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摘 要：以知识吸收能力为研究基点，构建了基于其上的人力资源管理系统与组织学习的整合研究模型；在理论推演的基础上，提出了人力资源管理系统、知识吸收能力和组织学习子维度间的关系假设。使用滚雪球抽样共获得有效样本 221 个，利用结构方程模型对样本数据进行检验，研究假设得到了验证。
关键词：人力资源管理；人力资源管理系统；组织学习；知识吸收能力
1.文献回顾
组织学习被界定为组织中的知识获取、信息传播、信息解释和组织记忆的过程。知识吸收能力是组织用于识别、消化、转化和开发利用知识的潜在技能和知识的集合。Cohen&Levinthal认为组织学习能力取决于它的吸收能力。知识吸收能力和组织学习间是一种双向关系：对特定领域的强化学习将使组织的知识基增加，即知识吸收能力增强；知识吸收能力增强又会促进组织在该领域的学习。但是，检验知识吸收能力和组织学习关系的研究非常少。Galy通过对加拿大和美国实施 ERP 软件企业的 264 位高级信息系统经理的问卷调查，实证检验了组织吸收能力、组织学习和组织绩效间的关系。
2.理论推演
人力资源管理系统是吸引、开发和维持企业人力资源的一系列相互关联的活动、职能和过程。招聘被视为组织获取高水平人力资本的关键所在。对不同职位所需能力的分析和绩效评估，可以提供给员工关于他们绩效和能力的反馈以及提高他们能力的指导。绩效薪酬、内部提升机会、内部沟通能给予员工激励。
H1a：包含招聘、能力/绩效评估和培训的人力资源管理系统与员工能力正相关。
H1b：包含绩效薪酬、基于品质的内部提升和内部沟通的人力资源管理系统与员工激励正相关。处理的认知导向能存储在组织的记忆之中。
H2a：员工能力与知识获取正相关。
H2b：员工能力与信息分发正相关。
H2c：员工能力和信息解释与组织记忆正相关。
H2d：员工激励与知识获取正相关。
H2e：员工激励与信息分发正相关。
H2f：员工激励和信息解释与组织记忆正相关。
本研究的概念模型如图 1 所示。
3.数据获取和研究方法
3.1 样本
预调查主要针对江苏省淮安市67家企业的人力资源经理和总经理，采用配對问卷的方式进行。正式调查则通过山东、贵阳和北京的 3 位联系人采取滚雪球抽样的方法进行。回收有效问卷 221 份，有效问卷回收率 27.63%。在正式调查样本中，公司员工人数在 100 人以下的有 98 家，占调查样本企业总数的 44.34%；公司年龄分布在 3~5 年、5~10年和 20 年以上的共有 190 家；公司主业所属行业为电子通讯、计算机及其它电子设备制造业、软件业、新材料的共124 家，占所调查样本企业总数的 56.1%，而机械、化工和纺织企业为 97 家，从行业结构分布来看，该样本具备一定的代表性。
3.2 测量
本研究主要变量量表的所有问项均采用 5 级 Likert 量表。组织学习包括知识获取(I1-I5，5 个问项)、信息分发(J1-J6，6 个问项)和信息解释与组织记忆(K1-K4，L1-L3，7 个问项)量表。知识吸收能力用员工能力(A1-A3，3 个问项)和员工激励(B1-B4，4 个问项)两个内生维度来测量。人力资源管理系统量表包括招聘(C1-C3，3 个问项)、培训(D1-D2，2 个问项)、能力/绩效评估(E1-E2，2 个问项)、内部提升(F1-F4，4个问项)、激励薪酬(G1-G2，2 个问项)和内部沟通(H1-H2，2个问项)量表。控制变量中的企业规模用员工人数来测量，企业性质用国有控股、民营控股和外资控股来测量，企业年龄用企业成立时间来测量，企业的行业特征主要按是否属于高新技术行业来测度对预调查数据的分析表明：删除部分问项后，量表的Cronbach α 系数值均达到 0.7 的接受水平。探索性因子分析 KMO=0.742，累计可解释信息量为 78.959%，且Bartlett’s 球形检验达到显著水平(p<0.000)；共提取 7 个因子，表明预调研问卷的建构效度较好。正式调查数据的描述性统计分析如表 1 所示，它表明：各量表的 Cronbach α 系数均达到 0.7 的接受水平。探索性因子分析表明：KMO=0.899，累计可解释信息量为 73.571%，且 Bartlett’s球形检验达到显著水平(p<0.000)。提取的 7 个因子分别命名为招聘与开发系统、承诺系统、信息解释与组织记忆、信息分发、知识获取、员工激励和员工能力(见表 2)，说明该问卷的建构效度也较好。各测量模型的 χ2/df 值介于0.87~3.09 之间，较为理想；除招聘与开发系统、承诺系统RMSEA 值为 0.097 以外，其余测量模型的 RMSEA 值均小于 0.08；SRMR 值处于 0.024~0.048 之间，均低于 0.08；各测量模型的 NFI、NNFI、CFI、IFI 指标均超过 0.90，表明测量模型和数据拟合较好。平均析出方差 AVE 值处于0.595~0.854 之间，均大于 0.5 的临界值(Fornell&Larcker，1981)，也表明测量有较高的收敛效度。各潜变量的 AVE值的平方根均大于该潜变量与其它变量的相关系数的绝对值，表明各概念的判别效度较好。
4.结论
本研究通过文献回顾和理论推演，得出基于知识吸收能力的人力资源管理系统和组织学习整合研究模型。通过对北京、贵州和山东地区企业回收调查问卷的整理分析，研究假设基本上都得到了实证数据分析结果的支持。研究的主要结论为：招聘与开发系统和承诺系统作为外生变量对员工能力、员工激励产生影响，进而影响知识获取、信息分发、信息解释与组织记忆。
参考文献：
[1]张振刚，陈蕾.知识型企业吸收能力的识别和发展研究［J］.科技进步与对策，2013(5)：18–20.
[2]吕兆宏，于雷.探析企业吸收能力的识别和发展研究 ［J］.创新与发展，2013（03:）：23-24
[3]刘晓文. 人力资源管理提升企业知识吸收能力探讨［J］.科技进步与对策.2013（11）.
关键词：人力资源管理；人力资源管理系统；组织学习；知识吸收能力
1.文献回顾
组织学习被界定为组织中的知识获取、信息传播、信息解释和组织记忆的过程。知识吸收能力是组织用于识别、消化、转化和开发利用知识的潜在技能和知识的集合。Cohen&Levinthal认为组织学习能力取决于它的吸收能力。知识吸收能力和组织学习间是一种双向关系：对特定领域的强化学习将使组织的知识基增加，即知识吸收能力增强；知识吸收能力增强又会促进组织在该领域的学习。但是，检验知识吸收能力和组织学习关系的研究非常少。Galy通过对加拿大和美国实施 ERP 软件企业的 264 位高级信息系统经理的问卷调查，实证检验了组织吸收能力、组织学习和组织绩效间的关系。
2.理论推演
人力资源管理系统是吸引、开发和维持企业人力资源的一系列相互关联的活动、职能和过程。招聘被视为组织获取高水平人力资本的关键所在。对不同职位所需能力的分析和绩效评估，可以提供给员工关于他们绩效和能力的反馈以及提高他们能力的指导。绩效薪酬、内部提升机会、内部沟通能给予员工激励。
H1a：包含招聘、能力/绩效评估和培训的人力资源管理系统与员工能力正相关。
H1b：包含绩效薪酬、基于品质的内部提升和内部沟通的人力资源管理系统与员工激励正相关。处理的认知导向能存储在组织的记忆之中。
H2a：员工能力与知识获取正相关。
H2b：员工能力与信息分发正相关。
H2c：员工能力和信息解释与组织记忆正相关。
H2d：员工激励与知识获取正相关。
H2e：员工激励与信息分发正相关。
H2f：员工激励和信息解释与组织记忆正相关。
本研究的概念模型如图 1 所示。
3.数据获取和研究方法
3.1 样本
预调查主要针对江苏省淮安市67家企业的人力资源经理和总经理，采用配對问卷的方式进行。正式调查则通过山东、贵阳和北京的 3 位联系人采取滚雪球抽样的方法进行。回收有效问卷 221 份，有效问卷回收率 27.63%。在正式调查样本中，公司员工人数在 100 人以下的有 98 家，占调查样本企业总数的 44.34%；公司年龄分布在 3~5 年、5~10年和 20 年以上的共有 190 家；公司主业所属行业为电子通讯、计算机及其它电子设备制造业、软件业、新材料的共124 家，占所调查样本企业总数的 56.1%，而机械、化工和纺织企业为 97 家，从行业结构分布来看，该样本具备一定的代表性。
3.2 测量
本研究主要变量量表的所有问项均采用 5 级 Likert 量表。组织学习包括知识获取(I1-I5，5 个问项)、信息分发(J1-J6，6 个问项)和信息解释与组织记忆(K1-K4，L1-L3，7 个问项)量表。知识吸收能力用员工能力(A1-A3，3 个问项)和员工激励(B1-B4，4 个问项)两个内生维度来测量。人力资源管理系统量表包括招聘(C1-C3，3 个问项)、培训(D1-D2，2 个问项)、能力/绩效评估(E1-E2，2 个问项)、内部提升(F1-F4，4个问项)、激励薪酬(G1-G2，2 个问项)和内部沟通(H1-H2，2个问项)量表。控制变量中的企业规模用员工人数来测量，企业性质用国有控股、民营控股和外资控股来测量，企业年龄用企业成立时间来测量，企业的行业特征主要按是否属于高新技术行业来测度对预调查数据的分析表明：删除部分问项后，量表的Cronbach α 系数值均达到 0.7 的接受水平。探索性因子分析 KMO=0.742，累计可解释信息量为 78.959%，且Bartlett’s 球形检验达到显著水平(p<0.000)；共提取 7 个因子，表明预调研问卷的建构效度较好。正式调查数据的描述性统计分析如表 1 所示，它表明：各量表的 Cronbach α 系数均达到 0.7 的接受水平。探索性因子分析表明：KMO=0.899，累计可解释信息量为 73.571%，且 Bartlett’s球形检验达到显著水平(p<0.000)。提取的 7 个因子分别命名为招聘与开发系统、承诺系统、信息解释与组织记忆、信息分发、知识获取、员工激励和员工能力(见表 2)，说明该问卷的建构效度也较好。各测量模型的 χ2/df 值介于0.87~3.09 之间，较为理想；除招聘与开发系统、承诺系统RMSEA 值为 0.097 以外，其余测量模型的 RMSEA 值均小于 0.08；SRMR 值处于 0.024~0.048 之间，均低于 0.08；各测量模型的 NFI、NNFI、CFI、IFI 指标均超过 0.90，表明测量模型和数据拟合较好。平均析出方差 AVE 值处于0.595~0.854 之间，均大于 0.5 的临界值(Fornell&Larcker，1981)，也表明测量有较高的收敛效度。各潜变量的 AVE值的平方根均大于该潜变量与其它变量的相关系数的绝对值，表明各概念的判别效度较好。
4.结论
本研究通过文献回顾和理论推演，得出基于知识吸收能力的人力资源管理系统和组织学习整合研究模型。通过对北京、贵州和山东地区企业回收调查问卷的整理分析，研究假设基本上都得到了实证数据分析结果的支持。研究的主要结论为：招聘与开发系统和承诺系统作为外生变量对员工能力、员工激励产生影响，进而影响知识获取、信息分发、信息解释与组织记忆。
参考文献：
[1]张振刚，陈蕾.知识型企业吸收能力的识别和发展研究［J］.科技进步与对策，2013(5)：18–20.
[2]吕兆宏，于雷.探析企业吸收能力的识别和发展研究 ［J］.创新与发展，2013（03:）：23-24
[3]刘晓文. 人力资源管理提升企业知识吸收能力探讨［J］.科技进步与对策.2013（11）.