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摘要：在我国，事业单位与行政机关和企业相比，其是一种我国所特有的一种社会组织类型。在行政机关与国有企业改革取得重大成绩的今天，事业单位改革受到了一定限制，而加大事业单位改革力度，是促进事业单位健康有序发展的根本要求。当前，岗位管理与收入分配制度已经成为了事业单位改革的重点，为此，本文以工程建设单位为例扼要分析了其岗位管理与收入分配制度改革与建设的重要举措，为其他行业事业单位改革提供借鉴性的参考意见。
关键词：事业单位 建设单位 岗位管理 收入分配 措施
随着事业单位改革不断深化，事业单位原有的人事制度日渐不能满足其实际情况的需要与要求，迫切需要事业单位人事制度进行大胆的改革与建设。事业单位人事制度改革的重点是健全岗位管理和收入分配制度，推行由身份管理向岗位管理、由固定工资制向绩效工资制的两个根本性转变，并运用科学、行之有效的优化措施消除岗位管理积极性不高、缺乏原动力、岗位设置不合理、薪酬制度不科学等问题，全面推动事业单位改革不断深化，使事业单位健康、可持续发展。
一、当前事业单位岗位管理与分配制度现状
2006年，事业单位逐步推行了岗位管理与收入分配制度改革，以岗位、绩效管理为中心，一定程度上实现了工资分配与岗位、工作绩效直接挂钩，在利用薪酬激励与调节员工工作积极性上发挥了重要作用。该项改革举措实行至今，取得了显著成绩的同时也遇到了重大的困扰，主要体现在三个方面。
第一，岗位设置中存在的弊端。岗位设置工作看似只是一个简单的设岗工作，实际上是一项十分复杂艰巨的工作，也是一项系统化工程系统。由于岗位设置涉及着多个方面，又与员工的切身利益相关，情况十分复杂，使得岗位设置工作难上加难。除了这些一些客观因素影响岗位设置外，“因事设岗”的岗位设置难以得到彻底落实，且一些岗位设置工作流于形式，结果仍是“因人设岗”。
第二，南京事业单位已全部进行岗位设置，实行一岗一薪，绩效工资跟岗位挂钩。在实行一岗一薪制度前提下，岗位工资是以岗位系数为支付工资报酬的依据，岗位系数的确定是根据岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件和劳动复杂程度等评价要素来确定，工资的多少以岗位为转移，岗位是发放工资的唯一或者主要标准。岗位工资的主要特点是对岗不对人，岗位变则工资变。在这里并不是否认以岗为发放工资标准不合理，只是仍然需要进一步完善。岗位工资的实行需要进行科学合理的岗位分类和岗位测评，岗位工资标准和工资差距的确定，要在岗位测评的基础上，引进市场机制参照劳动力市场中的劳动力价格情况加以合理确定，只有这样才能确保以岗定工资的合理性。
第三，绩效评估实施起来困难重重。事业单位人事制度改革实施多年来，绩效评估作为一项管理手段虽取得了一定成绩，但也受到了部分人士的大量责问与批评，尤其对事业单位而言。事业单位大多以服务的数量、质量、满足社会需求的程度出现，绩效评估缺乏具体的、明确的可量化性，加上事业单位绩效考核易受到外界因素的影响，绩效与能力不成对比的现象屡见不鲜。
二、事业单位岗位管理与收入分配制度改革与优化措施
为了积极应对事业单位岗位管理与收入分配制度改革过程中遇到的困难，提出了以下优化措施。
（一）明确岗位绩效制度的中心内容
事业单位岗位管理与收入分配制度改革的主要目的是推动其人事管理由身份管理向岗位管理、由固定工资制向绩效工资制度转变，为了做到这一点我们必须明确岗位绩效制度的中心内容。岗位绩效制度要与事业单位岗位聘用制度改革与管理相适应，并根据各个岗位的特点与职能的不同设置不同的岗位等级，并对同一层次专业技术岗位进行适当细分，充分体现出不同等级岗位之间的不同，严格落实“一岗一薪，岗变薪变”这一中心要求。
（二）合理设置岗位，各司其责
工程建设管理工作是一项系统化工作，要求岗位分明、责任明确，且各司其职，才能保证整个过程中的各项工作有序运行，确保工程在规定期限内保质保量完工。为此，必须合理设置指挥长、技术负责人、预算员、安全管理员等岗位及其职责。
如指挥长岗位职责：指挥长是工程项目建设管理的第一责任人，全面负责工程项目建设管理工作，完成确定的各项指标；负责工程管理、工程技术和科研管理工作，负责工程现场施工管理、安全生产及环境保护工作等等。技术负责人的岗位职责：贯彻执行国家有关技术政策及上级技术管理制度，对项目技术工作全面负责；组织工程技术人员学习并贯彻执行各项技术政策、技术规程、规范、标准和技术管理制度；贯彻执行之质量管理体系标准，负责施工调查、图纸会审和设计交底；负责审核变更设计报告；负责主持竣工技术文件资料和编制，负责竣工验收各项准备工作等等。
（三）合理进行岗位聘用
第一，岗位聘任实行双向选择、平等竞争、择优聘用原则。为了选择适合每个岗位特点与要求的人，岗位聘任需实行双向选择，尊重单位、竞聘人员双方之间的选择，尤其竞聘人员。竞聘人员应根据自身的知识水平、业务能力、专业素质等综合条件选择适合自己岗位。事业单位则需建立一套完善的岗位与工资相挂钩的聘任制度，强化聘任的竞争和激励机制，进而刺激人才合理流动、优化人力资源配置。
第二，坚持公开、公正、公平的原则进行岗位聘用。出于保护用人单位与劳务者双方权益的目的，岗位聘用必须坚持公开、公正、公平的原则进行。为此，在双方共同意愿下可以签订聘用合同，遇到问题时可依此协商解决。
（四）建立科学绩效考核体系
健全的绩效考核体系包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈、面谈和绩效结果运用五个环节。健全、科学绩效考核体系的建立，则是这五个环节的有机统一体，应避免单一的绩效考核，将绩效考核纳入绩效管理的整个过程中，使组织整体绩效目标与员工个人绩效紧紧联系在一起，使他们保持统一的战略目标，进而支持绩效管理活动顺利开展。
在此基础上，建立科学的绩效指标体系、规范的绩效评估制度，并做好绩效沟通与反馈工作，只有这样才能确保岗位绩效考核制度改革得到进一步发展。其中绩效指标体系的制定要根据岗位目标影响因素而定，并增加其中存在的定性指标，既要适合短期考核又要适合长期考核。
（五）完善配套政策和相关制度建设
完善的配套政策和制度体系是推行岗位管理制度的基础和前提条件，也是事业单位人事制度改革的要求。为此，要求全面实行公开招聘制度，建立完善的事业单位人员退出机制、考核奖惩制度等与之相配套的政策和制度，推动事业单位人事制度改革与建设。
三、结论
事业单位岗位管理与收入分配制度改革是我国经济社会高速发展的必然要求，它的顺利实施对促进事业单位发展有着重要作用。面对改革过程中的种种困难，我们应迎难而上，积极展开相关工作，终会取得重大发展。
参考文献
[1] 刘艳. 关于事业单位工资分配制度改革的思考[J]. 理论导刊. 2007（01）.
[2] 李宏琴. 现行事业单位工资分配制度存在的问题及建议[J]. 甘肃农业. 2006（11）.
[3] 胡俊生. 收入分配：提低、调高、扩中——访劳动保障部劳动工资研究所所长苏海南[J]. 中国社会保障. 2006（08）.
[4] 张学仁. 推行绩效工资考核分配制度 建立科学有效激励约束机制[J]. 青海金融. 2006（07）.
[5] 刘晓苏. 事业单位人事制度改革问题透析及路径选择[J]. 天津社会科学. 2010（05）.
关键词：事业单位 建设单位 岗位管理 收入分配 措施
随着事业单位改革不断深化，事业单位原有的人事制度日渐不能满足其实际情况的需要与要求，迫切需要事业单位人事制度进行大胆的改革与建设。事业单位人事制度改革的重点是健全岗位管理和收入分配制度，推行由身份管理向岗位管理、由固定工资制向绩效工资制的两个根本性转变，并运用科学、行之有效的优化措施消除岗位管理积极性不高、缺乏原动力、岗位设置不合理、薪酬制度不科学等问题，全面推动事业单位改革不断深化，使事业单位健康、可持续发展。
一、当前事业单位岗位管理与分配制度现状
2006年，事业单位逐步推行了岗位管理与收入分配制度改革，以岗位、绩效管理为中心，一定程度上实现了工资分配与岗位、工作绩效直接挂钩，在利用薪酬激励与调节员工工作积极性上发挥了重要作用。该项改革举措实行至今，取得了显著成绩的同时也遇到了重大的困扰，主要体现在三个方面。
第一，岗位设置中存在的弊端。岗位设置工作看似只是一个简单的设岗工作，实际上是一项十分复杂艰巨的工作，也是一项系统化工程系统。由于岗位设置涉及着多个方面，又与员工的切身利益相关，情况十分复杂，使得岗位设置工作难上加难。除了这些一些客观因素影响岗位设置外，“因事设岗”的岗位设置难以得到彻底落实，且一些岗位设置工作流于形式，结果仍是“因人设岗”。
第二，南京事业单位已全部进行岗位设置，实行一岗一薪，绩效工资跟岗位挂钩。在实行一岗一薪制度前提下，岗位工资是以岗位系数为支付工资报酬的依据，岗位系数的确定是根据岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件和劳动复杂程度等评价要素来确定，工资的多少以岗位为转移，岗位是发放工资的唯一或者主要标准。岗位工资的主要特点是对岗不对人，岗位变则工资变。在这里并不是否认以岗为发放工资标准不合理，只是仍然需要进一步完善。岗位工资的实行需要进行科学合理的岗位分类和岗位测评，岗位工资标准和工资差距的确定，要在岗位测评的基础上，引进市场机制参照劳动力市场中的劳动力价格情况加以合理确定，只有这样才能确保以岗定工资的合理性。
第三，绩效评估实施起来困难重重。事业单位人事制度改革实施多年来，绩效评估作为一项管理手段虽取得了一定成绩，但也受到了部分人士的大量责问与批评，尤其对事业单位而言。事业单位大多以服务的数量、质量、满足社会需求的程度出现，绩效评估缺乏具体的、明确的可量化性，加上事业单位绩效考核易受到外界因素的影响，绩效与能力不成对比的现象屡见不鲜。
二、事业单位岗位管理与收入分配制度改革与优化措施
为了积极应对事业单位岗位管理与收入分配制度改革过程中遇到的困难，提出了以下优化措施。
（一）明确岗位绩效制度的中心内容
事业单位岗位管理与收入分配制度改革的主要目的是推动其人事管理由身份管理向岗位管理、由固定工资制向绩效工资制度转变，为了做到这一点我们必须明确岗位绩效制度的中心内容。岗位绩效制度要与事业单位岗位聘用制度改革与管理相适应，并根据各个岗位的特点与职能的不同设置不同的岗位等级，并对同一层次专业技术岗位进行适当细分，充分体现出不同等级岗位之间的不同，严格落实“一岗一薪，岗变薪变”这一中心要求。
（二）合理设置岗位，各司其责
工程建设管理工作是一项系统化工作，要求岗位分明、责任明确，且各司其职，才能保证整个过程中的各项工作有序运行，确保工程在规定期限内保质保量完工。为此，必须合理设置指挥长、技术负责人、预算员、安全管理员等岗位及其职责。
如指挥长岗位职责：指挥长是工程项目建设管理的第一责任人，全面负责工程项目建设管理工作，完成确定的各项指标；负责工程管理、工程技术和科研管理工作，负责工程现场施工管理、安全生产及环境保护工作等等。技术负责人的岗位职责：贯彻执行国家有关技术政策及上级技术管理制度，对项目技术工作全面负责；组织工程技术人员学习并贯彻执行各项技术政策、技术规程、规范、标准和技术管理制度；贯彻执行之质量管理体系标准，负责施工调查、图纸会审和设计交底；负责审核变更设计报告；负责主持竣工技术文件资料和编制，负责竣工验收各项准备工作等等。
（三）合理进行岗位聘用
第一，岗位聘任实行双向选择、平等竞争、择优聘用原则。为了选择适合每个岗位特点与要求的人，岗位聘任需实行双向选择，尊重单位、竞聘人员双方之间的选择，尤其竞聘人员。竞聘人员应根据自身的知识水平、业务能力、专业素质等综合条件选择适合自己岗位。事业单位则需建立一套完善的岗位与工资相挂钩的聘任制度，强化聘任的竞争和激励机制，进而刺激人才合理流动、优化人力资源配置。
第二，坚持公开、公正、公平的原则进行岗位聘用。出于保护用人单位与劳务者双方权益的目的，岗位聘用必须坚持公开、公正、公平的原则进行。为此，在双方共同意愿下可以签订聘用合同，遇到问题时可依此协商解决。
（四）建立科学绩效考核体系
健全的绩效考核体系包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈、面谈和绩效结果运用五个环节。健全、科学绩效考核体系的建立，则是这五个环节的有机统一体，应避免单一的绩效考核，将绩效考核纳入绩效管理的整个过程中，使组织整体绩效目标与员工个人绩效紧紧联系在一起，使他们保持统一的战略目标，进而支持绩效管理活动顺利开展。
在此基础上，建立科学的绩效指标体系、规范的绩效评估制度，并做好绩效沟通与反馈工作，只有这样才能确保岗位绩效考核制度改革得到进一步发展。其中绩效指标体系的制定要根据岗位目标影响因素而定，并增加其中存在的定性指标，既要适合短期考核又要适合长期考核。
（五）完善配套政策和相关制度建设
完善的配套政策和制度体系是推行岗位管理制度的基础和前提条件，也是事业单位人事制度改革的要求。为此，要求全面实行公开招聘制度，建立完善的事业单位人员退出机制、考核奖惩制度等与之相配套的政策和制度，推动事业单位人事制度改革与建设。
三、结论
事业单位岗位管理与收入分配制度改革是我国经济社会高速发展的必然要求，它的顺利实施对促进事业单位发展有着重要作用。面对改革过程中的种种困难，我们应迎难而上，积极展开相关工作，终会取得重大发展。
参考文献
[1] 刘艳. 关于事业单位工资分配制度改革的思考[J]. 理论导刊. 2007（01）.
[2] 李宏琴. 现行事业单位工资分配制度存在的问题及建议[J]. 甘肃农业. 2006（11）.
[3] 胡俊生. 收入分配：提低、调高、扩中——访劳动保障部劳动工资研究所所长苏海南[J]. 中国社会保障. 2006（08）.
[4] 张学仁. 推行绩效工资考核分配制度 建立科学有效激励约束机制[J]. 青海金融. 2006（07）.
[5] 刘晓苏. 事业单位人事制度改革问题透析及路径选择[J]. 天津社会科学. 2010（05）.