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【摘 要】随着事业单位改革的不断深化，事业单位既有的人力资源结构呈现出诸多弊端，已经越来越不能满足事业单位不断深化发展的需要。在市场经济体制的不断冲击下，事业单位改革已经成为未来发展的一个必然趋势，在此背景下，急需事业单位管理者从人力资源结构优化这一着力点进行切入，为未来事业单位改革奠定良好的基础。从事业单位人员的招聘与配置、 培训与开发、 薪酬与绩效的分析切入，通过科学制定人力资源规划，建立人力资源动态管理机制，加强人才交流和人力资源培训三方面进行着手，进行切实的优化提高，以期使事业单位实现自身的持续发展。
【关键词】结构优化；招聘与配置；培训与开发；薪酬与绩效
1.行政事业单位人力资源管理现状
行政事业单位是在我国传统计划经济条件下形成的一种特有的社会组织，兼具有服务性、公益性、知识密集性的服务功能。由于行政事业单位工作稳定、收入稳定，使得行政事业单位人力资源素质水平参差不齐，人力资源管理效率也不够高。
1.1管理理念落后，效率观念不强
现行的人力资源管理长期受计划经济体制的影响，缺乏用效益观念来衡量人事的配置使用，导致人力资源配置使用效益低下，浪费严重。
1.2管理模式不够先进
当前，我国虽然建立了人力资源管理制度，但受传统封建专制和集权主义影响依然很大。思想观念相对保守，习惯用传统思维和传统手段对待不断变化的新形势，缺乏发现新问题、解决新矛盾的开拓创新精神。管理模式与发达国家相比还不够先进。
1.3招聘机制受人情关系影响，从业人员素质参差不齐
中国经历了几千年的封建社会，现代社会主义市场经济是在农业社会的基础上跳跃式发展起来的，人事关系复杂，经济发展不平衡，在实行公开招聘，择优录取的同时，“人情关系”在不少地区仍居重要地位。
1.4缺乏竞争和激励机制
首先，人力资源管理的评价机制不科学，一些地方晋级升职还主要取决于个人学历、资历及领导的评价，没有真正形成与工作实绩相统一的晋级、升级管理机制。其次，人力资源的选任机制没有发挥出应有的竞争动力和压力。最后，人力资源的管理机制不健全，普遍只有谋求升迁的动力，没有被辞退的压力，一业而终，平平稳稳干到退休，缺乏优胜劣汰的竞争机制。
1.5考核目的不明确
我国事业单位有年终考核，但考核的目的不甚明了，虽然说与工资级别的晋升挂钩，但真正属于“不称职”范围的人员极少，所以，按惯例两年一调级几乎人人有份。考核的目的不明确，直接影响了考核的效果，往往流于形式。
1.6人员配置不合理
事业单位“招聘”这种形式是存在的，但它的方式过于保守，其理念侧重于学历、所学专业，往往不看重实际的能力和知识结构，所以，“ 招聘”仅仅是形式，方法、方式和理念显得落后。在人员的使用上，并不注重人员的“流动性”或岗位—人才之间的合理配给与开发，人员流不出去但也进不来，配置方法十分滞后。
1.7培训与开发不合理
未在一定的人员当中选择具备相应体力和脑力的成员作为人力资源开发的对象，对涉及到准备进入的工作人员未进行一定的技能、 知识或方法的教育，对工作人员“质”的开发和培训时，一般舍不得投入，也不允许工作人员出外学习，长效的“人力资源” 投资较少，所以，工作人员的知识和能力往往与实际相脱节。
1.8薪酬管理与绩效考核不合理
在具体的管理方法上，过分看重权威型的集中管理，平时工作干与不干一个样，干好干坏一个样，而且管理模式过于单一，较为看重普遍的方法而忽视具体方法。
2.事业单位人力资源结构优化的策略
事业单位人力资源结构的优化是事业单位实现自身持续发展的必然选择，在对人力资源结构存在的问题进行总结分析的基础之上，笔者认为，人力资源结构优化可从以下几个方面着手。
2.1科学制定人力资源规划
人力资源规划是指事业单位根据自身职能发展的需要，对职工的需求数量以及需求结构进行分析计划，并采取有效的措施来确保计划得以实现的过程。人力资源规划是事业单位人力资源优化的起点，良好的人力资源规划是事业单位人力资源结构优化的基础。事业单位人力资源规划的实施应着眼于未来，根据事业单位改革发展的趋势来进行人力资源的整体规划。当前，在制定人力资源规划中，应注重以下几个方面。一是针对事业单位，特别是县区级以下事业单位高层次创新型人才总量偏少、创新能力不足的问题，要在高层次创新型人才引进上下功夫，努力打造一支高素质创新型事业单位人才队伍；二是健全完善人才“柔性”引进机制，建立符合科技人员和管理人员不同特点的职业发展路径，激励科技人员潜心研究和创新，同时，支持和鼓励具备条件的事业单位采取多种形式聘任高层次人才，开展人才培养、 重大课题研究和项目合作；三是在事业单位改革过程中，有针对性地延长高层次尖端人才的工作年龄，防止和杜绝人才浪费，节约用人成本。
2.2建立人力资源动态管理机制
动态管理机制是人力资源优化的又一关键环节，通过完善的动态管理，建立人力资源管理快速反应机制。在注重实效的前提下，及时修正和调整人才引进策略、薪酬制度、绩效考核办法，强调竞争意识和危机意识，做到各个岗位“能上能下，能进能出”，调动人员的积极性，提高单位综合实力。这需要做好两个方面的工作：一方面，在注重个性品质和工作技能的前提下，根据单位工作实际及时做出调整，满足各部门用人需求，合理配置人力资源，使其达到最佳组合状态；另一方面，建立公平合理、标准规范的绩效评估机制，实现薪酬动态化浮动，使优秀人才得到奖励。通过采取以上措施，使事业单位人力资源得到优化，工作效率得以提高。
2.3深化绩效管理与薪酬体系改革
事业单位人力资源绩效管理是职工奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据，在其人力资源管理中占有十分重要的位置。为更好地执行事业单位绩效管理，可借鉴平衡计分卡BSC在企业绩效考核中的成功经验，经过修正和调整后，将其应用到事业单位的绩效考核当中，以便能更好地为事业单位的战略目标服务。
2.4加强人才交流和人力资源培训
当前，社会分工越来越细，专业也越来越细化，加强事业单位人才交流，对人力资源进行及时培训是人力资源结构优化的必要措施之一。 对员工进行教育培训是提高员工素质、开发员工潜在能力的重要手段。 为使行政事业单位实现优质、高效可持续发展的长远目标，应通过多种形式的学习和培训，造就一批素质高、 业务精、能力强的复合型人才，使之成为行政事业单位谋求事业发展的核心骨干力量。培训工作应针对不同员工、不同的培养方向分层次、分批次进行，建立起培训-使用-考核-总结-评价分配一体化的人力资源管理动力机制，以充分调动员工学习知识、熟练业务的积极性。
3.结束语
综上所述，人力资源管理是行政事业单位用人用工的核心管理部分，只有充分运用好人力资源，切实发挥好人力资源的创新能力，才能激发员工的潜在能力，为单位做出更大的贡献，为构建和谐社会添砖加瓦。
【参考文献】
[1]关善文.浅谈事业单位人力资源管理的瓶颈与对策[J].经营管理者，2011（9）.
[2]苏晓宁.事业单位考核存在的问题及对策[J].财经界，2012（3）.
[3]刘卫宇.浅谈如何加强事业单位的人力资源管理[J].现代经济信息，2011（13）.
【关键词】结构优化；招聘与配置；培训与开发；薪酬与绩效
1.行政事业单位人力资源管理现状
行政事业单位是在我国传统计划经济条件下形成的一种特有的社会组织，兼具有服务性、公益性、知识密集性的服务功能。由于行政事业单位工作稳定、收入稳定，使得行政事业单位人力资源素质水平参差不齐，人力资源管理效率也不够高。
1.1管理理念落后，效率观念不强
现行的人力资源管理长期受计划经济体制的影响，缺乏用效益观念来衡量人事的配置使用，导致人力资源配置使用效益低下，浪费严重。
1.2管理模式不够先进
当前，我国虽然建立了人力资源管理制度，但受传统封建专制和集权主义影响依然很大。思想观念相对保守，习惯用传统思维和传统手段对待不断变化的新形势，缺乏发现新问题、解决新矛盾的开拓创新精神。管理模式与发达国家相比还不够先进。
1.3招聘机制受人情关系影响，从业人员素质参差不齐
中国经历了几千年的封建社会，现代社会主义市场经济是在农业社会的基础上跳跃式发展起来的，人事关系复杂，经济发展不平衡，在实行公开招聘，择优录取的同时，“人情关系”在不少地区仍居重要地位。
1.4缺乏竞争和激励机制
首先，人力资源管理的评价机制不科学，一些地方晋级升职还主要取决于个人学历、资历及领导的评价，没有真正形成与工作实绩相统一的晋级、升级管理机制。其次，人力资源的选任机制没有发挥出应有的竞争动力和压力。最后，人力资源的管理机制不健全，普遍只有谋求升迁的动力，没有被辞退的压力，一业而终，平平稳稳干到退休，缺乏优胜劣汰的竞争机制。
1.5考核目的不明确
我国事业单位有年终考核，但考核的目的不甚明了，虽然说与工资级别的晋升挂钩，但真正属于“不称职”范围的人员极少，所以，按惯例两年一调级几乎人人有份。考核的目的不明确，直接影响了考核的效果，往往流于形式。
1.6人员配置不合理
事业单位“招聘”这种形式是存在的，但它的方式过于保守，其理念侧重于学历、所学专业，往往不看重实际的能力和知识结构，所以，“ 招聘”仅仅是形式，方法、方式和理念显得落后。在人员的使用上，并不注重人员的“流动性”或岗位—人才之间的合理配给与开发，人员流不出去但也进不来，配置方法十分滞后。
1.7培训与开发不合理
未在一定的人员当中选择具备相应体力和脑力的成员作为人力资源开发的对象，对涉及到准备进入的工作人员未进行一定的技能、 知识或方法的教育，对工作人员“质”的开发和培训时，一般舍不得投入，也不允许工作人员出外学习，长效的“人力资源” 投资较少，所以，工作人员的知识和能力往往与实际相脱节。
1.8薪酬管理与绩效考核不合理
在具体的管理方法上，过分看重权威型的集中管理，平时工作干与不干一个样，干好干坏一个样，而且管理模式过于单一，较为看重普遍的方法而忽视具体方法。
2.事业单位人力资源结构优化的策略
事业单位人力资源结构的优化是事业单位实现自身持续发展的必然选择，在对人力资源结构存在的问题进行总结分析的基础之上，笔者认为，人力资源结构优化可从以下几个方面着手。
2.1科学制定人力资源规划
人力资源规划是指事业单位根据自身职能发展的需要，对职工的需求数量以及需求结构进行分析计划，并采取有效的措施来确保计划得以实现的过程。人力资源规划是事业单位人力资源优化的起点，良好的人力资源规划是事业单位人力资源结构优化的基础。事业单位人力资源规划的实施应着眼于未来，根据事业单位改革发展的趋势来进行人力资源的整体规划。当前，在制定人力资源规划中，应注重以下几个方面。一是针对事业单位，特别是县区级以下事业单位高层次创新型人才总量偏少、创新能力不足的问题，要在高层次创新型人才引进上下功夫，努力打造一支高素质创新型事业单位人才队伍；二是健全完善人才“柔性”引进机制，建立符合科技人员和管理人员不同特点的职业发展路径，激励科技人员潜心研究和创新，同时，支持和鼓励具备条件的事业单位采取多种形式聘任高层次人才，开展人才培养、 重大课题研究和项目合作；三是在事业单位改革过程中，有针对性地延长高层次尖端人才的工作年龄，防止和杜绝人才浪费，节约用人成本。
2.2建立人力资源动态管理机制
动态管理机制是人力资源优化的又一关键环节，通过完善的动态管理，建立人力资源管理快速反应机制。在注重实效的前提下，及时修正和调整人才引进策略、薪酬制度、绩效考核办法，强调竞争意识和危机意识，做到各个岗位“能上能下，能进能出”，调动人员的积极性，提高单位综合实力。这需要做好两个方面的工作：一方面，在注重个性品质和工作技能的前提下，根据单位工作实际及时做出调整，满足各部门用人需求，合理配置人力资源，使其达到最佳组合状态；另一方面，建立公平合理、标准规范的绩效评估机制，实现薪酬动态化浮动，使优秀人才得到奖励。通过采取以上措施，使事业单位人力资源得到优化，工作效率得以提高。
2.3深化绩效管理与薪酬体系改革
事业单位人力资源绩效管理是职工奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据，在其人力资源管理中占有十分重要的位置。为更好地执行事业单位绩效管理，可借鉴平衡计分卡BSC在企业绩效考核中的成功经验，经过修正和调整后，将其应用到事业单位的绩效考核当中，以便能更好地为事业单位的战略目标服务。
2.4加强人才交流和人力资源培训
当前，社会分工越来越细，专业也越来越细化，加强事业单位人才交流，对人力资源进行及时培训是人力资源结构优化的必要措施之一。 对员工进行教育培训是提高员工素质、开发员工潜在能力的重要手段。 为使行政事业单位实现优质、高效可持续发展的长远目标，应通过多种形式的学习和培训，造就一批素质高、 业务精、能力强的复合型人才，使之成为行政事业单位谋求事业发展的核心骨干力量。培训工作应针对不同员工、不同的培养方向分层次、分批次进行，建立起培训-使用-考核-总结-评价分配一体化的人力资源管理动力机制，以充分调动员工学习知识、熟练业务的积极性。
3.结束语
综上所述，人力资源管理是行政事业单位用人用工的核心管理部分，只有充分运用好人力资源，切实发挥好人力资源的创新能力，才能激发员工的潜在能力，为单位做出更大的贡献，为构建和谐社会添砖加瓦。
【参考文献】
[1]关善文.浅谈事业单位人力资源管理的瓶颈与对策[J].经营管理者，2011（9）.
[2]苏晓宁.事业单位考核存在的问题及对策[J].财经界，2012（3）.
[3]刘卫宇.浅谈如何加强事业单位的人力资源管理[J].现代经济信息，2011（13）.