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摘要：人才的价值在人力资源管理等诸多专业领域备受关注，却在法律层面鲜有提及，对人才价值法律层面保护的缺失将直接导致人才价值难以实现其最大化，这不仅造成人才本身的浪费，在某种程度上也降低了生产效率、阻碍我国市场经济的快速发展。因此，从《劳动合同法》和《公司法》角度给予人才的价值法律层面的保护，不仅可以实现人才价值的最大化，也有利于社会人才分配的公平。
关键词：人才的价值；人力资本；劳动合同法；公司法
中图分类号：D922.5文献标识码：A文章编号：2095-4379-（2015）17-0251-01
作者简介：孟嘉（1993-），女，汉族，宁夏中卫人，西南财经大学法学院本科生，研究方向：民商法。
一、引言
随着我国经济的飞速发展，人才的价值越来越多地受到人们的重视，如果说，生产力是推动社会进步的根本动力，那么人才就是生产力的根本来源。然而在我国人才价值并未受到社会全方位的保护，其在法律层面常常被忽视；究其原因，一方面，所谓人才鱼龙混杂，人才和非人才的界限难以明确，另一方面，在人才个人利益与公司企业等法人利益产生冲突时，法律往往难以兼顾两者，这样便会或多或少地损害到人才的直接利益，此外，人才价值的衡量标准也不易确定，因此法律无法有效地对人才的价值给予保护。
二、人才价值保护缺失的原因
人才价值得不到其应有的关注与中国传统文化有直接关系。中国自古以来就是礼仪之邦，崇尚牺牲小我，赞美舍生取义；在这样一个强调自我牺牲、为集体利益牺牲个人权益的国家中，个人利益和诉求很难得到全社会的关注，古代社会体制下，个人受到不公待遇的最好选择是忍气吞声，但凡有上书追诉自己权益的最后几乎都得不到好下场；人才本身在自身价值受到侵害时的主动诉求最终往往只能换来更大的伤害，甚至家破人亡；如此，又有几人敢追求个人利益呢？可见，中国传统文化并未为人才发挥其价值提供一个良好的社会环境。
传统观点根深蒂固，并非一朝一夕就可以转变，而现代社会与古时并无差别。在当下社会中，一个人如果“过于关注”其自身的价值和利益，便会被认为是自私自利之人。同时，对人才价值立法保护的缺失也间接导致当事人在受到侵害时无法追诉损害赔偿。在我国，从个人到国家都在某种意义上忽略了人才的价值，这直接造成推动我国市场经济进步的重要力量——人才的价值，迄今为止，在法律上仍未有明确的保护体系，因而也不能发挥其最大价值。
三、劳动合同法对人才价值保护的不足
（一）劳动合同法对于劳动者的保护
我国《劳动合同法》明确了劳务合同双方当事人的权利和义务，主要解决的是用人单位和个人的劳动关系，是基于劳动者在市场中处于不利地位而给予其法律上的保护；此处的劳动者无智力差别之分，无自身可创造的社会价值大小之分，所有的劳动者在法律地位上是平等的，因此，该法更多强调的是劳务双方的权利和义务，而未对劳动者本身的差别给予区别对待。因此在这种范畴下，该法似乎还是未能维护人才的根本利益，使人才的价值和价格对等。
（二）劳动立法更倡导保障人权而非保护人才价值
另一方面，《劳动合同法》仅仅只是规定了雇主或用人单位在侵犯雇员或劳工时应当承担的赔偿责任，劳动法更多的是在倡导保障人权。劳动立法更多的将关注点放在“人”这一主体的，无论是从性别差异还是到年龄差异，立法者将更多地视线放在劳动者本身，从长期历史看来，劳动法最大的价值无不围绕着“人权保障”，而忽视了劳动者之间的素质差异，劳动者和人才这两个概念并非完全吻合，当这两种主体的合法权利遭到侵害时，他们对权力的诉讼赔偿就不可同日而语。因此，国家应当明确人才概念并对其价值进行立法保护，而并非是笼统地给予所有劳动者同等对待。
四、《公司法》对人才价值的忽视
在公司破产清算时，并未对人才的价值进行清算。公司正常经营时，人才的价值体现为该公司员工每次给顾客提供的服务，在破产清算时，公司提供服务时所需的产品、厂房、生产设备等都可以通过金钱进行评估，而员工所具有的技能却难以衡量，人才的价值一直被主流社会所忽视，公司转让几乎将全部关注点放在股权、厂房、土地、机械设备等有形资产上，可以说公司的资产主要是由人才创造的，人具有创造财富的能力，这种能力本身就无法用金钱来衡量。如果公司在破产时，能将人才的价值纳入破产清算范畴，这虽然不能成为雪中送炭，但也有利于公司债务的清偿。
五、结语
在现今这个经济飞速发展的时代，人才价值应得到法律层面的保护；而想要给予人才价值保护，当务之急就是建立人才价值评估体系，明确人才与非人才的界限，这一点可以从人才为公司和社会已经创造的价值和其潜在价值两方面来评估，在公司成立时，人才价值可以作为人力资本入股。同时，人才按照其价值大小参与企业收益分配时，在原先只看重货币资本和实物资本的基础上，还应重视人力资本，三者构成了企业完整的所有者权益。人力资本出资，不仅能够承担风险，而且还具有可抵押性，这种公司资本构成方式将人才与公司更紧密地联系在一起，一方面可以实现人力资本所有者与非人力资本所有者共同分享公司所有权，另一方面也有利于减少对竞业禁止中对人才价值的浪费。同时，也应当在相关法律中建立人才价值保护机制，明确人才的价值以及人才的合法权利受到侵害时应得到合理的赔偿，平衡人才与雇主、公司、社会的共同利益。
[参考文献]
[1]黄海华，蔡人俊.劳动合同法疑难问题解读[M].北京：中国法制出版社，2014.
[2]范健，王建文.公司法[M].北京：法律出版社，2014.
关键词：人才的价值；人力资本；劳动合同法；公司法
中图分类号：D922.5文献标识码：A文章编号：2095-4379-（2015）17-0251-01
作者简介：孟嘉（1993-），女，汉族，宁夏中卫人，西南财经大学法学院本科生，研究方向：民商法。
一、引言
随着我国经济的飞速发展，人才的价值越来越多地受到人们的重视，如果说，生产力是推动社会进步的根本动力，那么人才就是生产力的根本来源。然而在我国人才价值并未受到社会全方位的保护，其在法律层面常常被忽视；究其原因，一方面，所谓人才鱼龙混杂，人才和非人才的界限难以明确，另一方面，在人才个人利益与公司企业等法人利益产生冲突时，法律往往难以兼顾两者，这样便会或多或少地损害到人才的直接利益，此外，人才价值的衡量标准也不易确定，因此法律无法有效地对人才的价值给予保护。
二、人才价值保护缺失的原因
人才价值得不到其应有的关注与中国传统文化有直接关系。中国自古以来就是礼仪之邦，崇尚牺牲小我，赞美舍生取义；在这样一个强调自我牺牲、为集体利益牺牲个人权益的国家中，个人利益和诉求很难得到全社会的关注，古代社会体制下，个人受到不公待遇的最好选择是忍气吞声，但凡有上书追诉自己权益的最后几乎都得不到好下场；人才本身在自身价值受到侵害时的主动诉求最终往往只能换来更大的伤害，甚至家破人亡；如此，又有几人敢追求个人利益呢？可见，中国传统文化并未为人才发挥其价值提供一个良好的社会环境。
传统观点根深蒂固，并非一朝一夕就可以转变，而现代社会与古时并无差别。在当下社会中，一个人如果“过于关注”其自身的价值和利益，便会被认为是自私自利之人。同时，对人才价值立法保护的缺失也间接导致当事人在受到侵害时无法追诉损害赔偿。在我国，从个人到国家都在某种意义上忽略了人才的价值，这直接造成推动我国市场经济进步的重要力量——人才的价值，迄今为止，在法律上仍未有明确的保护体系，因而也不能发挥其最大价值。
三、劳动合同法对人才价值保护的不足
（一）劳动合同法对于劳动者的保护
我国《劳动合同法》明确了劳务合同双方当事人的权利和义务，主要解决的是用人单位和个人的劳动关系，是基于劳动者在市场中处于不利地位而给予其法律上的保护；此处的劳动者无智力差别之分，无自身可创造的社会价值大小之分，所有的劳动者在法律地位上是平等的，因此，该法更多强调的是劳务双方的权利和义务，而未对劳动者本身的差别给予区别对待。因此在这种范畴下，该法似乎还是未能维护人才的根本利益，使人才的价值和价格对等。
（二）劳动立法更倡导保障人权而非保护人才价值
另一方面，《劳动合同法》仅仅只是规定了雇主或用人单位在侵犯雇员或劳工时应当承担的赔偿责任，劳动法更多的是在倡导保障人权。劳动立法更多的将关注点放在“人”这一主体的，无论是从性别差异还是到年龄差异，立法者将更多地视线放在劳动者本身，从长期历史看来，劳动法最大的价值无不围绕着“人权保障”，而忽视了劳动者之间的素质差异，劳动者和人才这两个概念并非完全吻合，当这两种主体的合法权利遭到侵害时，他们对权力的诉讼赔偿就不可同日而语。因此，国家应当明确人才概念并对其价值进行立法保护，而并非是笼统地给予所有劳动者同等对待。
四、《公司法》对人才价值的忽视
在公司破产清算时，并未对人才的价值进行清算。公司正常经营时，人才的价值体现为该公司员工每次给顾客提供的服务，在破产清算时，公司提供服务时所需的产品、厂房、生产设备等都可以通过金钱进行评估，而员工所具有的技能却难以衡量，人才的价值一直被主流社会所忽视，公司转让几乎将全部关注点放在股权、厂房、土地、机械设备等有形资产上，可以说公司的资产主要是由人才创造的，人具有创造财富的能力，这种能力本身就无法用金钱来衡量。如果公司在破产时，能将人才的价值纳入破产清算范畴，这虽然不能成为雪中送炭，但也有利于公司债务的清偿。
五、结语
在现今这个经济飞速发展的时代，人才价值应得到法律层面的保护；而想要给予人才价值保护，当务之急就是建立人才价值评估体系，明确人才与非人才的界限，这一点可以从人才为公司和社会已经创造的价值和其潜在价值两方面来评估，在公司成立时，人才价值可以作为人力资本入股。同时，人才按照其价值大小参与企业收益分配时，在原先只看重货币资本和实物资本的基础上，还应重视人力资本，三者构成了企业完整的所有者权益。人力资本出资，不仅能够承担风险，而且还具有可抵押性，这种公司资本构成方式将人才与公司更紧密地联系在一起，一方面可以实现人力资本所有者与非人力资本所有者共同分享公司所有权，另一方面也有利于减少对竞业禁止中对人才价值的浪费。同时，也应当在相关法律中建立人才价值保护机制，明确人才的价值以及人才的合法权利受到侵害时应得到合理的赔偿，平衡人才与雇主、公司、社会的共同利益。
[参考文献]
[1]黄海华，蔡人俊.劳动合同法疑难问题解读[M].北京：中国法制出版社，2014.
[2]范健，王建文.公司法[M].北京：法律出版社，2014.