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战略的本质是定位、取舍、匹配。人才战略亦如此。企业要做好人才管理，必须具有科学清晰的人才战略。企业战略的关键在于确定和经营好自己的客户，提高客户满意度和忠诚度，从而实现企业的可持续发展。但是决定企业战略实施成败的各项要素，如研发能力、营销能力、生产能力、财务管理能力等等，最终都要通过人才来获取和实现。人才战略的终极目标就是为企业战略的实现提供连续不断的人才。因此，人才战略已经成为企业发展的核心战略，在实现企业战略的过程中，形成有效的人才战略至关重要。
六型人才战略
人才战略重点关注两方面：一个是人才数量，即需要多少人;另一个是人才质量，即要求人才达到怎样的能力水平。人才数量与人才质量决定企业采取不同的人才战略。其中，人才数量与企业的业务发展情况相关，人才质量则与企业所处行业和市场竞争环境相关。按照企业对人才数量与人才质量的不同要求进行匹配，可以得出掠夺型、精英型、规模型、收缩型、稳健型、混合型六种人才战略类型（见图1）。
掠夺型战略
战略上既追求人才数量，也追求人才质量，通过全面领先于市场的薪酬招揽人才，高代价抢挖人才，高成本开发人才，高奖金、高福利激励人才。掠夺型人才战略是大多数世界五百强企业或国内一流企业的制胜法宝，宝洁、微软、IBM、GE、万科、华为、腾讯、阿里巴巴、百度等皆奉行掠夺型人才战略。一流的待遇加上一流的成长环境，将此类企业打造成行业尖端人才的聚集地。人才推动企业快速发展，而持续的业绩增长又反过来促使企业不断吸引更多优秀人才加盟，形成良性循环。
精英型战略
战略上追求人才质量，但不追求人才数量，以略高于市场的薪酬水平吸引人才，通过充分授权来使用与培养人才，通过事业平台来激励和保留人才。小米公司在创立之初就采用这种人才战略，他们一般不聘用应届毕业生，只招聘有工作经验的成熟人才，团队成员多来自金山、谷歌、摩托罗拉、微软等科技公司。小米公司认为，如果一个同事不够优秀，很可能会影响到整个团队的工作结果。
规模型战略
追求人才数量，但不追求人才质量。通过完善的制度与规范化的流程使工作标准化，从而降低对人才知识、技能的要求，降低运营成本，即用三流的人才创造一流的业绩。麦当劳、肯德基和富士康公司采用的就是典型的规模型战略。人才发展空间较大是规模型战略吸引人才的一个重要方面。
收缩型战略
对人才数量与人才质量的要求都低，甚至还会刻意缩减人才。适于业绩下滑、企业负担过重或者处于衰退期的企业。这类企业需要通过减少人才数量来降低成本，对于企业现有人员也可能采取降低薪酬、减少福利等手段来达到控制运营成本的目的。收缩型战略是企业在迫不得已时做出的选择。
稳健型战略
对人才数量与人才质量都是中等的要求，认为没有最好的人才，只有最合适的人才。持此种人才战略的企业不会一次性大批量地招聘人才，人才规模始终保持着稳定缓慢的增长，但也不招用一流人才和三流人才，更多的是折中选用二流人才。此种人才战略适合处于稳定发展期的传统型企业。
稳健型人才战略企业收入与支出基本平衡，人才培养与晋升按部就班，使用人才与淘汰人才时小心谨慎。这种人才战略模式相对安全，人才在企业中工作也十分安心，因此较易培养出人才对企业的忠诚度。但是，采用这种人才战略模式有一个很大的弊端，就是不利于培养创新精神，不能为有个性的人才提供发挥才能的舞台，因此也会造成人才的流失。
混合型战略
一些企业不具备实施掠夺型人才战略必需的规模和条件，但在人才管理方面又有较强的需求，于是就选择了“混搭”路线，采用混合型人才战略。这也是大多数企业所采用的一种人才战略。
混合型人才战略在企业内部对人才分层、分类区别对待。对高层、中层、核心技术人才采用精英型战略，而对中层以下采用规模型战略。此类企业虽具有一定的人力资源管理体系框架，但功能不够完善，人才管理体系也不健全;强调企业文化但其文化又不够成熟，对人才缺乏相应的包容度。因此，此类企业在选用人才时，面对自主培养和外部引进两个选项常表现得摇摆不定。
企业战略决定人才战略
企业战略是人才战略的根本导向，不同的企业战略对应不同的人才战略。因此，企业在制定人才战略时，必须综合考虑行业特征、企业文化、企业规模、发展阶段、企业战略等方面因素。条件不同，企业所持的人才战略也就不同。
对于市场竞争非常激烈的技术密集型企业，特别是高新科技企业，如果其规模较大，员工在数万人以上，企业处于高速发展期，企业文化开放，注重个人绩效和能力，这类公司的企业战略多为发展型战略，相应地，其人才战略应为掠夺型战略。
对于技术密集型企业或资金密集型企业，若其员
工人数在几百至几千之间，发展处于初创期或高速发展期，企业文化以人性化管理为主，企业战略为发展型战略或集中化战略，与此相对应，其人才战略应为精英型战略。
而对于技术密集型与资金密集型结合的传统型企业来说，如能源企业，若员工人数在几千到一万之间，企业处于稳定发展期，这类企业较适合稳健型的人才战略。
对于劳动密集型企业，如快餐、快消、传统制造企业，员工人数动辄十几万，以规范化甚至半军事化管理为主，倡导员工遵守规范，服从安排。如其处于高速发展或稳定发展期，企业战略为成本领先战略，则其应制定出以规模型战略为主的人才战略。
对于技术密集型与劳动密集型结合的企业，如家电企业，若是小型企业或中等规模企业，处于初创期或高速发展期，企业战略为发展型战略或差异化战略，则宜实行混合型人才战略。
人才管理的实质就是企业对员工能力的管理，因此，我们可以通过明确企业的核心能力，结合核心价值观，找到企业战略与人才战略之间的结合点，从而明确企业现阶段的人才管理理念。具体而言，人才管理理念包括人才标准、人才选拔、人才使用、人才培养、人才激励等五个方面。企业的人才战略不同，采用的人才管理策略也不尽相同（如表1所示）。
总之，不同行业企业，面临不同的市场环境，处在不同的发展阶段，具有不同的企业文化，必须量体裁衣，根据自己的实际情况来制定适合自己的人才战略。
六型人才战略
人才战略重点关注两方面：一个是人才数量，即需要多少人;另一个是人才质量，即要求人才达到怎样的能力水平。人才数量与人才质量决定企业采取不同的人才战略。其中，人才数量与企业的业务发展情况相关，人才质量则与企业所处行业和市场竞争环境相关。按照企业对人才数量与人才质量的不同要求进行匹配，可以得出掠夺型、精英型、规模型、收缩型、稳健型、混合型六种人才战略类型（见图1）。
掠夺型战略
战略上既追求人才数量，也追求人才质量，通过全面领先于市场的薪酬招揽人才，高代价抢挖人才，高成本开发人才，高奖金、高福利激励人才。掠夺型人才战略是大多数世界五百强企业或国内一流企业的制胜法宝，宝洁、微软、IBM、GE、万科、华为、腾讯、阿里巴巴、百度等皆奉行掠夺型人才战略。一流的待遇加上一流的成长环境，将此类企业打造成行业尖端人才的聚集地。人才推动企业快速发展，而持续的业绩增长又反过来促使企业不断吸引更多优秀人才加盟，形成良性循环。
精英型战略
战略上追求人才质量，但不追求人才数量，以略高于市场的薪酬水平吸引人才，通过充分授权来使用与培养人才，通过事业平台来激励和保留人才。小米公司在创立之初就采用这种人才战略，他们一般不聘用应届毕业生，只招聘有工作经验的成熟人才，团队成员多来自金山、谷歌、摩托罗拉、微软等科技公司。小米公司认为，如果一个同事不够优秀，很可能会影响到整个团队的工作结果。
规模型战略
追求人才数量，但不追求人才质量。通过完善的制度与规范化的流程使工作标准化，从而降低对人才知识、技能的要求，降低运营成本，即用三流的人才创造一流的业绩。麦当劳、肯德基和富士康公司采用的就是典型的规模型战略。人才发展空间较大是规模型战略吸引人才的一个重要方面。
收缩型战略
对人才数量与人才质量的要求都低，甚至还会刻意缩减人才。适于业绩下滑、企业负担过重或者处于衰退期的企业。这类企业需要通过减少人才数量来降低成本，对于企业现有人员也可能采取降低薪酬、减少福利等手段来达到控制运营成本的目的。收缩型战略是企业在迫不得已时做出的选择。
稳健型战略
对人才数量与人才质量都是中等的要求，认为没有最好的人才，只有最合适的人才。持此种人才战略的企业不会一次性大批量地招聘人才，人才规模始终保持着稳定缓慢的增长，但也不招用一流人才和三流人才，更多的是折中选用二流人才。此种人才战略适合处于稳定发展期的传统型企业。
稳健型人才战略企业收入与支出基本平衡，人才培养与晋升按部就班，使用人才与淘汰人才时小心谨慎。这种人才战略模式相对安全，人才在企业中工作也十分安心，因此较易培养出人才对企业的忠诚度。但是，采用这种人才战略模式有一个很大的弊端，就是不利于培养创新精神，不能为有个性的人才提供发挥才能的舞台，因此也会造成人才的流失。
混合型战略
一些企业不具备实施掠夺型人才战略必需的规模和条件，但在人才管理方面又有较强的需求，于是就选择了“混搭”路线，采用混合型人才战略。这也是大多数企业所采用的一种人才战略。
混合型人才战略在企业内部对人才分层、分类区别对待。对高层、中层、核心技术人才采用精英型战略，而对中层以下采用规模型战略。此类企业虽具有一定的人力资源管理体系框架，但功能不够完善，人才管理体系也不健全;强调企业文化但其文化又不够成熟，对人才缺乏相应的包容度。因此，此类企业在选用人才时，面对自主培养和外部引进两个选项常表现得摇摆不定。
企业战略决定人才战略
企业战略是人才战略的根本导向，不同的企业战略对应不同的人才战略。因此，企业在制定人才战略时，必须综合考虑行业特征、企业文化、企业规模、发展阶段、企业战略等方面因素。条件不同，企业所持的人才战略也就不同。
对于市场竞争非常激烈的技术密集型企业，特别是高新科技企业，如果其规模较大，员工在数万人以上，企业处于高速发展期，企业文化开放，注重个人绩效和能力，这类公司的企业战略多为发展型战略，相应地，其人才战略应为掠夺型战略。
对于技术密集型企业或资金密集型企业，若其员
工人数在几百至几千之间，发展处于初创期或高速发展期，企业文化以人性化管理为主，企业战略为发展型战略或集中化战略，与此相对应，其人才战略应为精英型战略。
而对于技术密集型与资金密集型结合的传统型企业来说，如能源企业，若员工人数在几千到一万之间，企业处于稳定发展期，这类企业较适合稳健型的人才战略。
对于劳动密集型企业，如快餐、快消、传统制造企业，员工人数动辄十几万，以规范化甚至半军事化管理为主，倡导员工遵守规范，服从安排。如其处于高速发展或稳定发展期，企业战略为成本领先战略，则其应制定出以规模型战略为主的人才战略。
对于技术密集型与劳动密集型结合的企业，如家电企业，若是小型企业或中等规模企业，处于初创期或高速发展期，企业战略为发展型战略或差异化战略，则宜实行混合型人才战略。
人才管理的实质就是企业对员工能力的管理，因此，我们可以通过明确企业的核心能力，结合核心价值观，找到企业战略与人才战略之间的结合点，从而明确企业现阶段的人才管理理念。具体而言，人才管理理念包括人才标准、人才选拔、人才使用、人才培养、人才激励等五个方面。企业的人才战略不同，采用的人才管理策略也不尽相同（如表1所示）。
总之，不同行业企业，面临不同的市场环境，处在不同的发展阶段，具有不同的企业文化，必须量体裁衣，根据自己的实际情况来制定适合自己的人才战略。