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摘 要：基于2020年Nature对全球7670名博士后的调查数据，分析导师支持对博士后学术职业选择的影响机制。研究发现：博士后学术职业选择存在显著的学科差异;导师职业支持显著正向影响博士后学术职业选择;导师情绪支持积极影响博士后学术职业选择;个人科研投入在导师支持对博士后就业意向影响中起调节作用;不同学科中导师支持对博士后学术职业选择影响存在差异;博士后非学术职业准备不足以应对劳动力市场结构的转变。由此建议：优化不同类型博士后分配布局，加大对应用研究的投入力度;鼓励导师提供结构化指导，全方位支持职业选择;催生学科发展变革，转变科学研究方式。
关键词：博士后;学术职业;导师支持;科研投入;学科差异
一、问题的提出
博士后通常是指已取得博士学位，在一所水平较高的研究机构做一段研究工作以取得科研经验的研究人员。美国国家科学院（US National Academies）和经济合作与发展组织（OECD）将博士后归为科学研究的无产者（precariat，“precarious”不稳定和“proletariat”无产阶级的组合词）。作为全世界各国的科研骨干力量，博士后是推进科研创新、社会转型发展的强劲动力。然而，博士后历经多年的发展已经完成从“量的增加”到“质的改变”。博士后培养机构从高层次创新型人才的“垫脚石”，转变到过度增长的二级学术劳动力的“包容港”。[1]1999年，Science对欧美国家博士后的研究现状和就业前景做过专门的调查，发现博士后面临心理压力过大、就业前景迷茫等困境。[2]这些并不乐观的结论得到各国专项调查和学者研究的进一步证实。美国博士后委员会发表的《美国博士后教育报告》揭露了美国博士后体制的漏洞，博士后规模激增、地位模糊、经济收入低、福利待遇匮乏和学术职位难求等因素都导致博士后处境困难。[3]加拿大进行的关于博士后的全国性调查与美国情况类似，博士后面临的最大压力来自于职业前景的不确定性。[4]Bryson指出，尽管英国近年来在改善博士后处境方面做出很多努力，包括提供更多的职业咨询服务、技能发展培训机会等，但这些举措影响甚微。[5]Thompson等学者在澳大利亚关于博士后学术规训和就业状况的调查研究中，聚焦日益缩减的学术就业市场和博士后研究人员学术职业去向之间的矛盾和冲突。[6]
2020年，Nature对全球博士后的生活质量、精神健康和职业前景进行调查和分析，发现博士后不仅面临获取终身教职的不确定性，还有可能受到导师过度支配、霸凌的科研和人格冲突的影响。[7]与正式科研人员和研究生不同的是，博士后是博士阶段的延续，在导师的指导和支持下做科学研究工作，具有临时性和专职性等特点。在有关导师指导和支持的研究中，Kram提出的导师指导职能模型将导师指导分为职业指导和心理指导。赵磊磊等学者将导师支持分为工具性支持（经济和学术方面的支持和指导等实质性帮助）、情绪性支持（精神鼓励和心理安慰等）两种。[8]王雅静等学者将导师支持分为学术支持（学术研究中的专业帮助）、自主性支持（对独立研究的鼓励和帮助）、个人支持（个人生活的沟通和关心）。[9]基于此，本研究将导师支持分为职业支持（知识传授、资源支持和学术支持）和情绪支持（人文关怀、精神培育和榜样引领）。随着导师指导制度在高等教育中的确立，很多研究发现导师支持会为科学研究带来积极影响，比如学生职业选择、满意度、学习动机和学术融入度等。[10-12]就目前各国博士后的工作现状而言，尽管学术劳动力市场趋近饱和，博士后研究工作仍是为学术性或研究性工作做准备。对于非学术性职业，思想上的不重视和实践中缺乏培训使得其他选择难以实现。鉴于已有研究表明导师在研究生知识技能积累、科研资源支持和思想状态的引领及感召方面具有积极作用，博士后合作导师是否如同博士阶段的导师一样，对其科研创新能力的提升发挥重要作用？导师是否对博士后的就业意向，特别是学术职业的选择同样有积极的影响？导师是否为博士后的科学研究和职业选择提供充足的支持？获得充足支持的博士后更愿意选择学术职业还是其他非学术职业？考虑到学科背景的差异，导师支持方式和内容会有所区别。因此，需要在考虑学科背景的前提下研究博士后导师的支持情况，并探讨导师支持对博士后学术职业选择的帮助和影响。
二、理论分析和文献回顾
自舒尔茨（Theodore·W·Shultz）提出以人力资本投资来解释经济增长问题的人力资本理论后，西蒙·库兹涅茨进行了相应的实证研究，并指出资本或资本形成的概念还应包括对人口健康、教育和训练的投入，即对人的投资。人力资本可视为是通过对人的投资而形成的，存在于人体中并能带来未来收益的以知识、技能及健康因素体现的价值。人力资本的根本特征是能够带来价值增值，体现在具有生产能力的生命周期的人的实物形态和人与人关系的价值形态。依据人力资本的物质性，可分为健康人力资本、教育人力资本、知识人力资本和能力人力资本。[13]
教育人力资本是指通过正规教育而获得的人力资本，通过对人进行教育投資所形成的存在于人体之中的能够带来收入或适应未来的知识技能价值。教育发挥的功能除了传播知识以外，还开发学生的能力、塑造学生的品质。经高等教育获取的人力资本具有更直接的生产性，或经济价值。舒尔茨在《教育的经济价值》中提出，教育可带来文化和经济上的双重效益。教育重要的经济功能在于通过提高有效配置资源的能力和学习能力来提高受教育者的生产能力，促进经济增长和收入增加。教育的生产力功能会产生四种效应，分别是增加知识含量的人工效应、提高选择能力的配置效应、提升创新能力的创新效应、完善人格的道德效应。在研究教育人力资本投资收益问题时，除了个人投入以外，学校提供的服务成本，包括教师提供的服务成本是教育总成本之一。[14]在学校场域中，特别是博士后研究阶段，教育人力资本投资可视为导师付出服务成本和博士后进行个人投入后，相关方获得的投资收益，其中博士后的内部收益包括学术知识的增长、学术职业选择意向的增强、学术创新能力的提升和学术道德规范的完善。 导师提供的服务成本主要涵盖职业支持和情绪支持两个方面。在职业支持上，国内外研究均发现导师的职业支持和博士后科研创新能力的提升、学术职业的发展呈正相关关系。美国西格玛赛荣誉会从2003年到2005年对47个研究机构的博士后进行调查，发现全面的专业发展和结构化指导对博士后职业生涯的成功具有广泛、深远的影响。明确博士后和导师的职责及预期有利于减少不必要的矛盾，提高科研产出[15]，而且博士后的技能发展和职业准备通常取决于导师的支持或同意。[16]国内研究发现，导师可通过确立研究方向、甄别研究问题、明确技术路线等，提升博士后的科研创新能力，从而获得原创性科学发现，并提升学术生产力。[17]也有学者提出，导师在提升博士后培养质量中具有关键作用，并需要进一步增强导师的自主性。明确博士后和导师的工作范围有助于提高博士后的科研产出和工作积极性。[18]相比导师的职业支持，导师情绪支持对博士后职业选择的影响研究较少，但不乏对其重要作用的描述。导师与博士后达成平等关系，需通过合作的方式增进彼此的了解和信任。[19]导师鼓励博士后自主开展学术研究、发表高水平论文和申报科研基金，为博士后提供科研平台和空间，从而提升学术生产力。[20]但也有研究发现，导师的情绪性支持具有抽象感知物的特征，与学术能力的提升直接相关程度不高，而学术能力是选择学术职业的重要影响因素之一[21]，故本研究提出假设H1、H2。
H1：导师职业支持对博士后学术职业选择具有显著正向影响;
H2：导师情绪支持和博士后学术职业选择之间存在正向关系，但影响并非显著。
在学校的人才生产过程中，作为被“加工”对象的人即学生，主动地投入到人才生产过程即学习过程中，耗费必要的时间和精力，这正是学校教育被称为“时间密集型”生产的缘故。作为影响人力资本预期收益的因素之一，岗位的匹配程度在团队生产中意味着个人知识技能和团队内部生产的协调程度，会影响劳动生产率。这种协调程度也会影响员工的工作满意度和工作努力程度，进而影响预期收益。若团队协调程度较低，员工的工作努力程度则会随之降低，从而导致较低的劳动生产率。由此可见，员工的努力程度在团队生产中起调节作用，并正向影响预期收益。有研究表明，在导师的支持下，博士后在站期间通过多承担科研项目实现产学研对接，提高科研水平，产生更大的经济和社会效益，从而实现高层次人才培养目标。[22]总体来说，在导师和博士后融洽相处、共同合作的基础上，博士后积极参与科研训练既能提升学术生产力水平，还能促进博士后学术职业的发展，并通过职业流动和国际交流推动国家学术事业的发展[23]，故本研究提出假设H3。
H3：博士后个人科研投入程度正向影响其学术职业选择，并对导师支持的影响起调节作用。
根据以上假设，本研究构建的影响路径如图1所示。
三、研究设计
（一）数据来源
基于博士后的流动性和求职困境的普遍性等特点，对博士后职业选择的研究可基于全球博士后的调查数据。本研究在现有文献的基础上选择使用全球博士后的调查数据，解析导师支持对博士后职业选择的具体影响，以期提出改善博士后职业选择窘境的参考意见。数据来自2020年Nature对全球博士后的调查，该调查是Nature首次对全球博士后的职业前景、工作量、工作文化展开的实证调查。受访对象是来自93个国家的7670名博士后。从所处地域来看，有45%的受访者来自欧洲，38%来自北美或中美洲，9%来自亚洲，澳洲、南美洲和非洲各占4%、3%和1%。在性别比例构成方面，女性博士后占比为52%，男性博士后占比为47%。就学科分布而言，理科25%、工科13%、农科3%、医科54%、文科5%。总体来说，调查样本地域覆盖全面，性别分布均衡，学科涵盖广泛，具有较好的代表性。
（二）变量及描述性统计
本研究将博士后的就业意向作为实证分析模型中的因变量，分为学术职业和非学术职业两类。核心自变量为博士后导师职业支持、情绪支持和博士后个人科研投入。导师支持以博士后对导师支持的主观评价量表题的均分来衡量，均为李克特量表题，其均分近似连续变量。导师职业支持量表题包括“与导师交流和指导量的满意度”“导师会对如何支持我改变工作能力方面提供清晰指导”“导师会通过远程方式帮助我的工作并提供支持和建议”“导师会跟我保持联系以检查我工作管理的情况”“导师会做出明确的安排来保障会議的进行”。导师情绪支持量表题包括“导师做出安排来支持我与大学中其他博士后保持联络”“导师会竭尽全力支持我”“导师非常了解学校心理支持服务并在我需要时指引我去咨询”。依据博士后对相关题项的回答，将“有些不同意”和“非常不同意”视为低度支持，“既不同意也非不同意”视为中度支持，“有些同意”和“非常同意”视为高度支持。博士后个人科研投入以博士后每周投入到科研中的小时数来衡量，包括合同规定每周工作时间和个人加班时间。将每周工作时间超过50小时归为高度科研投入，40-50小时为中度科研投入，少于40小时为低度科研投入。
在控制变量方面，年龄分为30岁以下、31-40岁、41岁以上三组，41岁以上为参照组;性别分为男性、女性两组，女性为参照组;学术热情观测题项表达为“读博后与开始预期是否相符”，答案“比我想象的要好”归为热情上升、“正如我所意料”归为不变和“比我想象的要差”归为下降，热情不变为参照组;专业认同方面，观测题项表达为“你会为更年轻的自己推荐做科学研究”，回答“是”视为专业认同，“否”代表不认同，专业不认同为参照组;学科背景分为理科、工科、农科、医科和文科五组。变量详细信息及描述性统计如表1所示。
四、数据分析
（一）学术职业选择情况分析
从事学术职业是博士后以系统化的高深知识为工作对象，致力于知识的发现、整合、应用和传播。鉴于博士后岗位性质的学科差异明显，笔者先对不同学科博士后的就业选择进行描述性统计（如表2所示）。选择学术职业比例最高的是文科博士后，占比735%，接下来依次是工科博士后占比683%、理科占比658%、农科占比634%、医科占比603%。卡方检验结果表明学术职业选择几率存在显著的学科差异（χ2=279863，p=0000）。从统计结果来看，人文社科等学科领域的博士后更倾向于选择学术职业，而在生物医药等应用性学科领域工作的博士后选择学术职业的意愿最低。这与国内外学者关于博士后岗位性质存在学科分化特征的结论一致，甚至与博士生学术职业选择的有关研究结论类似。这表明当前高层次人才确实会受到不同学科背景的影响而有不同的就业意向。 学科的存在本身昭示着知识内部的分化逻辑及引发的不同分工，从而形成学术人各自归属的共同体。克拉克·克尔曾提到高等教育的历史是由内部逻辑和外部压力的对抗谱写而成。[24]早有学者开展关于博士后就业意向受到学科内部逻辑和就业市场外部压力的研究。Ana F.Zubieta等学者发现学术规训对博士后的学术业绩、工作岗位和职业发展的推动作用具有显著的学科差异。[25]西方国家学科层面的不同规模扩张和激增速度，尤其是在自然科学、临床医学和工程学等领域，进一步促进博士后岗位的学科分化。在基础性学科领域，博士后被视作为获取稳定的学术岗位做准备，但在应用性学科领域，博士后因规模庞大而学术岗位稀缺，逐步演变为力求在产业界获取非传统学术职位。尤其对于生命科学和化学等学科，博士后制度从带有过渡性质的人才培养制度发展成为一种就业方式。而且这些应用学科与市场接轨程度较高，适用性较广，薪资更具竞争力。
（二）导师支持对博士后职业选择的影响
本研究采用逻辑斯特回归分析法对导师支持和博士后学术职业选择之间的关系进行实证检验。笔者将数据分别输入各个模型，得出回归结果如表3所示。
第一步，以博士后学术职业选择为因变量，将性别、年龄、学科、学术热情、专业认同数据加入模型1，检验控制变量对博士后学术职业选择的影响。其中，男性博士后比女性更倾向于选择学术职业，男性选择学术职业的机率是女性的1659倍。性别因素在就业意向的影响研究中一直不容忽视，这是因为女性在职业选择时会面临结构性障碍和内在化障碍的挑战。婚姻家庭是制约女性事业规划的瓶颈之一，即使做好了充分的职业准备，女性博士后比男性博士后更没有信心获得正式教职岗位。特别是孕育有孩童的女性博士后更有可能改变学术抱负，转变职业选择。[26]在年龄方面，27-30岁群体更倾向于选择学术职业。有学者发现，博士后在职业早期接受科研规训会更倾向于选择学术职业，并且能够推进职业发展中期的学术晋升。但如果博士后在岗时间过长，会削弱在学术劳动力市场的核心竞争力，职业流动和职业提升的速度明显减缓。此外，学术热情并不具有显著正向影响，即学术热情上升并不意味着学术职业选择意愿增强。学术热情保持不变的博士后更倾向于选择学术职业，发生几率远高于其他两组。这可能是由于预期与实际相符，博士后更能维持稳定的心理状态，坚定学术之志。同时，专业认同对学术职业选择具有显著的正向影响，具备专业认同的博士后更愿意选择学术职业。总体而言，博士后群体中具备专业认同、保持学术热情不变、30岁以下的男性更倾向于出站后选择学术职业。
第二步，在模型2中加入导师职业支持值变量。回归结果表明导师在学术职业准备上提供的支持越多，博士后越可能选择学术职业。这显示导师提供的高度职业支持将会促进博士后学术职业选择的意愿。得到高度职业支持的博士后选择学术职业的几率是得到低度职业支持博士后的6426倍。故假设H1得以证实。
第三步，在模型3中加入导师情绪支持值变量。数据结果显示导师提供的情绪支持越多，越能促成博士后选择学术职业。高度的情绪支持包括给予充分的人文关怀、进行积极的精神培育和正确的榜样引领。尤其是在疫情期间，博士后面临更大的焦虑和困惑，对导师精神上的支持需求更为迫切。故假设H2得以证实。
第四步，模型3在以上变量的基础上加入个人科研投入调节变量，检验模型中该调节变量与因变量之间的相互作用。回归结果显示，相比于高度的个人科研投入，中度的科研投入与博士后就业意向的选择具有更显著的正相关关系。由于科学研究需要长久持续的努力，过多的时间和精力成本的投入易引发职业倦怠。故假设H3部分证伪。基于此，以下步骤主要将中度科研投入作为调节因素考虑。
第五步，模型5在模型2的基础上加入导师职业支持和个人科研投入的交互项，检验其对导师职业支持与博士后学术职业选择的调节作用。结果显示个人科研投入在导师职业支持影响博士后学术职业选择的过程中起到正向调节作用。导师职业支持对于中度科研投入的博士后职业选择意愿的影响大于其他类博士后。高度职业支持对中度科研投入的博士后的就业意向影響是低度投入博士后的7785倍，中度职业支持的影响是1327倍。
第六步，模型6在模型3的基础上加入导师情绪支持和个人科研参与的交互项，检验导师情绪支持与博士后学术职业选择的调节作用。高度情绪支持对中度科研投入的博士后职业选择的影响要大于其他类博士后。个人科研投入在导师情绪支持和学术职业选择之间起正向调节作用。
（三）不同学科分化特征分析
在研究导师支持对博士后学术职业选择的影响中，需充分考虑学科的知识特性和学科文化。为进一步研究不同学科导师支持对博士后职业选择的影响，笔者选用分组回归的方法（如表4所示）。
表4的回归结果展示了不同学科中导师对博士后学术职业选择影响的差异性。对于理工类博士后而言，回归结果发现理工科博士后的分析结果与总体博士后的分析结果大体一致，即高度的导师职业支持对理工类博士后学术职业选择有显著正向影响。高度的导师情绪支持对博士后的学术职业选择存在正向影响但不显著。而人文社科类博士后导师的职业支持对于博士后学术职业选择的影响并不显著。鉴于学科间思维范式和培养模式的差异，不同学科的博士后导师影响个体发展的机制有所不同。
（四）博士后职业准备状况分析
超过一半以上的博士后对未来职业前景感到悲观，并且认为比往届博士后面临更严峻的就业形势。51%的博士后甚至因为抑郁、焦虑或其他心理健康问题而考虑离开科学研究事业。澳大利亚研究委员会发布的《展翼待飞：关于澳大利亚早期职业学术人员的研究》就强调学术就业市场的日益萎缩引发了早期职业学者对学术职业选择的困惑和大学就业结构的不满。[27]Amelia K.Scaffidi等学者的研究指出，学术劳动力市场趋近饱和带来的学术职业的不确定性，使得博士后的择业选择从学术职业转变到以政府部门和工商产业界为代表的非传统学术职位。[28]从事非学术职业逐渐成为欧美国家博士学位获得者和博士后研究人员等高层次人才职业选择的新趋势。 纵然在职业选择意向上发生方向性转变，学术发表依然是博士后研究人员的头等大事。从2020年Nature组织的全球博士后调查结果可以看出，博士后的职业准备意识明显不足。7670名調查对象中仅有542名博士后填写了关于职业技能提升的问题选项。按照比例依次为：演算能力（48%）、具体的实验设备操作技能（47%）、数据技能（37%）、人力管理/领导力技能（34%）、人际交往/交流技能（26%）、写作技能（24%）、教学技能（2%）、产业相关技能（2%）、项目管理技能（1%）。Akerlind将博士后研究人员的工作定位细化为三种：独立承担科研项目、学术团队领导者、导师的助手。[29]以上提到的技能是博士后能够胜任多种角色所必须具备的技能。面临繁重的学术任务，博士后已无暇兼顾职业素质的提升。从现有的数据来看，博士后在非学术职业上的准备并不能适应当前劳动力市场就业结构的改变。
五、结论与建议
通过对2020年全球博士后调查数据的分析，本研究探讨了导师支持对博士后学术职业选择的影响，得出以下结论：第一，导师职业支持显著正向影响博士后学术职业选择，并通过作用于博士后科研工作投入来实现。导师在学术上提供研究方向、加强学术规训、探讨学术前沿课题，可以极大地提高博士后科研工作的主动性和科研产出，鼓励博士后持续地投入时间和精力，从而提升学术生产力、增强学术职业选择意愿。第二，导师情绪支持对博士后学术职业选择产生积极影响。导师人文精神上的鼓励和学术作风的引领有助于博士后强化自我价值和学术目标、维持科研投入，进而正向影响科研产出和就业意向。相比于职业支持，导师情绪支持的影响不显著的原因是由博士后具备准独立研究者的性质所决定的。博士后对科研合作和职业支持等实质性支持的需求远大于情绪支持和引领的需求。第三，博士后学术职业选择及导师对其影响都呈现学科差异化特征。受学科文化建构和知识特性驱动的影响，理工类博士后相较于文科类博士后选择学术职业的几率较低，而且受导师支持的影响更显著。由于外部市场需求和实践的驱动，理工类博士后培养的重心在职业准备上，知识的工具性和实用性是其发展基础，因而就业选择更为多元。并且理工类博士后的学术规训需要在严密的学科知识逻辑下进行日常实验和演练，导师有更多的机会给予学术指导和资金支持，博士后也更依赖导师在资金和设备上的支持。而人文社科的研究是基于特定文化或社会现象而展开的，以知识本体价值为本学科价值的基础类研究，与市场交流渠道较少，更追求知识本身的逻辑，其知识生产模式更为独立，研究问题分布较零散。导师和博士后之间的合作机会较少、合作程度较低。
2006年人事部颁发的《博士后管理工作规定》、2015年国务院办公厅印发的《关于改革完善博士后制度的意见》和2018年全国博士后管理委员会办公室下发的《关于改进博士后进出站有关工作的通知》，是计划体制框架下对我国博士后制度的完善，但欠缺对博士后制度的创新性变革，未明确提出合作导师的职责和权利，也未考虑学科发展的特征。结合本研究结论，为切实提高学术研究水平和科研产出，培养高层次的创新型人才，特提出以下建议供参考。
第一，适度优化博士后分配布局。美国大学联盟博士后培养委员会认为，博士后的研究工作是通往独立职业的过渡阶段。博士后类型的选择意味着未来职业发展道路的方向。依据基础研究和应用开发的特点，博士后的招收和考核应实行分类管理。目前，在博士后招收人数和设站单位逐步扩张的形势下，我国流动站招收以基础研究为主的博士后数量超过学术劳动力市场的接纳量。此类供过于求、盲目扩招的现象可视为教育过度（over-education），导致个人投资收益率下降，资源配置总体效率低下。因此，基础研究不能只是“闭门造车”，而应根据学术劳动力市场的需求状况，或者国家长期战略研究项目的配额需求，适度控制招收人数和设站规模。与此同时，我国科研成果转化率低下，与欧美国家差距较大，如何整合科研与产业发展、加强产学研合作、提高教育外部收益、加强博士后科研成果转化是当务之急。2020年，天津开发区博士后工作分站的在站博士后张欢申报的“抗病毒中药的可快速成膜新型制剂的研究”为有效对抗新冠疫情作出了积极贡献。为此，应加大对应用研究为主的企业博士后或校企合作培养博士后的投入力度，鼓励开展满足市场需求和提高社会效益的应用研究，以关键技术和核心高科技的创新成果为评价准则。
第二，鼓励导师提供结构化指导。由于博士后的聘用和培养是由导师主导，博士后的聘用标准和培养质量很大程度上受到导师的影响。为保证博士后在站期间接受有效指导，导师需在申请资助基金时提交一份书面指导计划，对博士后指导工作的相关问题和职业发展机会进行说明。博士后进站后，导师和博士后依据科研课题的目标制定具体要求、撰写科研目标责任书，并上报至学院管理部门作为在站的考核标准。共同制定研究目标及定期会面有益于博士后及时调整状态、保持研究动力。导师鼓励博士后参加会议、培训活动和访问相关机构，并提出自己的见解。同时，根据博士后科研目标完成进度，导师定期填写目标完成情况表。鉴于选择国内博士后的研究人员占博士的比例较小，还可考虑增派不同类型的导师，形成“导师网”以提供全面、多元的指导。除研究导师以外，还需增设教学导师和职业发展导师。教学导师对博士后课程计划、教学安排做出指导性建议，并对博士后的课堂教学情况进行观察，撰写博士后教学能力评估手册。职业发展导师为博士后修改简历、组织模拟面试，并讨论职业选择问题，对如何选择最适合的职业提供参考意见。职业发展导师综合博士后的意见反馈，最终形成职业意见参考书。
第三，催生学科发展方式变革。社会经济结构的变化客观上要求教育的学科、专业等结构不断进行调整。在第四次工业革命浪潮中，全球经历了更深层次的科技革命和产业改革。人工智能、大数据、物联网等前沿技术逐渐取得进展，大学与社会全方位融合，甚至是“反向交流”。产业结构变化促进大学新的学科组织方式生成，强调前沿领域、新型学科和交叉学科。首先，博士后的科学研究应以探寻行业前沿、推动学科发展为己任，主动对接国家战略，率先引领学科发展。针对核心技术的迫切需求转变科研方式，旨在为世界作出开创性、突破性的成果贡献。其次，博士后导师在对外交流中反思不足，应明确新型学科任务，引导博士后摸索前行，推进产学研深度融合。比如中国农业科学院增设了作物功能基因学、生物信息学、农业纳米科学等新兴、横断、综合性学科，以“研究方向”为基本单元稳定支持、持续攻关。[30]再者，针对不能在本学科流动站做博士后以促进交叉学科研究的规定，现不乏有导师“挂名”，存在博士后仍留本院等应付强行跨学科研究要求的不合理行为，应打破学科壁垒，在保持研究队伍持续发展的同时，真正促进学科交叉融合。笔者建议以研究问题为引导，将不同学院的博士后集合成科研团队，承担国家重大科研项目，在实践中按需所学，了解跨学科领域，深钻跨学科问题。 鉴于调查数据限制，本研究在博士后就业意向的影响因素分析中缺乏对学术劳动力市场供需状况和工作岗位的匹配程度的全面考虑。工作岗位匹配中的技术匹配程度和個人知识技能未纳入考察范畴。微观的个体特征和宏观的市场因素对博士后职业选择的影响有待更深入的探讨和分析。
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（責任编辑 陈春阳）
收稿日期：2021-07-16
作者简介：肖灿，武汉大学教育科学研究院博士生。（武汉/430072）
关键词：博士后;学术职业;导师支持;科研投入;学科差异
一、问题的提出
博士后通常是指已取得博士学位，在一所水平较高的研究机构做一段研究工作以取得科研经验的研究人员。美国国家科学院（US National Academies）和经济合作与发展组织（OECD）将博士后归为科学研究的无产者（precariat，“precarious”不稳定和“proletariat”无产阶级的组合词）。作为全世界各国的科研骨干力量，博士后是推进科研创新、社会转型发展的强劲动力。然而，博士后历经多年的发展已经完成从“量的增加”到“质的改变”。博士后培养机构从高层次创新型人才的“垫脚石”，转变到过度增长的二级学术劳动力的“包容港”。[1]1999年，Science对欧美国家博士后的研究现状和就业前景做过专门的调查，发现博士后面临心理压力过大、就业前景迷茫等困境。[2]这些并不乐观的结论得到各国专项调查和学者研究的进一步证实。美国博士后委员会发表的《美国博士后教育报告》揭露了美国博士后体制的漏洞，博士后规模激增、地位模糊、经济收入低、福利待遇匮乏和学术职位难求等因素都导致博士后处境困难。[3]加拿大进行的关于博士后的全国性调查与美国情况类似，博士后面临的最大压力来自于职业前景的不确定性。[4]Bryson指出，尽管英国近年来在改善博士后处境方面做出很多努力，包括提供更多的职业咨询服务、技能发展培训机会等，但这些举措影响甚微。[5]Thompson等学者在澳大利亚关于博士后学术规训和就业状况的调查研究中，聚焦日益缩减的学术就业市场和博士后研究人员学术职业去向之间的矛盾和冲突。[6]
2020年，Nature对全球博士后的生活质量、精神健康和职业前景进行调查和分析，发现博士后不仅面临获取终身教职的不确定性，还有可能受到导师过度支配、霸凌的科研和人格冲突的影响。[7]与正式科研人员和研究生不同的是，博士后是博士阶段的延续，在导师的指导和支持下做科学研究工作，具有临时性和专职性等特点。在有关导师指导和支持的研究中，Kram提出的导师指导职能模型将导师指导分为职业指导和心理指导。赵磊磊等学者将导师支持分为工具性支持（经济和学术方面的支持和指导等实质性帮助）、情绪性支持（精神鼓励和心理安慰等）两种。[8]王雅静等学者将导师支持分为学术支持（学术研究中的专业帮助）、自主性支持（对独立研究的鼓励和帮助）、个人支持（个人生活的沟通和关心）。[9]基于此，本研究将导师支持分为职业支持（知识传授、资源支持和学术支持）和情绪支持（人文关怀、精神培育和榜样引领）。随着导师指导制度在高等教育中的确立，很多研究发现导师支持会为科学研究带来积极影响，比如学生职业选择、满意度、学习动机和学术融入度等。[10-12]就目前各国博士后的工作现状而言，尽管学术劳动力市场趋近饱和，博士后研究工作仍是为学术性或研究性工作做准备。对于非学术性职业，思想上的不重视和实践中缺乏培训使得其他选择难以实现。鉴于已有研究表明导师在研究生知识技能积累、科研资源支持和思想状态的引领及感召方面具有积极作用，博士后合作导师是否如同博士阶段的导师一样，对其科研创新能力的提升发挥重要作用？导师是否对博士后的就业意向，特别是学术职业的选择同样有积极的影响？导师是否为博士后的科学研究和职业选择提供充足的支持？获得充足支持的博士后更愿意选择学术职业还是其他非学术职业？考虑到学科背景的差异，导师支持方式和内容会有所区别。因此，需要在考虑学科背景的前提下研究博士后导师的支持情况，并探讨导师支持对博士后学术职业选择的帮助和影响。
二、理论分析和文献回顾
自舒尔茨（Theodore·W·Shultz）提出以人力资本投资来解释经济增长问题的人力资本理论后，西蒙·库兹涅茨进行了相应的实证研究，并指出资本或资本形成的概念还应包括对人口健康、教育和训练的投入，即对人的投资。人力资本可视为是通过对人的投资而形成的，存在于人体中并能带来未来收益的以知识、技能及健康因素体现的价值。人力资本的根本特征是能够带来价值增值，体现在具有生产能力的生命周期的人的实物形态和人与人关系的价值形态。依据人力资本的物质性，可分为健康人力资本、教育人力资本、知识人力资本和能力人力资本。[13]
教育人力资本是指通过正规教育而获得的人力资本，通过对人进行教育投資所形成的存在于人体之中的能够带来收入或适应未来的知识技能价值。教育发挥的功能除了传播知识以外，还开发学生的能力、塑造学生的品质。经高等教育获取的人力资本具有更直接的生产性，或经济价值。舒尔茨在《教育的经济价值》中提出，教育可带来文化和经济上的双重效益。教育重要的经济功能在于通过提高有效配置资源的能力和学习能力来提高受教育者的生产能力，促进经济增长和收入增加。教育的生产力功能会产生四种效应，分别是增加知识含量的人工效应、提高选择能力的配置效应、提升创新能力的创新效应、完善人格的道德效应。在研究教育人力资本投资收益问题时，除了个人投入以外，学校提供的服务成本，包括教师提供的服务成本是教育总成本之一。[14]在学校场域中，特别是博士后研究阶段，教育人力资本投资可视为导师付出服务成本和博士后进行个人投入后，相关方获得的投资收益，其中博士后的内部收益包括学术知识的增长、学术职业选择意向的增强、学术创新能力的提升和学术道德规范的完善。 导师提供的服务成本主要涵盖职业支持和情绪支持两个方面。在职业支持上，国内外研究均发现导师的职业支持和博士后科研创新能力的提升、学术职业的发展呈正相关关系。美国西格玛赛荣誉会从2003年到2005年对47个研究机构的博士后进行调查，发现全面的专业发展和结构化指导对博士后职业生涯的成功具有广泛、深远的影响。明确博士后和导师的职责及预期有利于减少不必要的矛盾，提高科研产出[15]，而且博士后的技能发展和职业准备通常取决于导师的支持或同意。[16]国内研究发现，导师可通过确立研究方向、甄别研究问题、明确技术路线等，提升博士后的科研创新能力，从而获得原创性科学发现，并提升学术生产力。[17]也有学者提出，导师在提升博士后培养质量中具有关键作用，并需要进一步增强导师的自主性。明确博士后和导师的工作范围有助于提高博士后的科研产出和工作积极性。[18]相比导师的职业支持，导师情绪支持对博士后职业选择的影响研究较少，但不乏对其重要作用的描述。导师与博士后达成平等关系，需通过合作的方式增进彼此的了解和信任。[19]导师鼓励博士后自主开展学术研究、发表高水平论文和申报科研基金，为博士后提供科研平台和空间，从而提升学术生产力。[20]但也有研究发现，导师的情绪性支持具有抽象感知物的特征，与学术能力的提升直接相关程度不高，而学术能力是选择学术职业的重要影响因素之一[21]，故本研究提出假设H1、H2。
H1：导师职业支持对博士后学术职业选择具有显著正向影响;
H2：导师情绪支持和博士后学术职业选择之间存在正向关系，但影响并非显著。
在学校的人才生产过程中，作为被“加工”对象的人即学生，主动地投入到人才生产过程即学习过程中，耗费必要的时间和精力，这正是学校教育被称为“时间密集型”生产的缘故。作为影响人力资本预期收益的因素之一，岗位的匹配程度在团队生产中意味着个人知识技能和团队内部生产的协调程度，会影响劳动生产率。这种协调程度也会影响员工的工作满意度和工作努力程度，进而影响预期收益。若团队协调程度较低，员工的工作努力程度则会随之降低，从而导致较低的劳动生产率。由此可见，员工的努力程度在团队生产中起调节作用，并正向影响预期收益。有研究表明，在导师的支持下，博士后在站期间通过多承担科研项目实现产学研对接，提高科研水平，产生更大的经济和社会效益，从而实现高层次人才培养目标。[22]总体来说，在导师和博士后融洽相处、共同合作的基础上，博士后积极参与科研训练既能提升学术生产力水平，还能促进博士后学术职业的发展，并通过职业流动和国际交流推动国家学术事业的发展[23]，故本研究提出假设H3。
H3：博士后个人科研投入程度正向影响其学术职业选择，并对导师支持的影响起调节作用。
根据以上假设，本研究构建的影响路径如图1所示。
三、研究设计
（一）数据来源
基于博士后的流动性和求职困境的普遍性等特点，对博士后职业选择的研究可基于全球博士后的调查数据。本研究在现有文献的基础上选择使用全球博士后的调查数据，解析导师支持对博士后职业选择的具体影响，以期提出改善博士后职业选择窘境的参考意见。数据来自2020年Nature对全球博士后的调查，该调查是Nature首次对全球博士后的职业前景、工作量、工作文化展开的实证调查。受访对象是来自93个国家的7670名博士后。从所处地域来看，有45%的受访者来自欧洲，38%来自北美或中美洲，9%来自亚洲，澳洲、南美洲和非洲各占4%、3%和1%。在性别比例构成方面，女性博士后占比为52%，男性博士后占比为47%。就学科分布而言，理科25%、工科13%、农科3%、医科54%、文科5%。总体来说，调查样本地域覆盖全面，性别分布均衡，学科涵盖广泛，具有较好的代表性。
（二）变量及描述性统计
本研究将博士后的就业意向作为实证分析模型中的因变量，分为学术职业和非学术职业两类。核心自变量为博士后导师职业支持、情绪支持和博士后个人科研投入。导师支持以博士后对导师支持的主观评价量表题的均分来衡量，均为李克特量表题，其均分近似连续变量。导师职业支持量表题包括“与导师交流和指导量的满意度”“导师会对如何支持我改变工作能力方面提供清晰指导”“导师会通过远程方式帮助我的工作并提供支持和建议”“导师会跟我保持联系以检查我工作管理的情况”“导师会做出明确的安排来保障会議的进行”。导师情绪支持量表题包括“导师做出安排来支持我与大学中其他博士后保持联络”“导师会竭尽全力支持我”“导师非常了解学校心理支持服务并在我需要时指引我去咨询”。依据博士后对相关题项的回答，将“有些不同意”和“非常不同意”视为低度支持，“既不同意也非不同意”视为中度支持，“有些同意”和“非常同意”视为高度支持。博士后个人科研投入以博士后每周投入到科研中的小时数来衡量，包括合同规定每周工作时间和个人加班时间。将每周工作时间超过50小时归为高度科研投入，40-50小时为中度科研投入，少于40小时为低度科研投入。
在控制变量方面，年龄分为30岁以下、31-40岁、41岁以上三组，41岁以上为参照组;性别分为男性、女性两组，女性为参照组;学术热情观测题项表达为“读博后与开始预期是否相符”，答案“比我想象的要好”归为热情上升、“正如我所意料”归为不变和“比我想象的要差”归为下降，热情不变为参照组;专业认同方面，观测题项表达为“你会为更年轻的自己推荐做科学研究”，回答“是”视为专业认同，“否”代表不认同，专业不认同为参照组;学科背景分为理科、工科、农科、医科和文科五组。变量详细信息及描述性统计如表1所示。
四、数据分析
（一）学术职业选择情况分析
从事学术职业是博士后以系统化的高深知识为工作对象，致力于知识的发现、整合、应用和传播。鉴于博士后岗位性质的学科差异明显，笔者先对不同学科博士后的就业选择进行描述性统计（如表2所示）。选择学术职业比例最高的是文科博士后，占比735%，接下来依次是工科博士后占比683%、理科占比658%、农科占比634%、医科占比603%。卡方检验结果表明学术职业选择几率存在显著的学科差异（χ2=279863，p=0000）。从统计结果来看，人文社科等学科领域的博士后更倾向于选择学术职业，而在生物医药等应用性学科领域工作的博士后选择学术职业的意愿最低。这与国内外学者关于博士后岗位性质存在学科分化特征的结论一致，甚至与博士生学术职业选择的有关研究结论类似。这表明当前高层次人才确实会受到不同学科背景的影响而有不同的就业意向。 学科的存在本身昭示着知识内部的分化逻辑及引发的不同分工，从而形成学术人各自归属的共同体。克拉克·克尔曾提到高等教育的历史是由内部逻辑和外部压力的对抗谱写而成。[24]早有学者开展关于博士后就业意向受到学科内部逻辑和就业市场外部压力的研究。Ana F.Zubieta等学者发现学术规训对博士后的学术业绩、工作岗位和职业发展的推动作用具有显著的学科差异。[25]西方国家学科层面的不同规模扩张和激增速度，尤其是在自然科学、临床医学和工程学等领域，进一步促进博士后岗位的学科分化。在基础性学科领域，博士后被视作为获取稳定的学术岗位做准备，但在应用性学科领域，博士后因规模庞大而学术岗位稀缺，逐步演变为力求在产业界获取非传统学术职位。尤其对于生命科学和化学等学科，博士后制度从带有过渡性质的人才培养制度发展成为一种就业方式。而且这些应用学科与市场接轨程度较高，适用性较广，薪资更具竞争力。
（二）导师支持对博士后职业选择的影响
本研究采用逻辑斯特回归分析法对导师支持和博士后学术职业选择之间的关系进行实证检验。笔者将数据分别输入各个模型，得出回归结果如表3所示。
第一步，以博士后学术职业选择为因变量，将性别、年龄、学科、学术热情、专业认同数据加入模型1，检验控制变量对博士后学术职业选择的影响。其中，男性博士后比女性更倾向于选择学术职业，男性选择学术职业的机率是女性的1659倍。性别因素在就业意向的影响研究中一直不容忽视，这是因为女性在职业选择时会面临结构性障碍和内在化障碍的挑战。婚姻家庭是制约女性事业规划的瓶颈之一，即使做好了充分的职业准备，女性博士后比男性博士后更没有信心获得正式教职岗位。特别是孕育有孩童的女性博士后更有可能改变学术抱负，转变职业选择。[26]在年龄方面，27-30岁群体更倾向于选择学术职业。有学者发现，博士后在职业早期接受科研规训会更倾向于选择学术职业，并且能够推进职业发展中期的学术晋升。但如果博士后在岗时间过长，会削弱在学术劳动力市场的核心竞争力，职业流动和职业提升的速度明显减缓。此外，学术热情并不具有显著正向影响，即学术热情上升并不意味着学术职业选择意愿增强。学术热情保持不变的博士后更倾向于选择学术职业，发生几率远高于其他两组。这可能是由于预期与实际相符，博士后更能维持稳定的心理状态，坚定学术之志。同时，专业认同对学术职业选择具有显著的正向影响，具备专业认同的博士后更愿意选择学术职业。总体而言，博士后群体中具备专业认同、保持学术热情不变、30岁以下的男性更倾向于出站后选择学术职业。
第二步，在模型2中加入导师职业支持值变量。回归结果表明导师在学术职业准备上提供的支持越多，博士后越可能选择学术职业。这显示导师提供的高度职业支持将会促进博士后学术职业选择的意愿。得到高度职业支持的博士后选择学术职业的几率是得到低度职业支持博士后的6426倍。故假设H1得以证实。
第三步，在模型3中加入导师情绪支持值变量。数据结果显示导师提供的情绪支持越多，越能促成博士后选择学术职业。高度的情绪支持包括给予充分的人文关怀、进行积极的精神培育和正确的榜样引领。尤其是在疫情期间，博士后面临更大的焦虑和困惑，对导师精神上的支持需求更为迫切。故假设H2得以证实。
第四步，模型3在以上变量的基础上加入个人科研投入调节变量，检验模型中该调节变量与因变量之间的相互作用。回归结果显示，相比于高度的个人科研投入，中度的科研投入与博士后就业意向的选择具有更显著的正相关关系。由于科学研究需要长久持续的努力，过多的时间和精力成本的投入易引发职业倦怠。故假设H3部分证伪。基于此，以下步骤主要将中度科研投入作为调节因素考虑。
第五步，模型5在模型2的基础上加入导师职业支持和个人科研投入的交互项，检验其对导师职业支持与博士后学术职业选择的调节作用。结果显示个人科研投入在导师职业支持影响博士后学术职业选择的过程中起到正向调节作用。导师职业支持对于中度科研投入的博士后职业选择意愿的影响大于其他类博士后。高度职业支持对中度科研投入的博士后的就业意向影響是低度投入博士后的7785倍，中度职业支持的影响是1327倍。
第六步，模型6在模型3的基础上加入导师情绪支持和个人科研参与的交互项，检验导师情绪支持与博士后学术职业选择的调节作用。高度情绪支持对中度科研投入的博士后职业选择的影响要大于其他类博士后。个人科研投入在导师情绪支持和学术职业选择之间起正向调节作用。
（三）不同学科分化特征分析
在研究导师支持对博士后学术职业选择的影响中，需充分考虑学科的知识特性和学科文化。为进一步研究不同学科导师支持对博士后职业选择的影响，笔者选用分组回归的方法（如表4所示）。
表4的回归结果展示了不同学科中导师对博士后学术职业选择影响的差异性。对于理工类博士后而言，回归结果发现理工科博士后的分析结果与总体博士后的分析结果大体一致，即高度的导师职业支持对理工类博士后学术职业选择有显著正向影响。高度的导师情绪支持对博士后的学术职业选择存在正向影响但不显著。而人文社科类博士后导师的职业支持对于博士后学术职业选择的影响并不显著。鉴于学科间思维范式和培养模式的差异，不同学科的博士后导师影响个体发展的机制有所不同。
（四）博士后职业准备状况分析
超过一半以上的博士后对未来职业前景感到悲观，并且认为比往届博士后面临更严峻的就业形势。51%的博士后甚至因为抑郁、焦虑或其他心理健康问题而考虑离开科学研究事业。澳大利亚研究委员会发布的《展翼待飞：关于澳大利亚早期职业学术人员的研究》就强调学术就业市场的日益萎缩引发了早期职业学者对学术职业选择的困惑和大学就业结构的不满。[27]Amelia K.Scaffidi等学者的研究指出，学术劳动力市场趋近饱和带来的学术职业的不确定性，使得博士后的择业选择从学术职业转变到以政府部门和工商产业界为代表的非传统学术职位。[28]从事非学术职业逐渐成为欧美国家博士学位获得者和博士后研究人员等高层次人才职业选择的新趋势。 纵然在职业选择意向上发生方向性转变，学术发表依然是博士后研究人员的头等大事。从2020年Nature组织的全球博士后调查结果可以看出，博士后的职业准备意识明显不足。7670名調查对象中仅有542名博士后填写了关于职业技能提升的问题选项。按照比例依次为：演算能力（48%）、具体的实验设备操作技能（47%）、数据技能（37%）、人力管理/领导力技能（34%）、人际交往/交流技能（26%）、写作技能（24%）、教学技能（2%）、产业相关技能（2%）、项目管理技能（1%）。Akerlind将博士后研究人员的工作定位细化为三种：独立承担科研项目、学术团队领导者、导师的助手。[29]以上提到的技能是博士后能够胜任多种角色所必须具备的技能。面临繁重的学术任务，博士后已无暇兼顾职业素质的提升。从现有的数据来看，博士后在非学术职业上的准备并不能适应当前劳动力市场就业结构的改变。
五、结论与建议
通过对2020年全球博士后调查数据的分析，本研究探讨了导师支持对博士后学术职业选择的影响，得出以下结论：第一，导师职业支持显著正向影响博士后学术职业选择，并通过作用于博士后科研工作投入来实现。导师在学术上提供研究方向、加强学术规训、探讨学术前沿课题，可以极大地提高博士后科研工作的主动性和科研产出，鼓励博士后持续地投入时间和精力，从而提升学术生产力、增强学术职业选择意愿。第二，导师情绪支持对博士后学术职业选择产生积极影响。导师人文精神上的鼓励和学术作风的引领有助于博士后强化自我价值和学术目标、维持科研投入，进而正向影响科研产出和就业意向。相比于职业支持，导师情绪支持的影响不显著的原因是由博士后具备准独立研究者的性质所决定的。博士后对科研合作和职业支持等实质性支持的需求远大于情绪支持和引领的需求。第三，博士后学术职业选择及导师对其影响都呈现学科差异化特征。受学科文化建构和知识特性驱动的影响，理工类博士后相较于文科类博士后选择学术职业的几率较低，而且受导师支持的影响更显著。由于外部市场需求和实践的驱动，理工类博士后培养的重心在职业准备上，知识的工具性和实用性是其发展基础，因而就业选择更为多元。并且理工类博士后的学术规训需要在严密的学科知识逻辑下进行日常实验和演练，导师有更多的机会给予学术指导和资金支持，博士后也更依赖导师在资金和设备上的支持。而人文社科的研究是基于特定文化或社会现象而展开的，以知识本体价值为本学科价值的基础类研究，与市场交流渠道较少，更追求知识本身的逻辑，其知识生产模式更为独立，研究问题分布较零散。导师和博士后之间的合作机会较少、合作程度较低。
2006年人事部颁发的《博士后管理工作规定》、2015年国务院办公厅印发的《关于改革完善博士后制度的意见》和2018年全国博士后管理委员会办公室下发的《关于改进博士后进出站有关工作的通知》，是计划体制框架下对我国博士后制度的完善，但欠缺对博士后制度的创新性变革，未明确提出合作导师的职责和权利，也未考虑学科发展的特征。结合本研究结论，为切实提高学术研究水平和科研产出，培养高层次的创新型人才，特提出以下建议供参考。
第一，适度优化博士后分配布局。美国大学联盟博士后培养委员会认为，博士后的研究工作是通往独立职业的过渡阶段。博士后类型的选择意味着未来职业发展道路的方向。依据基础研究和应用开发的特点，博士后的招收和考核应实行分类管理。目前，在博士后招收人数和设站单位逐步扩张的形势下，我国流动站招收以基础研究为主的博士后数量超过学术劳动力市场的接纳量。此类供过于求、盲目扩招的现象可视为教育过度（over-education），导致个人投资收益率下降，资源配置总体效率低下。因此，基础研究不能只是“闭门造车”，而应根据学术劳动力市场的需求状况，或者国家长期战略研究项目的配额需求，适度控制招收人数和设站规模。与此同时，我国科研成果转化率低下，与欧美国家差距较大，如何整合科研与产业发展、加强产学研合作、提高教育外部收益、加强博士后科研成果转化是当务之急。2020年，天津开发区博士后工作分站的在站博士后张欢申报的“抗病毒中药的可快速成膜新型制剂的研究”为有效对抗新冠疫情作出了积极贡献。为此，应加大对应用研究为主的企业博士后或校企合作培养博士后的投入力度，鼓励开展满足市场需求和提高社会效益的应用研究，以关键技术和核心高科技的创新成果为评价准则。
第二，鼓励导师提供结构化指导。由于博士后的聘用和培养是由导师主导，博士后的聘用标准和培养质量很大程度上受到导师的影响。为保证博士后在站期间接受有效指导，导师需在申请资助基金时提交一份书面指导计划，对博士后指导工作的相关问题和职业发展机会进行说明。博士后进站后，导师和博士后依据科研课题的目标制定具体要求、撰写科研目标责任书，并上报至学院管理部门作为在站的考核标准。共同制定研究目标及定期会面有益于博士后及时调整状态、保持研究动力。导师鼓励博士后参加会议、培训活动和访问相关机构，并提出自己的见解。同时，根据博士后科研目标完成进度，导师定期填写目标完成情况表。鉴于选择国内博士后的研究人员占博士的比例较小，还可考虑增派不同类型的导师，形成“导师网”以提供全面、多元的指导。除研究导师以外，还需增设教学导师和职业发展导师。教学导师对博士后课程计划、教学安排做出指导性建议，并对博士后的课堂教学情况进行观察，撰写博士后教学能力评估手册。职业发展导师为博士后修改简历、组织模拟面试，并讨论职业选择问题，对如何选择最适合的职业提供参考意见。职业发展导师综合博士后的意见反馈，最终形成职业意见参考书。
第三，催生学科发展方式变革。社会经济结构的变化客观上要求教育的学科、专业等结构不断进行调整。在第四次工业革命浪潮中，全球经历了更深层次的科技革命和产业改革。人工智能、大数据、物联网等前沿技术逐渐取得进展，大学与社会全方位融合，甚至是“反向交流”。产业结构变化促进大学新的学科组织方式生成，强调前沿领域、新型学科和交叉学科。首先，博士后的科学研究应以探寻行业前沿、推动学科发展为己任，主动对接国家战略，率先引领学科发展。针对核心技术的迫切需求转变科研方式，旨在为世界作出开创性、突破性的成果贡献。其次，博士后导师在对外交流中反思不足，应明确新型学科任务，引导博士后摸索前行，推进产学研深度融合。比如中国农业科学院增设了作物功能基因学、生物信息学、农业纳米科学等新兴、横断、综合性学科，以“研究方向”为基本单元稳定支持、持续攻关。[30]再者，针对不能在本学科流动站做博士后以促进交叉学科研究的规定，现不乏有导师“挂名”，存在博士后仍留本院等应付强行跨学科研究要求的不合理行为，应打破学科壁垒，在保持研究队伍持续发展的同时，真正促进学科交叉融合。笔者建议以研究问题为引导，将不同学院的博士后集合成科研团队，承担国家重大科研项目，在实践中按需所学，了解跨学科领域，深钻跨学科问题。 鉴于调查数据限制，本研究在博士后就业意向的影响因素分析中缺乏对学术劳动力市场供需状况和工作岗位的匹配程度的全面考虑。工作岗位匹配中的技术匹配程度和個人知识技能未纳入考察范畴。微观的个体特征和宏观的市场因素对博士后职业选择的影响有待更深入的探讨和分析。
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（責任编辑 陈春阳）
收稿日期：2021-07-16
作者简介：肖灿，武汉大学教育科学研究院博士生。（武汉/430072）