论文部分内容阅读
关键词： 小学；教师合作；教师合作文化
摘要：我国基础教育课程改革中，教师合作文化的现实境遇是：教师合作具有盲目性和随意性，合作内容单一，教师在合作过程中缺乏积极的情感体验，缺乏对教师合作需要的关注。本文有针对性地对目前我国教师合作文化现状进行调查研究，分析教师合作的现实境遇，并根据所存在的问题提出合理化的建议。
一、教师合作文化对教师发展和学校进步的意义
（一）教师合作文化的形成有利于教师持续的专业发展
合作文化对于教师知识、技能的提高和实践经验的总结、推广具有重要的价值。当教师在学校里坐在一起研究学生学习情况的时候；当教师们互相观课的时候；当他们从同事和其他外部优秀经验中获得新的认识，并进一步改进自己教学实践的时候，他们实际上就处在一个绝对必要的知识创新过程中。
（二）教师合作文化的形成有利于学校的改善
开放式学校、有效学校、成功学校、多元智能学校等许多成功学校的发展都以事实雄辩的证明了“合作文化”在学校发展中的价值。合作的氛围带来了教师职业动机、工作热情的差异，从而影响了课堂教学的质量、间接的影响了学生的学业成绩、社会对学校教育的支持程度以及学校整体的办学水平。当学校面临深刻的教育改革，那些具有合作精神的组织就永远比封闭组织更加具有生命力。
（三）教师合作文化的形成有利于学生学业水平的提高
教师合作与学生学业水平的提高之间存在着密切的关系。教师合作的文化氛围，使教师把提高学生的学习水平、行为和态度作为一个共同的目标追求和共同承担的责任，他们按照年级或者教研组等不同的群体组织在一起，自由的交流思想，朝向提高学生的学业水平而努力工作。这种团队工作的方式，促进了教师专业技能的发展，提高了课堂教学的水平，进而影响学生的学业水平。
二、当前教师合作中存在的问题及成因分析
（一）教师屈于行政的压力而合作，缺乏主动合作的意识
传统的学校管理模式和我国的特殊国情，决定了教师间的合作仍然带有浓重的从上至下的行政色彩。首先，教师的合作表现为人为的合作。一些学校虽实施资深教师带教新手教师的教育活动，但学校行政部门只是强制性地把刚刚从教的新手教师分派给资深教师而已，并非基于教师的自愿结合和内在需求，致使师徒模式的实施难以产生实效。其次，教师的合作表现为肤浅的合作。许多学校的新老教师之间虽有师徒关系，但许多新手教师不乐意、不情愿或不好意思向資深教师学习和请教，而资深教师一般也不好为人师，致使“拜师活动”或师徒教师教育模式形同虚设，难以达到实质性合作之目的。第三，学校在师徒模式的实施过程中缺乏有效措施，难以使人为的合作渐进发展成自然的合作。
（二）教师个人或群体心理上的“隔离”
1.教师个体间的心理“隔离”
教室的独立是教学的一个最重要的特征，一个教室就是一个独立的“班级王国”，教师被分配到每个教室里，与其他的工作隔离开来。有人形象地将其被比喻为“蛋箱式学校”。生活在其中的教师，相互之间很少有交流和合作活动。劳蒂曾言：“学校的基层组织结构意味着教师必须私下与困难和焦虑作斗争，在脱离同事的物理环境中独立度过自己的大多数时间。” 【1】
2.教师群体的“派别主义”文化
学校管理还有一个特点，就是按照年级或者是学科将教师人文地划分成组织或团体。还有些教师因为某种原因形成集团小组织等非正式群体，形成某一派别，而不是大家共同团结于整个学校集体中，这就形成了一种派别主义的教师文化。这种派别主义教师文化的特点是教师之间相互分离的、甚至是彼此竞争，如同联系松弛、各自独立的城邦。
（三）教师的惰性心理
教师群体中着流行一种中庸的规范。对于绝大多数教师来说，他们所期望的并非超过同事， 而是不要被同事们落下，所以可能会做出一定的发展努力。但与此同时，他们更希望同事群体停留在与自己相当的层次上，所以不能容忍对成功的张扬，不能容忍周围同事的与众不同和标新立异的行为。在这种文化规范中一切创新都可能受到同事们的冷落，甚至压制。还有教师认为合作是种负担，也有教师认为新课程的实施，不知究竟会怎样评价，用老教法来得轻松扎实，要立即改变，需花很多功夫学习钻研。
三、加强小学教师合作文化建设的对策
我们认为，每所学校教师合作文化发展差异及优劣，关键在校长及主要管理者。因此我们着重从校长的角度来提出一些建议。
（一）提高认识，激活教师的合作意识
在植物界， 某种植物单独生长时会枯萎死亡， 而与另一种植物一起生长时两者都会生机勃勃， 这就是“ 共生效应”。 【2】在学校管理中，要改变一些教师“非赢即输”的思维定势，强调如果合作，同样可产生这种“共生效应”。逐渐地让大家认识到在满足自己需求的同时，也应主动考虑其他教师的需要。进一步理解“三人行，必有吾师”的现实意义，从而认可其他教师的能力、贡献。
（二）充分肯定合作团队的自我领导的方式
校长要积极推进以民主的方式而不是强行下达行政命令的方式来产生教师合作团队的领导者。以民主方式产生的合作团队及其领导，在教师中具有较大的感召力，倍受教师们的支持，它可以使校长在开展相关工作或计划时事半功倍；也能够使教师充分发挥个人的特长，使教师们各尽其才，各展其能。这种团队的民主的、自我领导的方式，与学校行政人员对教师的教学督导方式相比，更易被一般教师所接受，它可以减少学校行政人员与教师的直接摩擦和冲突，从而有助于学校形成和谐的合作气氛。
（三）构建教师合作新机制，促进可持续发展
管理心理学认为：群体的准则、规范、舆论和人际关系，往往会形成一种无形的压力，有效地影响和改变着一个人的态度。群体的影响不仅是一种强制性的约束力，而且还具有榜样示范作用。只有形成自然合作的群体文化，才能从根本上促进教师的可持续发展。【3】 1.调动合作人员，创新用人机制。把善于合作、乐于合作的教学骨干分散安排在各年段、各学科之中。这样的分布有利于可以让教师的心态得到平和，因为年龄、水平差不多的教師之间最容易产生恶性竞争，这样的分布也有利于专业引领，同伴合作。
2.过程结果兼顾，完善评价机制。在对教师的考核时，一方面将合作意识与能力作为一项重要指标。另一方面，更是细化过程性考核。例如在教学常规上，采取每周检查的办法，在学业成绩评定上，缓解相对评价，突出绝对评价，显示出教师逐步成长的过程，有利于教师之间的合作。
（四）创新有效的教师评价，激发合作奋进的活力
1. 实施“捆绑式评价”。我们在评价教师时，是以一个教研组为单位实施评价的，这样就调动了每个老师的积极性。当组内教师遇到问题时，同组老师一起想办法解决；当组内教师要参加比赛时，组内教师一起出主意；当组内教师获得好成绩时，同组教师一起高兴。期末时以年级教研组为单位进行综合考评，从师德、教育教学、教育科研等方面逐项打分，最后评出优秀年级教研组，学校给予一定的奖励。
这样的“捆绑式评价”，使全组老师拧成一股绳，心往一处想，劲往一处使，都努力为本年级教研组争光。因此我们的评价是看整个团队打集体战的能力，看重整体效果，这样促进教师转变观念，变“要我合作”为“我要合作”。
2. 用发展的眼光看教师。评价不仅仅是一种监控机制，更应该是一种动力机制。对教师的评价不是为了竞争，为了淘汰一批教师，而是通过它来促进激励教师自身更好的发展。所以在学校管理中应该少一点强制，多一点尊重；少一点功利性，多一点人性化；少一点严格和冰冷，多一点温暖和关怀；少看固有成绩，多看未来发展。只有用发展的眼光看教师，只有在良性的竞争和宽松的环境中，教师才能真正携起手来，团结协作，共同育人。
总之，创建教师合作文化需要广大教师投入大量的精力，这是制度上的飞跃，是需要学校管理者的高瞻远瞩。教师合作文化的发展和成熟还需要漫漫长路要走。
注释：
[1] 邓涛，孙启林. 论个人主义教师文化及其变革[J]. 比较教育研究，2007（6）.
[2] 郭德侠. 校长如何营造教师合作的文化氛[J]. 教学与管理，2007（3）.
[3]张 斌. 让教师体验研究的快乐—— —某中学教研组合作教研文化的个案研究 [J].当代教育科学，2007（6）.
参考文献：
1.（美）R.J.Sternberg & W.M. Wiliams著，张厚粲译：《教育心理学》。中国轻工业出版社，2003年
2.周建平. 教师领导内涵及其实施策略[J]现代学校领导与管理， 2009（7）.
3.戴·冯塔纳，《教师心理学》，北京大学出版社
4. 饶从满，张贵新. 教师合作—教师发展的一个重要路径[J] 教师教育研究，2007（1）.
摘要：我国基础教育课程改革中，教师合作文化的现实境遇是：教师合作具有盲目性和随意性，合作内容单一，教师在合作过程中缺乏积极的情感体验，缺乏对教师合作需要的关注。本文有针对性地对目前我国教师合作文化现状进行调查研究，分析教师合作的现实境遇，并根据所存在的问题提出合理化的建议。
一、教师合作文化对教师发展和学校进步的意义
（一）教师合作文化的形成有利于教师持续的专业发展
合作文化对于教师知识、技能的提高和实践经验的总结、推广具有重要的价值。当教师在学校里坐在一起研究学生学习情况的时候；当教师们互相观课的时候；当他们从同事和其他外部优秀经验中获得新的认识，并进一步改进自己教学实践的时候，他们实际上就处在一个绝对必要的知识创新过程中。
（二）教师合作文化的形成有利于学校的改善
开放式学校、有效学校、成功学校、多元智能学校等许多成功学校的发展都以事实雄辩的证明了“合作文化”在学校发展中的价值。合作的氛围带来了教师职业动机、工作热情的差异，从而影响了课堂教学的质量、间接的影响了学生的学业成绩、社会对学校教育的支持程度以及学校整体的办学水平。当学校面临深刻的教育改革，那些具有合作精神的组织就永远比封闭组织更加具有生命力。
（三）教师合作文化的形成有利于学生学业水平的提高
教师合作与学生学业水平的提高之间存在着密切的关系。教师合作的文化氛围，使教师把提高学生的学习水平、行为和态度作为一个共同的目标追求和共同承担的责任，他们按照年级或者教研组等不同的群体组织在一起，自由的交流思想，朝向提高学生的学业水平而努力工作。这种团队工作的方式，促进了教师专业技能的发展，提高了课堂教学的水平，进而影响学生的学业水平。
二、当前教师合作中存在的问题及成因分析
（一）教师屈于行政的压力而合作，缺乏主动合作的意识
传统的学校管理模式和我国的特殊国情，决定了教师间的合作仍然带有浓重的从上至下的行政色彩。首先，教师的合作表现为人为的合作。一些学校虽实施资深教师带教新手教师的教育活动，但学校行政部门只是强制性地把刚刚从教的新手教师分派给资深教师而已，并非基于教师的自愿结合和内在需求，致使师徒模式的实施难以产生实效。其次，教师的合作表现为肤浅的合作。许多学校的新老教师之间虽有师徒关系，但许多新手教师不乐意、不情愿或不好意思向資深教师学习和请教，而资深教师一般也不好为人师，致使“拜师活动”或师徒教师教育模式形同虚设，难以达到实质性合作之目的。第三，学校在师徒模式的实施过程中缺乏有效措施，难以使人为的合作渐进发展成自然的合作。
（二）教师个人或群体心理上的“隔离”
1.教师个体间的心理“隔离”
教室的独立是教学的一个最重要的特征，一个教室就是一个独立的“班级王国”，教师被分配到每个教室里，与其他的工作隔离开来。有人形象地将其被比喻为“蛋箱式学校”。生活在其中的教师，相互之间很少有交流和合作活动。劳蒂曾言：“学校的基层组织结构意味着教师必须私下与困难和焦虑作斗争，在脱离同事的物理环境中独立度过自己的大多数时间。” 【1】
2.教师群体的“派别主义”文化
学校管理还有一个特点，就是按照年级或者是学科将教师人文地划分成组织或团体。还有些教师因为某种原因形成集团小组织等非正式群体，形成某一派别，而不是大家共同团结于整个学校集体中，这就形成了一种派别主义的教师文化。这种派别主义教师文化的特点是教师之间相互分离的、甚至是彼此竞争，如同联系松弛、各自独立的城邦。
（三）教师的惰性心理
教师群体中着流行一种中庸的规范。对于绝大多数教师来说，他们所期望的并非超过同事， 而是不要被同事们落下，所以可能会做出一定的发展努力。但与此同时，他们更希望同事群体停留在与自己相当的层次上，所以不能容忍对成功的张扬，不能容忍周围同事的与众不同和标新立异的行为。在这种文化规范中一切创新都可能受到同事们的冷落，甚至压制。还有教师认为合作是种负担，也有教师认为新课程的实施，不知究竟会怎样评价，用老教法来得轻松扎实，要立即改变，需花很多功夫学习钻研。
三、加强小学教师合作文化建设的对策
我们认为，每所学校教师合作文化发展差异及优劣，关键在校长及主要管理者。因此我们着重从校长的角度来提出一些建议。
（一）提高认识，激活教师的合作意识
在植物界， 某种植物单独生长时会枯萎死亡， 而与另一种植物一起生长时两者都会生机勃勃， 这就是“ 共生效应”。 【2】在学校管理中，要改变一些教师“非赢即输”的思维定势，强调如果合作，同样可产生这种“共生效应”。逐渐地让大家认识到在满足自己需求的同时，也应主动考虑其他教师的需要。进一步理解“三人行，必有吾师”的现实意义，从而认可其他教师的能力、贡献。
（二）充分肯定合作团队的自我领导的方式
校长要积极推进以民主的方式而不是强行下达行政命令的方式来产生教师合作团队的领导者。以民主方式产生的合作团队及其领导，在教师中具有较大的感召力，倍受教师们的支持，它可以使校长在开展相关工作或计划时事半功倍；也能够使教师充分发挥个人的特长，使教师们各尽其才，各展其能。这种团队的民主的、自我领导的方式，与学校行政人员对教师的教学督导方式相比，更易被一般教师所接受，它可以减少学校行政人员与教师的直接摩擦和冲突，从而有助于学校形成和谐的合作气氛。
（三）构建教师合作新机制，促进可持续发展
管理心理学认为：群体的准则、规范、舆论和人际关系，往往会形成一种无形的压力，有效地影响和改变着一个人的态度。群体的影响不仅是一种强制性的约束力，而且还具有榜样示范作用。只有形成自然合作的群体文化，才能从根本上促进教师的可持续发展。【3】 1.调动合作人员，创新用人机制。把善于合作、乐于合作的教学骨干分散安排在各年段、各学科之中。这样的分布有利于可以让教师的心态得到平和，因为年龄、水平差不多的教師之间最容易产生恶性竞争，这样的分布也有利于专业引领，同伴合作。
2.过程结果兼顾，完善评价机制。在对教师的考核时，一方面将合作意识与能力作为一项重要指标。另一方面，更是细化过程性考核。例如在教学常规上，采取每周检查的办法，在学业成绩评定上，缓解相对评价，突出绝对评价，显示出教师逐步成长的过程，有利于教师之间的合作。
（四）创新有效的教师评价，激发合作奋进的活力
1. 实施“捆绑式评价”。我们在评价教师时，是以一个教研组为单位实施评价的，这样就调动了每个老师的积极性。当组内教师遇到问题时，同组老师一起想办法解决；当组内教师要参加比赛时，组内教师一起出主意；当组内教师获得好成绩时，同组教师一起高兴。期末时以年级教研组为单位进行综合考评，从师德、教育教学、教育科研等方面逐项打分，最后评出优秀年级教研组，学校给予一定的奖励。
这样的“捆绑式评价”，使全组老师拧成一股绳，心往一处想，劲往一处使，都努力为本年级教研组争光。因此我们的评价是看整个团队打集体战的能力，看重整体效果，这样促进教师转变观念，变“要我合作”为“我要合作”。
2. 用发展的眼光看教师。评价不仅仅是一种监控机制，更应该是一种动力机制。对教师的评价不是为了竞争，为了淘汰一批教师，而是通过它来促进激励教师自身更好的发展。所以在学校管理中应该少一点强制，多一点尊重；少一点功利性，多一点人性化；少一点严格和冰冷，多一点温暖和关怀；少看固有成绩，多看未来发展。只有用发展的眼光看教师，只有在良性的竞争和宽松的环境中，教师才能真正携起手来，团结协作，共同育人。
总之，创建教师合作文化需要广大教师投入大量的精力，这是制度上的飞跃，是需要学校管理者的高瞻远瞩。教师合作文化的发展和成熟还需要漫漫长路要走。
注释：
[1] 邓涛，孙启林. 论个人主义教师文化及其变革[J]. 比较教育研究，2007（6）.
[2] 郭德侠. 校长如何营造教师合作的文化氛[J]. 教学与管理，2007（3）.
[3]张 斌. 让教师体验研究的快乐—— —某中学教研组合作教研文化的个案研究 [J].当代教育科学，2007（6）.
参考文献：
1.（美）R.J.Sternberg & W.M. Wiliams著，张厚粲译：《教育心理学》。中国轻工业出版社，2003年
2.周建平. 教师领导内涵及其实施策略[J]现代学校领导与管理， 2009（7）.
3.戴·冯塔纳，《教师心理学》，北京大学出版社
4. 饶从满，张贵新. 教师合作—教师发展的一个重要路径[J] 教师教育研究，2007（1）.