D].湖南大学2019年
[2]李春雷，关键绩效指标在企业绩效管理中的应用[J]. 人才资源开发2021（04）：76-77
[3]王娟；王馨梦；张涵翔；熊泽鹏；基于KPI的航天科研项目绩效考核研究[J].中小企业管理与科技2021（03）：82-93
[4]刘晔，M公司绩效考核体系优化研究[D].青岛科技大学2019年.
案例概述
某企业位于河北省石家庄市，成立于1999年，是一家从事煤炭、木材、建材、化工产品 、机电设备的批发以及零售等业务的中型企业。公司注册资本11000万人民币，资产总额13000万元，目前共有390多名员工。2019年实现主营业务收入28910万元。随着我国新能源产业的不断发展，企业发展遇到巨大瓶颈，但是经过企业管理层的精准化战略调整，企业不断拓展市场，深耕行业供应链，成为河北省较大的煤炭批发企业。
企业目前实行的是传统的财务绩效管理模式，以财务指标作为绩效考核的主要标准。此种绩效管理模式主要存在以下几个问题：一是绩效管理脱离企业发展战略，战略目标设置不合理；二是绩效管理评价指标设置不合理，未发挥其激励作用，导致人才流失，员工流动性较大。例如企业绩效管理脱离岗位实际情况导致难以客观地反映企业员工的价值；三是绩效考核对象参与度低，忽视基层员工的考核，导致员工的参与性不高。例如企业基层业务人员认为绩效考核属于人力资源的工作，因此其不主动参与到绩效考核的制定实施中，导致绩效考核反馈信息不足。
选择KPI的原因
选择KPI是激发员工工作积极性、体现岗位价值的重要举措
随着企业规模的不断发展，企业营业网点数量的增加导致业务人员及区域管理人员存在工作消极的现象，例如业务人员不主动开展销售，导致企业利润逐渐降低。因此为了提高员工的工作积极性，将关键绩效考核指标作为考核重点，通过当期已实现经营成果与未来期间预计实现的经营效能相结合，更能激发员工的积极性。
选择KPI是企业战略发展、提高经营管理能力的必然要求
企业正处于快速发展的关键时期，企业战略的实施离不开员工的付出。通过KPI考核可以推动企业战略的分解与执行，保证企业的管理者可以清晰的了解关键经營运作，精准的诊断经营中所存在的问题，以此来提高企业的经营能力。
选择KPI是构建“双实现”（实现客户价值经营理念、实现企业高质量发展）的关键手段
KPI绩效考核体系的最大特点就是围绕客户并且将满足客户需求作为导向的管理体系。通过构建KPI绩效考核体系可以让企业逐渐形成以客户为中心、以实现客户价值为导向的经营理念，从而促使企业员工遵从市场发展规律、不断为企业创造财富。
KPI具体应用设计流程
制定绩效考核计划
构建基于KPI绩效考核的前提就是要根据企业战略发展目标设置相应的绩效考核体系。因此对于某企业而言需要结合市场发展趋势、企业内部组织架构等制定完善的企业战略发展目标，根据企业战略发展目标由企业总经理、副总经理以及部门负责人编制绩效考核计划，明确绩效考核计划的具体任务步骤等，以此保证绩效考核计划能够达到促进企业战略发展目标实现的目的。
设置关键绩效指标
关键绩效指标是对企业战略发展目标进行层层分解出来的，具有可操作性的具体指标。KPI是准确反映战略执行的效果，是战略决策执行效果的重要监测表。KPI绩效考核体系的关键就是要选择关键绩效指标。某企业在选择关键业绩指标时必须要以提升利润、提高客户满意度以及体现内部考核水平等方面入手。例如根据不同岗位设定相应的绩效考核指标：公司级关键指标从企业利润增长、客户满意度和产品质量三个方面进行设计。部门级KPI考核指标则是利用分工矩阵的方式，按照职能部门进行目标分解，拆解公司到部门 KPI 指标时要考虑部门指标和公司指标之间的支撑作用。岗位级KPI考核指标主要是对中层管理者和基层员工两个方面进行考核。
绩效考核指标的赋权
KPI指标权重分配反映了某企业各个岗位的职责和业绩，权重合理分配有助于实现企业战略发展目标。KPI指标权重是企业绩效考核的引导，其可以量化企业绩效考核结果。结合某企业绩效考核的要求，KPI绩效考核指标赋权采取权值因子判断表法，首先企业管理层建立评价小组，设置权值因子判断表，然后在对权值因子进行评分。具体就是按照权值的重要程度分为五个等级。以公司经理级别指标赋权为例，见表1所示。
KPI绩效反馈
反馈是绩效考核不断修正优化的关键，通过绩效反馈可以促进员工的自我发展，激发员工工作积极性。根据企业岗位不同，绩效反馈的内容不同，对于公司级别的绩效反馈主要是组织整体目标的完成情况。企业建立了高标准的销售任务，销售任务的完成需要各个部门的共同参与，因此需要管理者及时了解各项指标，通过指标的变化而不断调整关键数据。对于部门级的绩效反馈主要是按照每月、每季度的周期开展。对于反馈出来的问题如果属于能够在部门之间通过改进解决则不需要上报管理层。对于岗位层面的反馈可参照考评周期。每半年按照考评结果进行员工绩效反馈是其中最重要的反馈部分。反馈内容是按照半年期考核得出的员工工作能力、态度和方法结论。
某企业应用KPI绩效考核的成效
某企业通过构建KPI绩效考核体系取得以下成效：1.通过实施KPI绩效考核体系有效地提高了企业的销售量，提升了企业的营业利润。根据调查某企业实施KPI考核系统后员工主动销售的积极性更高，企业销售收入比未实施KPI前提升12%。另外通过实施KPI提高了基层员工的个人收入（月平均收入由过去4134元提高到5321元），激发了他们的工作积极性；2.提升管理决策水平。KPI通过对企业战略目标的分解，实现了对企业经营管理中薄弱环节的改进，同时通过强化岗位责任，提高了企业财务核算的精准性，这些数据可以为企业决策制定提供全面的数据支撑。此外，通过KPI有效地保证了企业决策的实施，并且通过实践检验决策、修正决策。
当然某企业在应用KPI中还存在一些缺陷，例如企业各部门对关键绩效指标法考核的认识不全面，部门参与积极性不高。为了解决部门协作性不强，员工参与性不高的问题，企业一方面加强宣传，提高员工对KPI的正确认识。针对部分员工对KPI考核体系存在抵触情绪的现象，企业要加强教育培训，提升工作人员应用KPI的技能；另一方面加强信息化建设，提高KPI考核体系的效率。利用企业内控管理软件（如 ERP 软件），考核人员可以及时了解公司的运行情况，有利于及时做出决策。
（河北华能实业发展有限责任公司）
参考文献：
[1]赵幸，基于关键业绩指标法对NTS水电绩效考评的改进研究[D].湖南大学2019年
[2]李春雷，关键绩效指标在企业绩效管理中的应用[J]. 人才资源开发2021（04）：76-77
[3]王娟；王馨梦；张涵翔；熊泽鹏；基于KPI的航天科研项目绩效考核研究[J].中小企业管理与科技2021（03）：82-93
[4]刘晔，M公司绩效考核体系优化研究[D].青岛科技大学2019年.