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[摘 要]本文在文献研究和实地调研的基础上，总结分析我国家庭服务员权益维护的现状，存在的问题及其成因，从健全完善相关法律法规的视角提出我国家庭服务员权益维护的建议。
[关键词]家庭服务员；权益维护；法律视角
中图分类号：P58 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2019）08-0005-01
近年来，我国家庭服务业呈现蓬勃发展的态势，在促进就业、改善民生、维护社会和谐稳定等方面发挥出重要作用。然而，家庭服务员的劳动状况不容乐观，出现工作超时、社会保险缺乏、权利救济途径不畅、遭受歧视等问题。2010年国务院办公厅发布的《关于发展家庭服务业的指导意见》，以及发布的国务院公报2013年第9号《家庭服务业暂行管理办法》，都提出要维护从业人员的合法权益。2011年国际劳工大会通过《家庭工人体面劳动公约》，覆盖了工资、休息休假、社会保障、工作环境以及劳动监察等项目，要求缔约国确保家庭工人能够与其他行业工人一样享有全面的劳动法律保护。本文试图遵循国际公约的精神，从法律视角研究我国家庭服务员的权益保障问题。
一、我国家庭服务员权益维护概述
（一）“家庭服务员”与“家政工”概念辨析
我国学者没有对家政工、家庭服务员的概念进行统一界定。经过梳理总结相关文献，我们认为，家庭服务员是指以家庭及其成员为主要服务对象，向家庭提供各类劳务，满足家庭生活需求的服务人员。家庭服务业的服务内容更广泛，包括家政服务、社区服务、养老助残、病患陪护、家庭外派委托服务、房屋租赁、法律服务等。家政服务是家庭服务的一部分，包括烹饪、孕产妇护理、母婴护理、保洁、儿童看护、家庭顾问、家庭理财、家庭教育等服务内容。与家政工相比，家庭服务员是一个范畴更大的概念。家庭服务员的工作具有如下特点：工作内容的模糊性；工作时间的不确定性；工作地点的隐秘性；家庭服务员为女性的比例超过90%。
（二）家庭服务员劳动用工关系分析
家庭服务员提供服务时形成的用工关系不同，导致权益维护的法律依据和救济途径也不同，因此需要分析劳动用工关系。家庭服务企业按照运营模式可分为员工制和非员工制，家庭服务员也由此分为员工制和非员工制两种类型。
1.员工制家庭服务员与家庭服务企业形成劳动关系。家庭服务企业对招聘的服务员进行职前培训和考核，并派遣家庭服务员到雇主家中工作。雇主每月给家庭服务企业支付工资，家庭服务企业扣除管理费之后，再支付给家庭服务员工资。家庭服务企业通常为家庭服务员购买一份商业保险，但是保险金额和保险内容在各企业不完全一样。在工作转换期间，企业为家庭服务员提供免费住宿，如果工作期满或合同终止，家庭服务员可以等待家庭服务企业重新安排工作。员工制家庭服务员具备劳动者的法律地位，与家庭服务企业形成聘用合同关系，是标准劳动关系的劳动者。企业对家庭服务员的过失过错行为承担赔偿责任，如果家庭服务员的权益受到侵害，企业有义务向雇主提出损害赔偿的请求；如果家庭服务员对雇主造成损失，先由企业承担相应的责任，然后企业再对家庭服务员进行追偿。
2.非员工制家庭服务员与雇主形成雇佣关系。员工制家庭服务员包括中介制、會员制以及散工等形式。
第一，中介制用工模式。家庭服务企业为前来招聘的家庭服务员联系雇主，由雇主与家庭服务员签订合同，公司只收取一次中介费，起到见证人的作用。雇主每月直接给家庭服务员支付工资，企业不再收取任何费用。家庭服务企业不为家庭服务员提供免费住宿，也不提供社会保险事宜。如果家庭服务员工作期满或合同终止，家庭服务企业不负责重新安排工作。家庭服务员与家庭服务企业形成服务合同关系，与雇主形成雇佣关系，如果家庭服务员给雇主造成损害，企业不承担任何责任。目前我国家庭服务机构主要以中介制经营模式为主。
第二，会员制用工模式。家庭服务员在家庭服务企业注册登记成为会员后，由家庭服务企业对员工培训，然后介绍到雇主家中，雇主每月直接把工资支付给家庭服务员，公司不再收取费用。家庭服务员每年交一次会费，数额通常是一个月的工资。如果工作期满或合同终止，家庭服务员可以等待家庭服务企业重新安排工作。在工作转换期间，企业为家庭服务员提供免费住宿。企业不为员工提供社会保险。家庭服务员与雇主之间是服务合同关系，雇主与家庭服务员的纠纷由双方自主解决，企业可以给予协助。如果家庭服务员给雇主造成损害，家庭服务企业不承担任何责任。
二、我国家庭服务员劳动权益维护的现状及存在问题
近年来，我国家庭服务业呈现蓬勃发展的态势，服务规模不断扩大，服务水平不断提高，家庭服务员素质有所提高，家庭服务员权益维护的措施和途径也不断增多，但是在问卷调查中发现家庭服务员还存在诸多权益受到侵犯的问题。一是休息休假权和劳动报酬权难以保障。家庭服务员的工作时间与生活时间混在一起，休息时间得不到保障，在法定假日，很少有雇主为此支付双倍报酬。二是社会保险权难以落实。参加工伤保险的家庭服务员比例仅为13.8%。三是合同对家庭服务员权益保障的力度不够，存在三方权利义务失衡的状况。还有将近四分之一的家庭服务员没有签订三方合同。四是普遍缺乏专业培训，而且收取培训费用。有28.3%的家庭服务员在上岗前没参加过任何培训。五是劳动安全卫生存在的隐患较多，家庭服务员特殊的工作环境使其受到歧视和权益侵害的频率更高。
三、我国家庭服务员权益受到侵害的成因分析
我国家庭服务员的权益维护明显不足，这与很多因素有关，但是最根本原因还是法律法规不够健全。1994年《劳动法》第二条和第十六条，1995年《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第一条第4款，2006年最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干法律问题的解释（二）》第七条第4款，以及2008年《劳动合同法》中第二条，均表明家庭服务员的权益游离在劳动法律的保护之外。
对于员工制家庭服务员而言，可以依据《劳动法》享有劳动合同、工时、休息休假、工资等方面相应的权益，但是由于家庭服务行业的特殊性，员工制家庭服务员的权益保障水平不高。对于非员工制家庭服务员而言，由于家庭服务员不具备劳动者的法律地位，只能依据《民法通则》、《合同法》、《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》等民事法律进行调整。非员工制家庭服务员依靠民事救济，不仅民事赔偿的额度远远小于劳动赔偿的额度，而且雇主的承受能力有限。
四、基于法律视角提出我国家庭服务员权益维护的建议
基于上述研究，我们提出以下建议：
（一）采用分类保护和逐步立法的方式维护家庭服务员权益。第一，对于员工制家庭服务员，依据《劳动法》、《劳动合同法》来维护家庭服务员权益。第二，对于非员工制家庭服务员，可以制定专门法《家政工人劳动权益保护法》来维护家庭服务员权益。各地区在不违背上位法和基本法律的前提下，可以先制定出本地区家庭服务员权益保障的行政法规，基于各地区的行政法规，可适时出台全国性的家庭服务员权益保障法。
（二）针对家庭服务员工作的特殊性，制定具有可操作性的法律条款。一是明确家庭服务员的最高工时、最低工资、最低休息日、劳动合同标准，强制缴纳社会保险、救济赔偿渠道等权益。二是明确家庭服务员享有安全的工作环境，免受歧视、免受暴力虐待和性骚扰，以及女性的特殊保护等。三是注重法律条款的全面性和可操作性。
参考文献
[1] International LabourOffice.Decent work for domestic workers[R].International Labour Conference， 99th Session， 2010（1）.
[关键词]家庭服务员；权益维护；法律视角
中图分类号：P58 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2019）08-0005-01
近年来，我国家庭服务业呈现蓬勃发展的态势，在促进就业、改善民生、维护社会和谐稳定等方面发挥出重要作用。然而，家庭服务员的劳动状况不容乐观，出现工作超时、社会保险缺乏、权利救济途径不畅、遭受歧视等问题。2010年国务院办公厅发布的《关于发展家庭服务业的指导意见》，以及发布的国务院公报2013年第9号《家庭服务业暂行管理办法》，都提出要维护从业人员的合法权益。2011年国际劳工大会通过《家庭工人体面劳动公约》，覆盖了工资、休息休假、社会保障、工作环境以及劳动监察等项目，要求缔约国确保家庭工人能够与其他行业工人一样享有全面的劳动法律保护。本文试图遵循国际公约的精神，从法律视角研究我国家庭服务员的权益保障问题。
一、我国家庭服务员权益维护概述
（一）“家庭服务员”与“家政工”概念辨析
我国学者没有对家政工、家庭服务员的概念进行统一界定。经过梳理总结相关文献，我们认为，家庭服务员是指以家庭及其成员为主要服务对象，向家庭提供各类劳务，满足家庭生活需求的服务人员。家庭服务业的服务内容更广泛，包括家政服务、社区服务、养老助残、病患陪护、家庭外派委托服务、房屋租赁、法律服务等。家政服务是家庭服务的一部分，包括烹饪、孕产妇护理、母婴护理、保洁、儿童看护、家庭顾问、家庭理财、家庭教育等服务内容。与家政工相比，家庭服务员是一个范畴更大的概念。家庭服务员的工作具有如下特点：工作内容的模糊性；工作时间的不确定性；工作地点的隐秘性；家庭服务员为女性的比例超过90%。
（二）家庭服务员劳动用工关系分析
家庭服务员提供服务时形成的用工关系不同，导致权益维护的法律依据和救济途径也不同，因此需要分析劳动用工关系。家庭服务企业按照运营模式可分为员工制和非员工制，家庭服务员也由此分为员工制和非员工制两种类型。
1.员工制家庭服务员与家庭服务企业形成劳动关系。家庭服务企业对招聘的服务员进行职前培训和考核，并派遣家庭服务员到雇主家中工作。雇主每月给家庭服务企业支付工资，家庭服务企业扣除管理费之后，再支付给家庭服务员工资。家庭服务企业通常为家庭服务员购买一份商业保险，但是保险金额和保险内容在各企业不完全一样。在工作转换期间，企业为家庭服务员提供免费住宿，如果工作期满或合同终止，家庭服务员可以等待家庭服务企业重新安排工作。员工制家庭服务员具备劳动者的法律地位，与家庭服务企业形成聘用合同关系，是标准劳动关系的劳动者。企业对家庭服务员的过失过错行为承担赔偿责任，如果家庭服务员的权益受到侵害，企业有义务向雇主提出损害赔偿的请求；如果家庭服务员对雇主造成损失，先由企业承担相应的责任，然后企业再对家庭服务员进行追偿。
2.非员工制家庭服务员与雇主形成雇佣关系。员工制家庭服务员包括中介制、會员制以及散工等形式。
第一，中介制用工模式。家庭服务企业为前来招聘的家庭服务员联系雇主，由雇主与家庭服务员签订合同，公司只收取一次中介费，起到见证人的作用。雇主每月直接给家庭服务员支付工资，企业不再收取任何费用。家庭服务企业不为家庭服务员提供免费住宿，也不提供社会保险事宜。如果家庭服务员工作期满或合同终止，家庭服务企业不负责重新安排工作。家庭服务员与家庭服务企业形成服务合同关系，与雇主形成雇佣关系，如果家庭服务员给雇主造成损害，企业不承担任何责任。目前我国家庭服务机构主要以中介制经营模式为主。
第二，会员制用工模式。家庭服务员在家庭服务企业注册登记成为会员后，由家庭服务企业对员工培训，然后介绍到雇主家中，雇主每月直接把工资支付给家庭服务员，公司不再收取费用。家庭服务员每年交一次会费，数额通常是一个月的工资。如果工作期满或合同终止，家庭服务员可以等待家庭服务企业重新安排工作。在工作转换期间，企业为家庭服务员提供免费住宿。企业不为员工提供社会保险。家庭服务员与雇主之间是服务合同关系，雇主与家庭服务员的纠纷由双方自主解决，企业可以给予协助。如果家庭服务员给雇主造成损害，家庭服务企业不承担任何责任。
二、我国家庭服务员劳动权益维护的现状及存在问题
近年来，我国家庭服务业呈现蓬勃发展的态势，服务规模不断扩大，服务水平不断提高，家庭服务员素质有所提高，家庭服务员权益维护的措施和途径也不断增多，但是在问卷调查中发现家庭服务员还存在诸多权益受到侵犯的问题。一是休息休假权和劳动报酬权难以保障。家庭服务员的工作时间与生活时间混在一起，休息时间得不到保障，在法定假日，很少有雇主为此支付双倍报酬。二是社会保险权难以落实。参加工伤保险的家庭服务员比例仅为13.8%。三是合同对家庭服务员权益保障的力度不够，存在三方权利义务失衡的状况。还有将近四分之一的家庭服务员没有签订三方合同。四是普遍缺乏专业培训，而且收取培训费用。有28.3%的家庭服务员在上岗前没参加过任何培训。五是劳动安全卫生存在的隐患较多，家庭服务员特殊的工作环境使其受到歧视和权益侵害的频率更高。
三、我国家庭服务员权益受到侵害的成因分析
我国家庭服务员的权益维护明显不足，这与很多因素有关，但是最根本原因还是法律法规不够健全。1994年《劳动法》第二条和第十六条，1995年《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第一条第4款，2006年最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干法律问题的解释（二）》第七条第4款，以及2008年《劳动合同法》中第二条，均表明家庭服务员的权益游离在劳动法律的保护之外。
对于员工制家庭服务员而言，可以依据《劳动法》享有劳动合同、工时、休息休假、工资等方面相应的权益，但是由于家庭服务行业的特殊性，员工制家庭服务员的权益保障水平不高。对于非员工制家庭服务员而言，由于家庭服务员不具备劳动者的法律地位，只能依据《民法通则》、《合同法》、《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》等民事法律进行调整。非员工制家庭服务员依靠民事救济，不仅民事赔偿的额度远远小于劳动赔偿的额度，而且雇主的承受能力有限。
四、基于法律视角提出我国家庭服务员权益维护的建议
基于上述研究，我们提出以下建议：
（一）采用分类保护和逐步立法的方式维护家庭服务员权益。第一，对于员工制家庭服务员，依据《劳动法》、《劳动合同法》来维护家庭服务员权益。第二，对于非员工制家庭服务员，可以制定专门法《家政工人劳动权益保护法》来维护家庭服务员权益。各地区在不违背上位法和基本法律的前提下，可以先制定出本地区家庭服务员权益保障的行政法规，基于各地区的行政法规，可适时出台全国性的家庭服务员权益保障法。
（二）针对家庭服务员工作的特殊性，制定具有可操作性的法律条款。一是明确家庭服务员的最高工时、最低工资、最低休息日、劳动合同标准，强制缴纳社会保险、救济赔偿渠道等权益。二是明确家庭服务员享有安全的工作环境，免受歧视、免受暴力虐待和性骚扰，以及女性的特殊保护等。三是注重法律条款的全面性和可操作性。
参考文献
[1] International LabourOffice.Decent work for domestic workers[R].International Labour Conference， 99th Session， 2010（1）.