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[摘 要] 不同的薪酬设计模式中，以职位为基础和以能力为基础的薪酬体系是最为基本的薪酬体系，而以市场为基础和以业绩为基础的薪酬体系的应用范围则相对较窄，并且往往依附于前两种基本的薪酬模式进行使用。
[关键词] 人力资源 管理 薪酬 设计 基本原理
不同的薪酬设计模式中，以职位为基础和以能力为基础的薪酬体系是最为基本的薪酬体系，而以市场为基础和以业绩为基础的薪酬体系的应用范围则相对较窄，并且往往依附于前两种基本的薪酬模式进行使用。
一、薪酬设计的理论假设
在人力资源管理中，组织如何确定员工所获得的薪酬，主要取决于员工对组织织的价值和贡献，这种价值和贡献可以归结为员工的绩效。在绩效管理讨论中，我们知道，一个员工的绩效，就是员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、丁作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。从这个逻辑上讲，员工所获得的薪酬应该按照员工的绩效，即工作业绩、工作能力和工作态度来衡量。
如果直接按照业绩付酬，则成为以业绩为基础的薪酬体系；下作能力和工作态度是完成工作所必需的过程性要素，如果以这些因素为主来确定员工的价值，便成为以能力为基础的薪酬体系；业绩产生的过程就是工作的完成过程，胜任这些工作的员工能力是已经得到组织确认的，所以由组织安排在相应的职位上，如果以所处职位相关因素来确定员工的价值，便成为以职位为基础的薪酬体系。
二、薪酬支付的依据
所谓薪酬，在本质上是对员工为企业或组织所创造的价值的一种回报，同时还兼有满足员工的内在需求，激励员工的工作积极性，传递组织的价值观等基本职能。因此，薪酬体系设计，必须在科学合理地评价员工为企业或组织所创造的价值的基础上，对企业或组织的经济价值进行科学的分配。而在如何衡量员工为企业或组织所创造的价值时，在操作上存在着四种不同的衡量方式，于是便产生了薪酬设计四种不同的支付基础。
第一种是通过对员工的职位进行价值评价，即依据员工所承担的职责和承担职责所需要的任职资格等因素，来确定其为企业或组织创造的价值，这便形成以职位为基础的薪酬体系；第二种是通过对员工能力进行评价，即依据员工所具备的与工作相关的知识、技能、经验和胜任能力等因素，来确定其为企业或组织创造的价值，这便形成了以能力为基础的薪酬体系；第三种是通过对员工的业绩结果进行评价，即依据员工的关键业绩指标和关键行为、态度指标的完成情况，来确定其为企业或组织创造的价值，这便形成了以业绩为基础的薪酬体系；第四种则是借助于外部劳动力市场来对员工的价值进行评价，从而形成了以市场为基础的薪酬体系。
三、薪酬设计的模型
美国著名薪酬管理专家米尔科维奇在其所著的《薪酬管理》一书中，提出了薪酬體系设计的模型，来概括薪酬设计时所需要考虑的主要方面，成为薪酬体系设计的基本原则。该薪酬设计模型包括三大部分：(1)薪酬目标；(2)薪酬设计的原则与政策；(3)薪酬设计技术。
(一)薪酬目标
薪酬设计和管理的基本目标为效率、公平和合法。
将效率目标进一步细化，可分为：(1)提高绩效、质量，取悦消费者；(2)控制劳动成本。公平是薪酬设计和管理的基础。“公平对待所有员工”或“按劳分配”，这些表述反映了对公平的关注。因此，公平目标试图确保每一名员工获得公平的薪酬。它强调在设计薪酬制度时，既能体现员工的贡献，如给业绩突出或经验丰富、训练有素的员工支付更高的薪酬；又能满足雇员的需要，如支付公平薪酬，而且分配的工作程序公平。
程序公平与薪酬决策的过程有关。对雇员来说，这就意味着薪酬决策方式和决策结果同等重要。
合法作为薪酬决策的目标之一，包括遵守各种全国性和地方性的法律法规。一旦这些法律法规发生变化，薪酬制度也应做相应的调整，以继续保持一致。
(二)薪酬设计的原则与政策
薪酬设计的原则与政策主要有：内部一致性、外部竞争性、激励性和管理可行性。
所谓内部一致性，又称内部公平性，主要是指员工会感觉到，相对于同一组织中从事相同工作的其他员工，相对于组织中从事不同工作的其他员工，自己的工作获得了适当的薪酬。比如，一个书记员会将自己的薪资与行政助理、会计等同一组织中的其他工作的薪资进行比较。如果他认为相对于组织中的其他工作，自己的工作获得了公平的薪酬，他就感到了内部一致性。内部一致性主要是通过工作分析、建立职位说明书、职位评价和建立内部薪酬结构来实现的。
另一方面，他也可能将自己的薪酬与其他组织中的书记员相比较。如果他认为相对于其他组织中的类似工作而言，自己的薪酬也是公平的话，他就感到了外部竞争性，即本组织的薪酬水平对于劳动力市场的其他人员来讲是具有吸引力的。外部竞争性主要是通过外部相关劳动力市场界定、市场调查、建立薪酬政策线，并在此基础上调整薪酬结构来实现的。
激励性，主要是强调将员工的报酬与业绩挂钩，根据绩效水平的高低来对薪酬进行调整。那么，从事相同工作具有相同能力的不同员工，可能就会由于绩效考核结果的差异，导致其获得的报酬出现较大的差异。激励性主要是通过绩效考核，并依据考核结果来确定激励方案而实现的。
管理上的可行性主要是指对薪酬体系必须进行科学的规划，以保证薪酬体系能够得以有效运行，确保前面三项目标的实现。管理上的可行性，主要包括计划、预算、沟通和评估等主要环节。一个组织通过建立起具有内部一致性、外部竞争性、激励性和管理可行性的薪酬体系，它就能够有效地吸引、激励和保留它所需要的员工，以实现组织的薪酬目标。
(三)薪酬设计技术
按照薪酬设计的原则和政策，实现薪酬目标的手段和方法，就是薪酬设计技术。简单来说，实现内部公平性主要是通过职位评价来实现的，实现外部竞争性主要是通过薪酬调查来实现的。实现内部公平性和外部竞争性是对组织基础工资体系设计的主要要求。另外激励性的实现是通过对激励薪酬的设计达到的。
参 考 文 献
［1］潘晨光.国外人力资源发展报告［M］.北京：中国林业出版社,1997.
［2］马斌,田萌.劳动力资源配置的特点及其启示［J］.华南师范大学学报,2004,(8).■
[关键词] 人力资源 管理 薪酬 设计 基本原理
不同的薪酬设计模式中，以职位为基础和以能力为基础的薪酬体系是最为基本的薪酬体系，而以市场为基础和以业绩为基础的薪酬体系的应用范围则相对较窄，并且往往依附于前两种基本的薪酬模式进行使用。
一、薪酬设计的理论假设
在人力资源管理中，组织如何确定员工所获得的薪酬，主要取决于员工对组织织的价值和贡献，这种价值和贡献可以归结为员工的绩效。在绩效管理讨论中，我们知道，一个员工的绩效，就是员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、丁作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。从这个逻辑上讲，员工所获得的薪酬应该按照员工的绩效，即工作业绩、工作能力和工作态度来衡量。
如果直接按照业绩付酬，则成为以业绩为基础的薪酬体系；下作能力和工作态度是完成工作所必需的过程性要素，如果以这些因素为主来确定员工的价值，便成为以能力为基础的薪酬体系；业绩产生的过程就是工作的完成过程，胜任这些工作的员工能力是已经得到组织确认的，所以由组织安排在相应的职位上，如果以所处职位相关因素来确定员工的价值，便成为以职位为基础的薪酬体系。
二、薪酬支付的依据
所谓薪酬，在本质上是对员工为企业或组织所创造的价值的一种回报，同时还兼有满足员工的内在需求，激励员工的工作积极性，传递组织的价值观等基本职能。因此，薪酬体系设计，必须在科学合理地评价员工为企业或组织所创造的价值的基础上，对企业或组织的经济价值进行科学的分配。而在如何衡量员工为企业或组织所创造的价值时，在操作上存在着四种不同的衡量方式，于是便产生了薪酬设计四种不同的支付基础。
第一种是通过对员工的职位进行价值评价，即依据员工所承担的职责和承担职责所需要的任职资格等因素，来确定其为企业或组织创造的价值，这便形成以职位为基础的薪酬体系；第二种是通过对员工能力进行评价，即依据员工所具备的与工作相关的知识、技能、经验和胜任能力等因素，来确定其为企业或组织创造的价值，这便形成了以能力为基础的薪酬体系；第三种是通过对员工的业绩结果进行评价，即依据员工的关键业绩指标和关键行为、态度指标的完成情况，来确定其为企业或组织创造的价值，这便形成了以业绩为基础的薪酬体系；第四种则是借助于外部劳动力市场来对员工的价值进行评价，从而形成了以市场为基础的薪酬体系。
三、薪酬设计的模型
美国著名薪酬管理专家米尔科维奇在其所著的《薪酬管理》一书中，提出了薪酬體系设计的模型，来概括薪酬设计时所需要考虑的主要方面，成为薪酬体系设计的基本原则。该薪酬设计模型包括三大部分：(1)薪酬目标；(2)薪酬设计的原则与政策；(3)薪酬设计技术。
(一)薪酬目标
薪酬设计和管理的基本目标为效率、公平和合法。
将效率目标进一步细化，可分为：(1)提高绩效、质量，取悦消费者；(2)控制劳动成本。公平是薪酬设计和管理的基础。“公平对待所有员工”或“按劳分配”，这些表述反映了对公平的关注。因此，公平目标试图确保每一名员工获得公平的薪酬。它强调在设计薪酬制度时，既能体现员工的贡献，如给业绩突出或经验丰富、训练有素的员工支付更高的薪酬；又能满足雇员的需要，如支付公平薪酬，而且分配的工作程序公平。
程序公平与薪酬决策的过程有关。对雇员来说，这就意味着薪酬决策方式和决策结果同等重要。
合法作为薪酬决策的目标之一，包括遵守各种全国性和地方性的法律法规。一旦这些法律法规发生变化，薪酬制度也应做相应的调整，以继续保持一致。
(二)薪酬设计的原则与政策
薪酬设计的原则与政策主要有：内部一致性、外部竞争性、激励性和管理可行性。
所谓内部一致性，又称内部公平性，主要是指员工会感觉到，相对于同一组织中从事相同工作的其他员工，相对于组织中从事不同工作的其他员工，自己的工作获得了适当的薪酬。比如，一个书记员会将自己的薪资与行政助理、会计等同一组织中的其他工作的薪资进行比较。如果他认为相对于组织中的其他工作，自己的工作获得了公平的薪酬，他就感到了内部一致性。内部一致性主要是通过工作分析、建立职位说明书、职位评价和建立内部薪酬结构来实现的。
另一方面，他也可能将自己的薪酬与其他组织中的书记员相比较。如果他认为相对于其他组织中的类似工作而言，自己的薪酬也是公平的话，他就感到了外部竞争性，即本组织的薪酬水平对于劳动力市场的其他人员来讲是具有吸引力的。外部竞争性主要是通过外部相关劳动力市场界定、市场调查、建立薪酬政策线，并在此基础上调整薪酬结构来实现的。
激励性，主要是强调将员工的报酬与业绩挂钩，根据绩效水平的高低来对薪酬进行调整。那么，从事相同工作具有相同能力的不同员工，可能就会由于绩效考核结果的差异，导致其获得的报酬出现较大的差异。激励性主要是通过绩效考核，并依据考核结果来确定激励方案而实现的。
管理上的可行性主要是指对薪酬体系必须进行科学的规划，以保证薪酬体系能够得以有效运行，确保前面三项目标的实现。管理上的可行性，主要包括计划、预算、沟通和评估等主要环节。一个组织通过建立起具有内部一致性、外部竞争性、激励性和管理可行性的薪酬体系，它就能够有效地吸引、激励和保留它所需要的员工，以实现组织的薪酬目标。
(三)薪酬设计技术
按照薪酬设计的原则和政策，实现薪酬目标的手段和方法，就是薪酬设计技术。简单来说，实现内部公平性主要是通过职位评价来实现的，实现外部竞争性主要是通过薪酬调查来实现的。实现内部公平性和外部竞争性是对组织基础工资体系设计的主要要求。另外激励性的实现是通过对激励薪酬的设计达到的。
参 考 文 献
［1］潘晨光.国外人力资源发展报告［M］.北京：中国林业出版社,1997.
［2］马斌,田萌.劳动力资源配置的特点及其启示［J］.华南师范大学学报,2004,(8).■