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摘要：近年来，国家深化电力体制改革，推动发电企业人力资源管理与市场经济相适应，充分盘活发电企业人力资源。在此過程中，发电企业人力资源管理中的考核激励机制在提升员工工作积极性以及员工自主学习能力等方面发挥了重要作用。通过引进KPI机制，改善发电企业“论资排辈”的不良管理策略，有效提升了发电企业内部管理效率和质量。本文将结合发电企业原有的人力资源管理问题，深入分析考核激励机制的应用路径，为深化电力体制改革提供相应思路。
关键词： 发电企业;人力资源管理;考核激励机制;KPI;岗位空缺
引言
国有企业改制和电力体制改革等政策的深入推进，让很多国有企业不得不关注和顺应当下的社会主义市场经济发展形势，从内部运营管理和内部控制入手，改变员工原来的“当一天和尚撞一天钟”的消极怠工态度，采用竞争机制和末尾淘汰机制，充分激发员工的工作积极性，提升员工工作效率，不断提升企业的经济效益。发电企业作为国有企业，在很多人的传统观念中将其视作“铁饭碗”，这种观念在一定程度上影响了员工的工作积极性和危机感。为此，推动发电企业人力资源管理中考核激励机制的应用，对于发电企业的长远发展具有重要现实意义。
一、发电企业人力资源管理中的不足
（一）论资排辈问题严重，晋升机制建设不完善
在传统国有企业中，论资排辈问题很是严重，无论是晋升还是考核都要看资历，资历越老获得的奖励越丰厚。这种不合理不完善的晋升机制，不仅容易导致新入职员工的不满，也会让很多年轻人丧失工作的动力和信心。单一的考核激励机制，也导致高岗位没有空缺，员工就算再优秀也没有机会晋升。发电企业这种人人力资源管理方式违背了公平公正的原则，在很大程度上会影响员工的工作满意度以及对企业的忠诚度，不利于企业的长期发展。
（二）人力资源管理未能与企业长远发展相联系
发电企业人力资源管理未能与企业的长远发展相联系也是发电企业人力资源管理中的问题，人力资源管理只是简单地落在“人”的管理上，根据相关规定负责人员招聘、社保管理以及离退休管理等基本的人事管理，在一定程度上忽视了员工潜力的发掘、岗位适配度的管理以及员工工作满意度等多层次的管理。这也导致发电企业员工只是简单地重视工作的薪酬待遇，忽视了工作所带来的成就感以及个人职业规划与企业长期发展之间的联系等，影响了员工集体荣誉感等方面的建设。人力资源管理的不合理性和轻率，严重影响了发电企业的凝聚力和发展动力，容易造成员工流动性大等问题，不利于企业的长远发展和整体战略目标的实现。
（三）人才引进和培训容易出现青黄不接的问题
在发电企业传统人力资源管理中，通常是有了空缺岗位才会进行招聘，但是又因为空缺位置急需人员进行工作交接，这也间接导致发电企业的员工培训周期并不长，很多时候都是在工作交接中交叉开展员工培训。这也导致很多岗位员工草草接手，在一定程度上会影响工作质量和效率等。除此之外，有了空缺岗位才招聘的人力资源招聘管理方法，也会导致人才引进和培训青黄不接的情况，在发电企业中没有建立起相应的人才储备和备选机制，无论是在招聘环节还是在员工晋升环节，都缺乏有效的考核激励机制做支撑，在一定程度上也会影响发电企业的可持续发展。
二、考核激励机制在发电企业人力资源管理中的应用
（一）引进KPI考核机制，建立合理的晋升机制
科学合理的晋升机制是推进电力体制改革的关键，发电企业在人力资源管理中可以采用与社会主义市场经济接轨的方式，引进KPI机制，提升人员考核和晋升的公平公正性，同时也能够提升考核激励效率和有效性的，增强员工工作积极性，为员工树立一个更为明确的职业奋斗目标。通过引进KPI机制，采用小组考核和部门考核的双效机制，定期对员工的工作表现和业绩等进行综合考评并进行记录，定期开展奖励活动或者晋升工作，对员工的工作予以肯定和认可。这样一来，能够充分激发发电企业员工工作积极性和工作效率。KPI机制的引进在一定程度上打破了“论资排辈”的局面，让真正有能力的员工获得公平公正的晋升机会，也能够充分盘活发电企业的人力资源，帮助发电企业迸发新的发展活力。
（二）强化员工潜力开发，树立正确的职业发展观
运用考核激励机制，可以强化员工潜力的开发，让员工树立正确的职业发展观。在新的人力资源管理模式下，人人都有平等的发展机会，发电企业员工会更为积极地在工作中展现自己的能力，希望被发现或者被认可。同时，部分员工还可以在考核激励机制下，根据发电企业未来战略规划和发展需求进行相应的知识学习，提升员工的自主学习积极性和知识技能水平，将企业的长远发展与个人的职业规划联系起来。这样一来，不仅能够有效提升发电企业人力资源管理效率，更是能够提升员工整体知识技能水平，对于发电企业的长远发展和现代化建设也是大有裨益。
（三）构建科学合理的人才引进和培养机制，落实末位淘汰机制
末位淘汰机制的引进，能够让发电企业员工产生相应的危机意识。在发电企业构建科学合理的人才引进和培养机制，完善人才储备机制，这样可以有效避免人才培养的青黄不接。在这一过程中，通过二者的配合，根据定期的考核结果，对表现不佳或者工作积极性不强的员工进行相应的警告处理，如果不见改善，就可以采用末位淘汰机制，从人才储备库中选用合适的人员进行补充。这样一来，能够大大提升发电企业员工的工作积极性，促使发电企业员工不断提升自己的知识技能水平，增强自己的不可替代性，这对于发电企业人力资源管理质量和效率提升具有重大意义，对于发电企业机制改革也具有重要作用。
参考文献
[1]蔡晓勇.浅谈激励机制在企业人力资源管理中的应用[J].全国流通经济，2019（22）：95-96.
[2]欧佩华.探究事业单位人力资源管理中如何有效应用激励机制[J].全国流通经济，2019（18）：100-101.
[3]田冰. 公平认知视角下JL公司激励机制的优化研究[D].河北经贸大学，2019.
关键词： 发电企业;人力资源管理;考核激励机制;KPI;岗位空缺
引言
国有企业改制和电力体制改革等政策的深入推进，让很多国有企业不得不关注和顺应当下的社会主义市场经济发展形势，从内部运营管理和内部控制入手，改变员工原来的“当一天和尚撞一天钟”的消极怠工态度，采用竞争机制和末尾淘汰机制，充分激发员工的工作积极性，提升员工工作效率，不断提升企业的经济效益。发电企业作为国有企业，在很多人的传统观念中将其视作“铁饭碗”，这种观念在一定程度上影响了员工的工作积极性和危机感。为此，推动发电企业人力资源管理中考核激励机制的应用，对于发电企业的长远发展具有重要现实意义。
一、发电企业人力资源管理中的不足
（一）论资排辈问题严重，晋升机制建设不完善
在传统国有企业中，论资排辈问题很是严重，无论是晋升还是考核都要看资历，资历越老获得的奖励越丰厚。这种不合理不完善的晋升机制，不仅容易导致新入职员工的不满，也会让很多年轻人丧失工作的动力和信心。单一的考核激励机制，也导致高岗位没有空缺，员工就算再优秀也没有机会晋升。发电企业这种人人力资源管理方式违背了公平公正的原则，在很大程度上会影响员工的工作满意度以及对企业的忠诚度，不利于企业的长期发展。
（二）人力资源管理未能与企业长远发展相联系
发电企业人力资源管理未能与企业的长远发展相联系也是发电企业人力资源管理中的问题，人力资源管理只是简单地落在“人”的管理上，根据相关规定负责人员招聘、社保管理以及离退休管理等基本的人事管理，在一定程度上忽视了员工潜力的发掘、岗位适配度的管理以及员工工作满意度等多层次的管理。这也导致发电企业员工只是简单地重视工作的薪酬待遇，忽视了工作所带来的成就感以及个人职业规划与企业长期发展之间的联系等，影响了员工集体荣誉感等方面的建设。人力资源管理的不合理性和轻率，严重影响了发电企业的凝聚力和发展动力，容易造成员工流动性大等问题，不利于企业的长远发展和整体战略目标的实现。
（三）人才引进和培训容易出现青黄不接的问题
在发电企业传统人力资源管理中，通常是有了空缺岗位才会进行招聘，但是又因为空缺位置急需人员进行工作交接，这也间接导致发电企业的员工培训周期并不长，很多时候都是在工作交接中交叉开展员工培训。这也导致很多岗位员工草草接手，在一定程度上会影响工作质量和效率等。除此之外，有了空缺岗位才招聘的人力资源招聘管理方法，也会导致人才引进和培训青黄不接的情况，在发电企业中没有建立起相应的人才储备和备选机制，无论是在招聘环节还是在员工晋升环节，都缺乏有效的考核激励机制做支撑，在一定程度上也会影响发电企业的可持续发展。
二、考核激励机制在发电企业人力资源管理中的应用
（一）引进KPI考核机制，建立合理的晋升机制
科学合理的晋升机制是推进电力体制改革的关键，发电企业在人力资源管理中可以采用与社会主义市场经济接轨的方式，引进KPI机制，提升人员考核和晋升的公平公正性，同时也能够提升考核激励效率和有效性的，增强员工工作积极性，为员工树立一个更为明确的职业奋斗目标。通过引进KPI机制，采用小组考核和部门考核的双效机制，定期对员工的工作表现和业绩等进行综合考评并进行记录，定期开展奖励活动或者晋升工作，对员工的工作予以肯定和认可。这样一来，能够充分激发发电企业员工工作积极性和工作效率。KPI机制的引进在一定程度上打破了“论资排辈”的局面，让真正有能力的员工获得公平公正的晋升机会，也能够充分盘活发电企业的人力资源，帮助发电企业迸发新的发展活力。
（二）强化员工潜力开发，树立正确的职业发展观
运用考核激励机制，可以强化员工潜力的开发，让员工树立正确的职业发展观。在新的人力资源管理模式下，人人都有平等的发展机会，发电企业员工会更为积极地在工作中展现自己的能力，希望被发现或者被认可。同时，部分员工还可以在考核激励机制下，根据发电企业未来战略规划和发展需求进行相应的知识学习，提升员工的自主学习积极性和知识技能水平，将企业的长远发展与个人的职业规划联系起来。这样一来，不仅能够有效提升发电企业人力资源管理效率，更是能够提升员工整体知识技能水平，对于发电企业的长远发展和现代化建设也是大有裨益。
（三）构建科学合理的人才引进和培养机制，落实末位淘汰机制
末位淘汰机制的引进，能够让发电企业员工产生相应的危机意识。在发电企业构建科学合理的人才引进和培养机制，完善人才储备机制，这样可以有效避免人才培养的青黄不接。在这一过程中，通过二者的配合，根据定期的考核结果，对表现不佳或者工作积极性不强的员工进行相应的警告处理，如果不见改善，就可以采用末位淘汰机制，从人才储备库中选用合适的人员进行补充。这样一来，能够大大提升发电企业员工的工作积极性，促使发电企业员工不断提升自己的知识技能水平，增强自己的不可替代性，这对于发电企业人力资源管理质量和效率提升具有重大意义，对于发电企业机制改革也具有重要作用。
参考文献
[1]蔡晓勇.浅谈激励机制在企业人力资源管理中的应用[J].全国流通经济，2019（22）：95-96.
[2]欧佩华.探究事业单位人力资源管理中如何有效应用激励机制[J].全国流通经济，2019（18）：100-101.
[3]田冰. 公平认知视角下JL公司激励机制的优化研究[D].河北经贸大学，2019.