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摘要：组织文化是一套价值观、信念及行为模式并构成组织的核心体。本文采用丹尼森的组织文化理论模型，浅析了地方高师院校的教育质量管理。
关键字：组织文化全面质量管理地方高师院校教育质量
【中图分类号】G659.2
20世纪80年代以来，全面质量管理在高等教育领域广泛实施，人们普遍认识到质量是文化的产物，质量文化是质量管理的精华，高等教育质量管理必须通过不断创新、发展，积极支持高校建立适应全面质量管理的组织文化，进而潜移默化地促进高等教育质量的持续改进。
一、组织文化的定义
“组织文化”概念的提出，始于20世纪70年代末80年代初。其中，西方学者埃德加·沙因（Edgar Schein，1992）在组织文化定义方面的观点比较具有代表性。他认为组织文化是组织内共有的观念，是组织在解决外部适应和内部结合问题过程中探索发现和创造的形式，是新成员在认识问题、思考和感知问题时必须掌握的正确方式[1]。
二、地方高师院校组织文化现状
高校的组织文化是高校内占主导地位的价值体系，即以大学自治和学术自由为核心的大学价值体系。这些基本价值观和信仰被大学成员内化后，可以促进大学成员之间的深度交流，有利于大学的决策和控制，同时可以提高大学成员之间的合作水平和责任感。由于地方师范院校具有办学的地域性、资源的短缺性和发展的弱势性，故一方面，作为高师院校，其组织文化突出强调对教师职业道德的尊崇和教化，处处打上“为师为范”的烙印；另一方面，作为地方院校，其组织文化着眼于服务基层、服务基础教育，重视对学生师范技能和综合素质的培养，具有脚踏实地、甘于奉献等优良品质；同时，他还熏染了地方文化特色。当然，也由于“土生土长”、服务地方的特殊性，地方高师院校组织文化中往往存在着安于现状，求稳怕变，习惯于被动的接受、服从，不习惯主动地创造、变革等根深蒂固的问题。
三、地方高师院校组织文化与质量管理的矛盾
伴随着全面质量管理开始被引入高等教育领域，大学的组织文化开始产生变化，其中包括工作效率得提高，教学得到更大程度的重视，对教学工作作了新的定义，采用了更加集体化的教学活动及以证据为基础的，更加合理的决策途径[3]。这往往意味着高校的转型需要实施改革创新，随之而来的就是对组织文化的重塑。质量管理的实施，必定会造成与其组织文化的冲突，其具体表现在以下方面：
（一）地方师范院校组织文化中的自由化导向与质量管理的整体性要求的矛盾。比如组织内部成员的行为模式与价值观若无法与品质和绩效责任做一连接，则很难实现内部协调和力量的整合。
（二）地方师范院校组织文化中的民主化导向与质量管理的集中性要求的矛盾。比如在质量评估过程中，地方师范院校始终处在被动地位，缺少话语权。
（三）地方师范院校组织文化中的个体化倾向与质量管理的团队化要求的矛盾。比如教师们偏向于为各自的职称和岗位提升而展开相互竞争，使得质量管理所强调的团队合作变得困难。
由此可见，质量管理的要求和地方高师院校组织文化的兼容性之间的冲突是高等教育研究需要破解的难题。
四、丹尼森组织文化模型对地方高师院校质量管理实施途径分析
结合我国高等教育改革的文件精神，以及地方高师院校已有的实践和研究成果，采用丹妮森的组织文化理论模型，笔者将地方高师院校质量管理实施路径分析如下：
（一）参与性
组织文化的参与性要求地方高师院校在实施质量管理中发挥师生参与的热情，塑造团队精神，并开展相应的培训和组织学习。大学自治和学术自由为主导的价值体系给大学带来了许多好处，比如学术的深度交流、组织的高度自治等。但是今天，地方师范院校已经没有能力独自解决高等教育的质量问题。无论是早期的强制性为主的质量评估还是近来以自愿为基础的质量管理，都意味着大学将超越传统的“自治”而进入一个质量“共治”的新时代。同时重视团队合作也是开展质量管理的重要元素，并进一步建立完整以团队为导向的管理、考核、评价体系，增强整体合力。
（二）一致性
组织文化的一致性要求地方高师院校促进沟通，塑造共同价值取向，使得学校管理得到大多数人的支持。新时期，面对国家教师教育制度转型所带来的激烈挑战，以及国家教育政策导向变化的冲击，为适应地方经济社会发展的需要和服务基础教育高个和发展的需要，地方高师院校必须重视对价值观的重塑，学校的发展理念也必须从过去追求数量和指标转向注重发展的质量和效益，这对地方师范院校的领导者、管理者和全体教师来说，都是观念重塑的过程。对于地方师范院校，如果没有一致的信念作为共同的追求，就不可能有师生员工的共同努力，即使再高级的行政命令都无法保证众人一心。
（三） 适应性
组织文化的适应性要求地方高师院校能够不断吸收经验教训，根据环境变化调整策略，有针对性地提升人才培养质量。比如，萨尔米指出，为了理解大学的得失成败，必须考虑高校形成和发展的环境，大学需要根据外部环境不断争取和创造有利的办学条件[2]。地方师范院校在人才培养方面应该坚持教育为本，人才优先，在国家层面上，各项政策的制定要聚焦国家、区域和社会发展要求，使得人才的培养紧密的与国家战略、市场需求对接；在学校层面上，要高度聚焦人才培养质量，确立人才培养的中心地位，把学校的一切办学资源转化为人才培养的优势。
（四）目的性
组织文化的目的性要求大学能以科学可行的目标和路径引导师生，实现质量的持续改进。在质量建设中，一是地方高师院校根据自身特点设置多个阶段性目标，包括满足地方教育需要、加强教师队伍、提升学校声誉等，對这些阶段性目标的追求构成学校开展质量工程的整体战略；二是要制定合适的评价激励措施；三是要充分考虑内部情况的复杂性，统筹协调，整体推进。
五、结语
学校组织，与企业等其他组织之间存在一定的共性，企业管理中先进的理论对于学校管理具有重要的借鉴意义。丹尼斯组织文化理论模型在企业管理中运用已较为成熟。地方高师院校具有一般组织的共性，但其地方性、专业性等特征却注定了其独有的特点，我们在利用这些方法和模型时要充分考虑这些特点，认真做好地方高师院校的质量管理工作。
参考文献
[1] 张勉，张德.组织文化测量研究述评[J].外国经济与管理，2004，8：3.
[2]约翰·布伦南，特拉·沙赫.高等教育质量管理——一个关于高等院校评估和改革的国际性观点[M].上海：华东师范大学出版社，2005.130.
[3] 萨尔米·J（2011）追求学术卓越之路：经验与教训[A].阿特巴赫·F，萨尔米·J`主编.世界一流大学：发展中国家和转型国家的大学案例研究[M].上海：上海交通大学出版社：253-271.
基金项目：衡阳师范学院科学基金青年项目（13A03）
杨娟（1986-）女，湖南岳阳人，助教，从事高等教育管理研究
关键字：组织文化全面质量管理地方高师院校教育质量
【中图分类号】G659.2
20世纪80年代以来，全面质量管理在高等教育领域广泛实施，人们普遍认识到质量是文化的产物，质量文化是质量管理的精华，高等教育质量管理必须通过不断创新、发展，积极支持高校建立适应全面质量管理的组织文化，进而潜移默化地促进高等教育质量的持续改进。
一、组织文化的定义
“组织文化”概念的提出，始于20世纪70年代末80年代初。其中，西方学者埃德加·沙因（Edgar Schein，1992）在组织文化定义方面的观点比较具有代表性。他认为组织文化是组织内共有的观念，是组织在解决外部适应和内部结合问题过程中探索发现和创造的形式，是新成员在认识问题、思考和感知问题时必须掌握的正确方式[1]。
二、地方高师院校组织文化现状
高校的组织文化是高校内占主导地位的价值体系，即以大学自治和学术自由为核心的大学价值体系。这些基本价值观和信仰被大学成员内化后，可以促进大学成员之间的深度交流，有利于大学的决策和控制，同时可以提高大学成员之间的合作水平和责任感。由于地方师范院校具有办学的地域性、资源的短缺性和发展的弱势性，故一方面，作为高师院校，其组织文化突出强调对教师职业道德的尊崇和教化，处处打上“为师为范”的烙印；另一方面，作为地方院校，其组织文化着眼于服务基层、服务基础教育，重视对学生师范技能和综合素质的培养，具有脚踏实地、甘于奉献等优良品质；同时，他还熏染了地方文化特色。当然，也由于“土生土长”、服务地方的特殊性，地方高师院校组织文化中往往存在着安于现状，求稳怕变，习惯于被动的接受、服从，不习惯主动地创造、变革等根深蒂固的问题。
三、地方高师院校组织文化与质量管理的矛盾
伴随着全面质量管理开始被引入高等教育领域，大学的组织文化开始产生变化，其中包括工作效率得提高，教学得到更大程度的重视，对教学工作作了新的定义，采用了更加集体化的教学活动及以证据为基础的，更加合理的决策途径[3]。这往往意味着高校的转型需要实施改革创新，随之而来的就是对组织文化的重塑。质量管理的实施，必定会造成与其组织文化的冲突，其具体表现在以下方面：
（一）地方师范院校组织文化中的自由化导向与质量管理的整体性要求的矛盾。比如组织内部成员的行为模式与价值观若无法与品质和绩效责任做一连接，则很难实现内部协调和力量的整合。
（二）地方师范院校组织文化中的民主化导向与质量管理的集中性要求的矛盾。比如在质量评估过程中，地方师范院校始终处在被动地位，缺少话语权。
（三）地方师范院校组织文化中的个体化倾向与质量管理的团队化要求的矛盾。比如教师们偏向于为各自的职称和岗位提升而展开相互竞争，使得质量管理所强调的团队合作变得困难。
由此可见，质量管理的要求和地方高师院校组织文化的兼容性之间的冲突是高等教育研究需要破解的难题。
四、丹尼森组织文化模型对地方高师院校质量管理实施途径分析
结合我国高等教育改革的文件精神，以及地方高师院校已有的实践和研究成果，采用丹妮森的组织文化理论模型，笔者将地方高师院校质量管理实施路径分析如下：
（一）参与性
组织文化的参与性要求地方高师院校在实施质量管理中发挥师生参与的热情，塑造团队精神，并开展相应的培训和组织学习。大学自治和学术自由为主导的价值体系给大学带来了许多好处，比如学术的深度交流、组织的高度自治等。但是今天，地方师范院校已经没有能力独自解决高等教育的质量问题。无论是早期的强制性为主的质量评估还是近来以自愿为基础的质量管理，都意味着大学将超越传统的“自治”而进入一个质量“共治”的新时代。同时重视团队合作也是开展质量管理的重要元素，并进一步建立完整以团队为导向的管理、考核、评价体系，增强整体合力。
（二）一致性
组织文化的一致性要求地方高师院校促进沟通，塑造共同价值取向，使得学校管理得到大多数人的支持。新时期，面对国家教师教育制度转型所带来的激烈挑战，以及国家教育政策导向变化的冲击，为适应地方经济社会发展的需要和服务基础教育高个和发展的需要，地方高师院校必须重视对价值观的重塑，学校的发展理念也必须从过去追求数量和指标转向注重发展的质量和效益，这对地方师范院校的领导者、管理者和全体教师来说，都是观念重塑的过程。对于地方师范院校，如果没有一致的信念作为共同的追求，就不可能有师生员工的共同努力，即使再高级的行政命令都无法保证众人一心。
（三） 适应性
组织文化的适应性要求地方高师院校能够不断吸收经验教训，根据环境变化调整策略，有针对性地提升人才培养质量。比如，萨尔米指出，为了理解大学的得失成败，必须考虑高校形成和发展的环境，大学需要根据外部环境不断争取和创造有利的办学条件[2]。地方师范院校在人才培养方面应该坚持教育为本，人才优先，在国家层面上，各项政策的制定要聚焦国家、区域和社会发展要求，使得人才的培养紧密的与国家战略、市场需求对接；在学校层面上，要高度聚焦人才培养质量，确立人才培养的中心地位，把学校的一切办学资源转化为人才培养的优势。
（四）目的性
组织文化的目的性要求大学能以科学可行的目标和路径引导师生，实现质量的持续改进。在质量建设中，一是地方高师院校根据自身特点设置多个阶段性目标，包括满足地方教育需要、加强教师队伍、提升学校声誉等，對这些阶段性目标的追求构成学校开展质量工程的整体战略；二是要制定合适的评价激励措施；三是要充分考虑内部情况的复杂性，统筹协调，整体推进。
五、结语
学校组织，与企业等其他组织之间存在一定的共性，企业管理中先进的理论对于学校管理具有重要的借鉴意义。丹尼斯组织文化理论模型在企业管理中运用已较为成熟。地方高师院校具有一般组织的共性，但其地方性、专业性等特征却注定了其独有的特点，我们在利用这些方法和模型时要充分考虑这些特点，认真做好地方高师院校的质量管理工作。
参考文献
[1] 张勉，张德.组织文化测量研究述评[J].外国经济与管理，2004，8：3.
[2]约翰·布伦南，特拉·沙赫.高等教育质量管理——一个关于高等院校评估和改革的国际性观点[M].上海：华东师范大学出版社，2005.130.
[3] 萨尔米·J（2011）追求学术卓越之路：经验与教训[A].阿特巴赫·F，萨尔米·J`主编.世界一流大学：发展中国家和转型国家的大学案例研究[M].上海：上海交通大学出版社：253-271.
基金项目：衡阳师范学院科学基金青年项目（13A03）
杨娟（1986-）女，湖南岳阳人，助教，从事高等教育管理研究