专才和通才,谁更适合做公司领导人?本文从公司创新的角度研究这一问题。公司如果利用长期性的保障合约来激励专用性的人力资本,就要放弃有限期的合约对人力资本的重定价功能,两者难以兼顾。本文从中国本土的制度背景出发,从公司的总经理和董事长的工种、行业和地区跨界经历出发,构建了能力结构指数,并发现通才型领导人显著提升了公司的研发费用、专利申请和专利引用。而且,这一结果在公司业务的地理和行业跨界度提升时更为明显。反之,当公司聘请了本行业相关经历的独立董事或者给予高管更高的股份时,通才效应明显削弱。最后,统计结果在基于领导人能力结构变更的准双重差分实验和采用工具变量的两阶段模型中保持稳定。倾向得分匹配的结果揭示,通用型领导人所在的公司平均多申请20%的专利。综合结论可得,通才领导人基于跨界情境的可复制的成功,更有利于激励创新,这有助于我们理解通用型人才在全球经理人市场中的比例为何稳步上升。