论文部分内容阅读
【摘要】教师是高职院校最重要的人力资源，它决定了高职院校的规模与办学质量，是高职院校发展的核心竞争力。本文立足于高职院校，剖析人力资源管理存在的问题，从战略性人力资源管理的角度提出了自己的看法。
【关键词】高职院校 战略性人力资源 管理
【中图分类号】G258.6 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2017）51-0010-02
高职院校不仅起到了为社会培养输送高技能性人才的作用，也集聚了一批高智力、高技术的师资力量，他们是学校核心竞争力的源泉，也是高职院校发展起着重要作用的有效助推力。因此，人力资源是高职院校最重要的资源。
1.高职院校人力资源管理现状
1.1人力资源观念落后
现阶段，高职院校对人力资源管理的认识普遍还停留在传统的管理观念里，多数管理者认为人是管理者的成本负担[1]，其关注焦点在维持任务式的短期组织运转稳定上，人力资源管理仅仅只从事人事管理。现阶段，人力资源部门工作的注意力主要集中在招聘、培训开发、绩效考核、工资福利发放、档案保管、离退休等事务性的活动上，对工作的方法和技巧却不甚了解，这些因素制约了人力资源管理职能。
1.2师资结构不合理
高职院校教职工在学历、年龄、职称结构存在不合理现象。目前高职院校教师主要由三类构成：理论知识较强的学术型教师、实践能力突出的技术型教师、学技双馨“双师型”教师[2]。第一类具有丰富的知识积累和授课经验，理论水平扎实，且大多具有高级职称，但年龄偏大。第二类教职人员大多有一线工作经验，擅于实践层面知识的讲解，这一类教师年龄分布平均，由资历较深的高级工程师、副教授、教授在校授课，中青年助教、讲师辅导企业、工厂实践学习，但这类教师在理论知识传授及新老传承上存在不足。而第三类在高职院校教师存在巨大缺口，据有關教育主管部门的资料表明，高职院校教师队伍中具有高技术的“双师型”教师少于15%[3]。
1.3人才引进机制不健全
人才引进是人力资源管理中的重要环节[4]。随着时间的推移，人才储备及人才质量将会成为高职院校新一轮的核心竞争力。因此在引进人才过程中，除了人才数量，人才的个人能力、素质和业务水平也显得尤为重要。目前高职院校人才引进普遍存在盲目性，例如对引进人才的类型、数量、层次、素质标准没有深刻考量与论证，没有结合学院专业建设和师资队伍建设的需要；甚至存在为了申报各类优质院校，在人才引进的过程中追求高学历、高职称，忽略了个人的业务能力和职业道德水平的现象。
1.4缺乏有效的激励机制
现阶段，高职院校人力资源管理普遍存在以工作为中心，忽视个体管理的现象，运作中缺乏有效的激励机制，无形中降低了教职工工作的主动性与积极性，产生消极怠工、经验主义、学研滞后的现象，不利于高职院校战略性发展。经调研，笔者发现产生问题的原因主要有以下几个方面：激励面狭窄，高职院校常规的教学考核、年度考核一般只涉及到教学质量与工作成果，对科研、师风师德等其他方面缺乏有效的考核制度和措施；激励方式只局限于物质奖励，忽视了其他奖励手段（例如精神层面奖励）；激励机制缺乏制度化和连续性，奖励往往应激于事件，当重大事件产生时，激励机制启动，未形成规范化长效制度，使高校人力资源激励疲于应对，影响了最终激励效果；激励层次不合理，高职院校对不同岗位、不同工作性质的教职人员，在合理工作分析和职位评价的基础上，应采取不同的激励方式。
1.5人力资源开发与培养力度不够
部分高职院校缺乏对教职工的后期培养意识，由于资金等各类原因，往往不能全面的开展教职工的继续教育活动。目前，部分高职院校在师资培训上，不仅没有经费的支持，更缺少系统完善的培训计划。在已有的培训中，课程安排不合理，重理论而轻实践，重培训而轻考核，从而使培训未达预期效果，以上都是高职院校人力资源管理中普遍存在的问题。
2.高职院校战略性人力资源管理的涵义
上文所述，高职院校人力资源管理所暴露出来的问题，已呈普遍化、常态化现象，这些问题成为了高职院校可持续发展的瓶颈。为提高高职院校的竞争力，我们需要从整体把握，树立现代的管理理念。
战略性人力资源管理是一种基于高职院校整体发展战略的人力资源管理模式，它以研究制定和规划实施符合学校发展长远目标的人才战略为核心，充分调动和发挥学校所有管理者的人事管理作用，提高符合战略目标的团队效能和个人绩效，从而使学校人才的整体性竞争力提高。通俗来说，它将学校的注意力集中在师资利用效率、教师能力的开发和管理变革上，使学校在达到既定的战略目标过程中，对教职工活动产生影响，并对其进行管理，最终为学校构建智力资本优势[5]。
3.树立高职院校战略性人力资源管理理念，构建战略性人力资源管理体系
3.1完善人才引进机制，优化人力资源结构与配置
合理的人才引进机制，对于吸收高层次人才具有重要作用。在全面了解学校人才需求、学科发展规划的情况下，引进与学校定位和发展相适应的人才。传统的人才引进方式（刚性引进）除了常规的年龄、学历、职称等甄选标准，也应将职业技能和道德修养列入考察范围，提高师资队伍的整体素质。同时，我们也应该打破传统的方式，积极探索人才引进新机制。“不求所有，只求所用”的柔性人才引进机制，企业特聘、行业兼职、高职院校间项目合作等多种人才利用方式，都能优化学校的人力资源结构。打破传统，“刚”“柔”并济，把人才引进当成一种投资，注重回报和效益，才能拓展有限的教师资源，使人才引进达到最大成效。
3.2建立开放型岗位聘任机制
岗位聘任是高职院校人力资源管理的着力点。大部分高职院校实行“评聘合一”，终身制使得教职工在满足职称需求后便处于懈怠状态，不利于调动工作积极性。因此，我们需要积极推行岗位聘任，完善岗位聘任制度，打破终身制。在岗聘工作中，我们应从学校的实际出发，制定切实可行的定编、定岗、定员方案，完善解聘、辞聘制度，激发教职工工作的积极性，实现资源的优胜劣汰。
3.3建立人力资源开发与培训的长效机制
培训教职工是高职院校人力资源发展的基础，它不仅能提高高职院校教育教学、科研管理的质量，亦能推动学校的发展。一方面，我们应根据高职院校个体现状，从学校战略发展的角度制定超前性和具有一定弹性的培训策略，设立专项经费，既要着眼于近期培养，引进高层次人才，又要着眼于长远，积极培养教学名师和学科带头人，保证师资的可持续发展，另一方面，我们也要鼓励教师下厂实习与挂职锻炼。院校应该摒弃“重使用，轻培养”，创立一套充满生机活力的育人体制，不断提高人才整体素质，为其承担更大的责任，从事更富挑战性的工作创造条件。
3.4建立战略人才竞争激励机制
激励可以调动人的积极性、主动性和创造性[6]。激励可分为：薪酬激励、精神激励、成就激励、制度激励等等。在岗聘制度里，我们要按需设岗、按岗聘用，在激励方式里，我们也应该有层次和针对性的进行激励，对不同岗位人员的按照教学成果、科研水平、社会贡献度等情况，设立不同的激励政策。当然，奖励要公平公正，也要适度，频率也应适时调整，力求做到事半功倍。
参考文献：
[1]蒋世军.高职院校教师人力资源管理策略研究[J].人力资源管理，2014（4）：155-156.
[2]张珍.高职院校教师人力资源配置[J].吉林教育（教研），2010（2）：34-35.
[3]石磊.高职院校人力资源管理存在的问题及对策[J].陕西青年职业学院学报，2010（4）：42-43.
[4]龚一平.战略人力资源管理：理论视角的探析[J].经济研究导刊，2009（19）.
[5]靳娟.人力资源管理概论[M].北京：机械工业出版社，2007.
[6]颜士梅.战略人力资源管理[M].北京：经济管理出版社，2003.
作者简介：
李刘丽（1985.07-），女，广西柳州人，工学硕士学位，常州轻工职业技术学院实习研究员，研究方向为教育管理。
【关键词】高职院校 战略性人力资源 管理
【中图分类号】G258.6 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2017）51-0010-02
高职院校不仅起到了为社会培养输送高技能性人才的作用，也集聚了一批高智力、高技术的师资力量，他们是学校核心竞争力的源泉，也是高职院校发展起着重要作用的有效助推力。因此，人力资源是高职院校最重要的资源。
1.高职院校人力资源管理现状
1.1人力资源观念落后
现阶段，高职院校对人力资源管理的认识普遍还停留在传统的管理观念里，多数管理者认为人是管理者的成本负担[1]，其关注焦点在维持任务式的短期组织运转稳定上，人力资源管理仅仅只从事人事管理。现阶段，人力资源部门工作的注意力主要集中在招聘、培训开发、绩效考核、工资福利发放、档案保管、离退休等事务性的活动上，对工作的方法和技巧却不甚了解，这些因素制约了人力资源管理职能。
1.2师资结构不合理
高职院校教职工在学历、年龄、职称结构存在不合理现象。目前高职院校教师主要由三类构成：理论知识较强的学术型教师、实践能力突出的技术型教师、学技双馨“双师型”教师[2]。第一类具有丰富的知识积累和授课经验，理论水平扎实，且大多具有高级职称，但年龄偏大。第二类教职人员大多有一线工作经验，擅于实践层面知识的讲解，这一类教师年龄分布平均，由资历较深的高级工程师、副教授、教授在校授课，中青年助教、讲师辅导企业、工厂实践学习，但这类教师在理论知识传授及新老传承上存在不足。而第三类在高职院校教师存在巨大缺口，据有關教育主管部门的资料表明，高职院校教师队伍中具有高技术的“双师型”教师少于15%[3]。
1.3人才引进机制不健全
人才引进是人力资源管理中的重要环节[4]。随着时间的推移，人才储备及人才质量将会成为高职院校新一轮的核心竞争力。因此在引进人才过程中，除了人才数量，人才的个人能力、素质和业务水平也显得尤为重要。目前高职院校人才引进普遍存在盲目性，例如对引进人才的类型、数量、层次、素质标准没有深刻考量与论证，没有结合学院专业建设和师资队伍建设的需要；甚至存在为了申报各类优质院校，在人才引进的过程中追求高学历、高职称，忽略了个人的业务能力和职业道德水平的现象。
1.4缺乏有效的激励机制
现阶段，高职院校人力资源管理普遍存在以工作为中心，忽视个体管理的现象，运作中缺乏有效的激励机制，无形中降低了教职工工作的主动性与积极性，产生消极怠工、经验主义、学研滞后的现象，不利于高职院校战略性发展。经调研，笔者发现产生问题的原因主要有以下几个方面：激励面狭窄，高职院校常规的教学考核、年度考核一般只涉及到教学质量与工作成果，对科研、师风师德等其他方面缺乏有效的考核制度和措施；激励方式只局限于物质奖励，忽视了其他奖励手段（例如精神层面奖励）；激励机制缺乏制度化和连续性，奖励往往应激于事件，当重大事件产生时，激励机制启动，未形成规范化长效制度，使高校人力资源激励疲于应对，影响了最终激励效果；激励层次不合理，高职院校对不同岗位、不同工作性质的教职人员，在合理工作分析和职位评价的基础上，应采取不同的激励方式。
1.5人力资源开发与培养力度不够
部分高职院校缺乏对教职工的后期培养意识，由于资金等各类原因，往往不能全面的开展教职工的继续教育活动。目前，部分高职院校在师资培训上，不仅没有经费的支持，更缺少系统完善的培训计划。在已有的培训中，课程安排不合理，重理论而轻实践，重培训而轻考核，从而使培训未达预期效果，以上都是高职院校人力资源管理中普遍存在的问题。
2.高职院校战略性人力资源管理的涵义
上文所述，高职院校人力资源管理所暴露出来的问题，已呈普遍化、常态化现象，这些问题成为了高职院校可持续发展的瓶颈。为提高高职院校的竞争力，我们需要从整体把握，树立现代的管理理念。
战略性人力资源管理是一种基于高职院校整体发展战略的人力资源管理模式，它以研究制定和规划实施符合学校发展长远目标的人才战略为核心，充分调动和发挥学校所有管理者的人事管理作用，提高符合战略目标的团队效能和个人绩效，从而使学校人才的整体性竞争力提高。通俗来说，它将学校的注意力集中在师资利用效率、教师能力的开发和管理变革上，使学校在达到既定的战略目标过程中，对教职工活动产生影响，并对其进行管理，最终为学校构建智力资本优势[5]。
3.树立高职院校战略性人力资源管理理念，构建战略性人力资源管理体系
3.1完善人才引进机制，优化人力资源结构与配置
合理的人才引进机制，对于吸收高层次人才具有重要作用。在全面了解学校人才需求、学科发展规划的情况下，引进与学校定位和发展相适应的人才。传统的人才引进方式（刚性引进）除了常规的年龄、学历、职称等甄选标准，也应将职业技能和道德修养列入考察范围，提高师资队伍的整体素质。同时，我们也应该打破传统的方式，积极探索人才引进新机制。“不求所有，只求所用”的柔性人才引进机制，企业特聘、行业兼职、高职院校间项目合作等多种人才利用方式，都能优化学校的人力资源结构。打破传统，“刚”“柔”并济，把人才引进当成一种投资，注重回报和效益，才能拓展有限的教师资源，使人才引进达到最大成效。
3.2建立开放型岗位聘任机制
岗位聘任是高职院校人力资源管理的着力点。大部分高职院校实行“评聘合一”，终身制使得教职工在满足职称需求后便处于懈怠状态，不利于调动工作积极性。因此，我们需要积极推行岗位聘任，完善岗位聘任制度，打破终身制。在岗聘工作中，我们应从学校的实际出发，制定切实可行的定编、定岗、定员方案，完善解聘、辞聘制度，激发教职工工作的积极性，实现资源的优胜劣汰。
3.3建立人力资源开发与培训的长效机制
培训教职工是高职院校人力资源发展的基础，它不仅能提高高职院校教育教学、科研管理的质量，亦能推动学校的发展。一方面，我们应根据高职院校个体现状，从学校战略发展的角度制定超前性和具有一定弹性的培训策略，设立专项经费，既要着眼于近期培养，引进高层次人才，又要着眼于长远，积极培养教学名师和学科带头人，保证师资的可持续发展，另一方面，我们也要鼓励教师下厂实习与挂职锻炼。院校应该摒弃“重使用，轻培养”，创立一套充满生机活力的育人体制，不断提高人才整体素质，为其承担更大的责任，从事更富挑战性的工作创造条件。
3.4建立战略人才竞争激励机制
激励可以调动人的积极性、主动性和创造性[6]。激励可分为：薪酬激励、精神激励、成就激励、制度激励等等。在岗聘制度里，我们要按需设岗、按岗聘用，在激励方式里，我们也应该有层次和针对性的进行激励，对不同岗位人员的按照教学成果、科研水平、社会贡献度等情况，设立不同的激励政策。当然，奖励要公平公正，也要适度，频率也应适时调整，力求做到事半功倍。
参考文献：
[1]蒋世军.高职院校教师人力资源管理策略研究[J].人力资源管理，2014（4）：155-156.
[2]张珍.高职院校教师人力资源配置[J].吉林教育（教研），2010（2）：34-35.
[3]石磊.高职院校人力资源管理存在的问题及对策[J].陕西青年职业学院学报，2010（4）：42-43.
[4]龚一平.战略人力资源管理：理论视角的探析[J].经济研究导刊，2009（19）.
[5]靳娟.人力资源管理概论[M].北京：机械工业出版社，2007.
[6]颜士梅.战略人力资源管理[M].北京：经济管理出版社，2003.
作者简介：
李刘丽（1985.07-），女，广西柳州人，工学硕士学位，常州轻工职业技术学院实习研究员，研究方向为教育管理。