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【摘 要】民办技工院校对教师设定绩效考核的目的，在于鼓励教师在本职岗位上争优创先；最终目的在于实现学校的招生就业和校企合作宣传及学校营利。学校的管理要么来自于普通高等学校，仍怀揣着行政管理的思想来管理一线教师；要么来自于企业，其创设学校的理念是实现利润的最大化，学生是学校的客户和上帝，所以教师要一切以学生为中心，教师的教和学生的学与学校的绩效管理制度的矛盾由此突显。本文就从造成教师不愿教和民办技工院校教师流动性强的原因着手，提出自己在民办技工院校对教师进行绩效考核管理制度建设的几点思考。
【关键词】民办技工院校 一线教师 绩效考核
随着市场经济的发展，企业对人才的需求发生了很大改变，过去以往那种“唯名校观”、“唯普教观”已经慢慢的淡出了他们的思想，取而代之的是“实用型、应用型”的人才观。民办技工教育在我国诞生时间尚短，管理者来源层次不同，还有“对教师的宽恕就是对管理者的最大犯罪”、“我培养你是在给别人做嫁衣裳”的意识形态，所以教师的地位得不到尊重，也就使得教师仅为了赚取一份工资而隐忍着这一份工作。结合我国民办技工院校的实质特点，建议从以下几个方面着手改善对教师的绩效考核管理系统。
一、打破传统的人事行政化管理色彩，真正实现现代人力资源意义上的教师绩效管理
教师绩效考核是学校对教师在教学工作过程中所表现出来的教学成绩、工作能力和工作态度以及个人品德的全方位评价。教师绩效管理则是学校通过对教师的以考核为方式的培养，最终实现利润最大化的过程，所以我建议去除那些纯粹的以绩效考核为名，行行政管理之实的规定。如上下班未按规定打卡一次，在绩效考核中扣一分；而对教师撰写论文并在省级以上发表者才给予一分的奖励，对学校做出特殊贡献的加2分。这样的权重分配从传统的人事管理来看，对教师遵章守纪和学校的管理是有利的，但是它已经严重背离了民办技工学校的办学理念和现代人力资源管理理论。所以应当通过教师绩效管理实现学校营利和教师个人发展的“共赢”。
二、针对不同的班级氛围，设置不同的扣分系数
班级氛围是一个没有具体标准评定的状态，但学校学管科每周或每个月都对全校班级的课堂情况及出勤情况进行排名公示公告，所以我们可以此为数据依托，对教师设置一个动态的扣分系数对任课老师的工作成绩和工作态度考核进行扣分操作。比如酒店班20个人，教务检查中有10人睡觉，按教务科的规章制度需要扣10×0.5-20×0.1=3分；企业管理班20人，教务检查中有2人玩手机、2人睡觉，按学校现有绩效考核制度需要扣（2+2）×0.5-20×0.1=1分。假设全校30个班，不对每个班设置从0.1～1的具体的系数，根据每个周学管科的排名相应的对号，如酒店班在本期中课堂表现为倒数第一名，假设我们给到的系数是0.2，那么本教师本期在本班中应扣分数为5×0.2=1分。而企业管理班属于本期中最好的班级，假设设定的系数为1，那么最终本教师本期在本班中应扣分数为1×1=1分。最后两个班的扣分是一致的，这样能保证在教师的绩效考核中的公平，也不会有教师拒绝担任某些班级的任课老师了。
三、学生的满意度与教师绩效分数的挂靠应设定一定比例
民办技工院校的生源大多是初中未毕业或被初高中学校开除或未满劳动年龄不予就业的，所以他们对待学习的态度并不积极，上课时经常会睡觉、玩手机或打闹等现象，而民办技工院校的老师来自于企业、政府或社会的其他阶层，都怀着一颗“没有教不会的学生，只有教不好的老师”的心态，所以对学生的要求相对较高，由此在这两者之间的矛盾也就比较突显。比如，老师正在对那些特别认真的同学满怀激情的讲课时，有的的学生却在呼呼的睡觉、拿着手机看视频，甚至吵闹的，老师如果在这个时候进行制止，必然会导致学生的不满，所以在教务科组织的学生评教中，这部分学生给到老师的分数就会超低。如果一个老师是按照他们的胃口来进行教学活动，上课聊聊八卦新闻，或播放视频，这样老师轻松学生的评教分又会很高，这对于严肃认真的老师是不是不公平呢？这个老师还会愿意继续留在这所学校吗？
四、教师开设第二课堂学生参与人数应与教师绩效分数相脱节
民办技工院校为了控制学生在校期间不滋事，减少他们的课余时间，所以要求每位任课老师必须开设一个社团，而且社团的人数要达到全校人数与社团数的比例，人数达不到者少一人次扣教师绩效分数0.2分，超过者在工资薪酬中给予奖励。专业老师由于受制于所学专业，社团只能是自己专业性的，而学生本不爱学习，还要求他们参加这样的社团可能吗？其他专业的学生又毫无专业基础可能参加此社团吗？视频类的、游戏类的每个学生都喜欢，这样的社团人数肯定多，而这种社团，教师在备课及上课是的付出也肯定是不同的，按照同一标准来考核肯定是行不通的。
五、对教师的绩效考核在设定时应重点从教师的职业技能、工作态度、行为方式出发进行考核
在设定教师绩效考核制度时应当注重他的工作能力、工作态度及本身的个性品质，“良好的工作态度比你拥有渊博的知识更重要”。管理者应努力消除教师脑海中“为考核而考核”的错误观念，使教师形成对绩效考核的认同感，提高教师参与考核的积极性、自觉性和持久性。绩效考核是让教师了解自身的长处和不足，使其自我反馈、自我认识、自我调控、自我完善，不断促进教师自身的专业发展。奖惩不是目的，提高教学质量才是根本。
“科教兴国、人才强国、实战兴邦”，在21世纪，人才资源已经成为决定一个组织兴衰、强弱甚至生死存亡的最关键的资源，而民办技工院校是适应新形势的要求而诞生的一种新兴产业，要想在与普教及其他同类职业技术院校激烈的竞争中生存、发展、壮大，一线教师的力量及作用不容忽视，一套科学有效、切实可行的有民办技工院校特色的教师绩效考核管理体系的功能不可小觑，它将直接引领着民办技工院校和教师是否按照与时俱进及可持续发展的要求实现双方“共赢”的目标。
【关键词】民办技工院校 一线教师 绩效考核
随着市场经济的发展，企业对人才的需求发生了很大改变，过去以往那种“唯名校观”、“唯普教观”已经慢慢的淡出了他们的思想，取而代之的是“实用型、应用型”的人才观。民办技工教育在我国诞生时间尚短，管理者来源层次不同，还有“对教师的宽恕就是对管理者的最大犯罪”、“我培养你是在给别人做嫁衣裳”的意识形态，所以教师的地位得不到尊重，也就使得教师仅为了赚取一份工资而隐忍着这一份工作。结合我国民办技工院校的实质特点，建议从以下几个方面着手改善对教师的绩效考核管理系统。
一、打破传统的人事行政化管理色彩，真正实现现代人力资源意义上的教师绩效管理
教师绩效考核是学校对教师在教学工作过程中所表现出来的教学成绩、工作能力和工作态度以及个人品德的全方位评价。教师绩效管理则是学校通过对教师的以考核为方式的培养，最终实现利润最大化的过程，所以我建议去除那些纯粹的以绩效考核为名，行行政管理之实的规定。如上下班未按规定打卡一次，在绩效考核中扣一分；而对教师撰写论文并在省级以上发表者才给予一分的奖励，对学校做出特殊贡献的加2分。这样的权重分配从传统的人事管理来看，对教师遵章守纪和学校的管理是有利的，但是它已经严重背离了民办技工学校的办学理念和现代人力资源管理理论。所以应当通过教师绩效管理实现学校营利和教师个人发展的“共赢”。
二、针对不同的班级氛围，设置不同的扣分系数
班级氛围是一个没有具体标准评定的状态，但学校学管科每周或每个月都对全校班级的课堂情况及出勤情况进行排名公示公告，所以我们可以此为数据依托，对教师设置一个动态的扣分系数对任课老师的工作成绩和工作态度考核进行扣分操作。比如酒店班20个人，教务检查中有10人睡觉，按教务科的规章制度需要扣10×0.5-20×0.1=3分；企业管理班20人，教务检查中有2人玩手机、2人睡觉，按学校现有绩效考核制度需要扣（2+2）×0.5-20×0.1=1分。假设全校30个班，不对每个班设置从0.1～1的具体的系数，根据每个周学管科的排名相应的对号，如酒店班在本期中课堂表现为倒数第一名，假设我们给到的系数是0.2，那么本教师本期在本班中应扣分数为5×0.2=1分。而企业管理班属于本期中最好的班级，假设设定的系数为1，那么最终本教师本期在本班中应扣分数为1×1=1分。最后两个班的扣分是一致的，这样能保证在教师的绩效考核中的公平，也不会有教师拒绝担任某些班级的任课老师了。
三、学生的满意度与教师绩效分数的挂靠应设定一定比例
民办技工院校的生源大多是初中未毕业或被初高中学校开除或未满劳动年龄不予就业的，所以他们对待学习的态度并不积极，上课时经常会睡觉、玩手机或打闹等现象，而民办技工院校的老师来自于企业、政府或社会的其他阶层，都怀着一颗“没有教不会的学生，只有教不好的老师”的心态，所以对学生的要求相对较高，由此在这两者之间的矛盾也就比较突显。比如，老师正在对那些特别认真的同学满怀激情的讲课时，有的的学生却在呼呼的睡觉、拿着手机看视频，甚至吵闹的，老师如果在这个时候进行制止，必然会导致学生的不满，所以在教务科组织的学生评教中，这部分学生给到老师的分数就会超低。如果一个老师是按照他们的胃口来进行教学活动，上课聊聊八卦新闻，或播放视频，这样老师轻松学生的评教分又会很高，这对于严肃认真的老师是不是不公平呢？这个老师还会愿意继续留在这所学校吗？
四、教师开设第二课堂学生参与人数应与教师绩效分数相脱节
民办技工院校为了控制学生在校期间不滋事，减少他们的课余时间，所以要求每位任课老师必须开设一个社团，而且社团的人数要达到全校人数与社团数的比例，人数达不到者少一人次扣教师绩效分数0.2分，超过者在工资薪酬中给予奖励。专业老师由于受制于所学专业，社团只能是自己专业性的，而学生本不爱学习，还要求他们参加这样的社团可能吗？其他专业的学生又毫无专业基础可能参加此社团吗？视频类的、游戏类的每个学生都喜欢，这样的社团人数肯定多，而这种社团，教师在备课及上课是的付出也肯定是不同的，按照同一标准来考核肯定是行不通的。
五、对教师的绩效考核在设定时应重点从教师的职业技能、工作态度、行为方式出发进行考核
在设定教师绩效考核制度时应当注重他的工作能力、工作态度及本身的个性品质，“良好的工作态度比你拥有渊博的知识更重要”。管理者应努力消除教师脑海中“为考核而考核”的错误观念，使教师形成对绩效考核的认同感，提高教师参与考核的积极性、自觉性和持久性。绩效考核是让教师了解自身的长处和不足，使其自我反馈、自我认识、自我调控、自我完善，不断促进教师自身的专业发展。奖惩不是目的，提高教学质量才是根本。
“科教兴国、人才强国、实战兴邦”，在21世纪，人才资源已经成为决定一个组织兴衰、强弱甚至生死存亡的最关键的资源，而民办技工院校是适应新形势的要求而诞生的一种新兴产业，要想在与普教及其他同类职业技术院校激烈的竞争中生存、发展、壮大，一线教师的力量及作用不容忽视，一套科学有效、切实可行的有民办技工院校特色的教师绩效考核管理体系的功能不可小觑，它将直接引领着民办技工院校和教师是否按照与时俱进及可持续发展的要求实现双方“共赢”的目标。