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【摘 要】在现代企业发展中，人力资源管理是重要的发展战略。目前，由于各种因素的影响，很多企业在人力资源管理中存在这样或那样的问题，形成企业专业技术人员流失或不能发挥人力资源效能的现象。应当从企业可持续发展出发，积极实施企业人力资源管理的应对管理策略。
【关键词】企业; 人力资源管理
一、前言
进入知识经济时代后，我国的企业迫切需要高素质的人才资源。但是企业自产生时就由于各种历史原因导致企业本身先天不足，而在其发展中又由于低水平的开发与管理模式，落后的人才观念，不完善的薪酬制度，缺乏沟通与交流，忽视员工的学习、培训及人才自身事业的发展和职业生涯规划，还有企业负责人的企业理念等使得企业的发展受困于自身的“人才缺陷”。即一方面急需高素质的人才，另一方面在得到高素质的人才后很难凭着有效的人才资源管理在较短时间内留住人才，并发挥其最大潜能。
我国国情决定了绝大多数企业在经营过程中独具的灵活性和创新性，但由于其自身的因素及历史原因，在发展的过程中急需规范化管理、急需人才的注入来改善企业的缺陷。目前我国有很大一部分企业在人才资源方面存在众多的问题，没有建立起真正意义上的人才资源战略体系。据一份调研的结果显示，被问到制约企业发展最重要的资源时，43%企业主认为是融资，24%回答是产品销售，18%认为是市场开拓，只有15%的企业主将人才和提高内部人才资源放在迫切需要解决议程上。这种人才资源开发与管理上的滞后已经成为制约我国企业成长和发展的重大难题。
二、企业人力资源管理存在的问题
（一）“人才短缺”和“人员富余”问题并存
企业每年都要到高校招聘毕业生充实自己的人力资源队伍，但很多引进人才到了企业后一般呆两三年后就会离开企业另谋生路，因此很多毕业生职业生涯中的第一站企业成了其他类型企业的“人才实习工厂”。造成的局面是每年都招人，年年都缺人的现象。
另一方面，很多企业因人力资源及程序管理不到位，存在着大量的闲散人员，有些甚至已经在其他企业上班了却还没有辞职的情况。这些闲散人员不仅不能为企业创造效益，每年还要让企业为其负担大量的社保费用，使企业背上了沉重的包袱。
（二）企业领导不能够适应市场经济要求
由于企业负责人中有一部分属于企业聘任制，还有一部分企业负责人属于传继式（类似继承人），因此导致企业的领导者自身管理能力、水平参差不齐，且不具备企业管理方面的卓越才能。一旦企业经营不善，行政高管层也只是采取换另一位人来管理的方式。再加上企业管理者的许多管理权还掌握在高层部门手里，因此企业的管理者缺乏真正在市场经济环境条件下管理企业的机会，企业中缺乏真正的企业家。从外部环境来说，企业经理人市场也未形成。由此造成的局面是：企业管理者中能算得上企业家的只是少数，称得上优秀企业家的更是凤毛麟角。同时适应市场需求的企业经理人市场尚未形成，企业经营者供求机制尚未建立。
（三）人力资本投资不足
企业的管理人员缺乏人力成本的投资意识，只看重眼前利益，不舍得投资，怕“为别人做嫁衣”，不敢轻易投资培训。有些企业，由于培训制度不健全，使得渴望利用学习新知识、新技术的培训机会增长才干的员工得不到培训机会，而有关系和处于一定职位的人员却秘密抢占这种机会，成了培训专业户。还有些企业的培训却是流于形式，当问题出现时才“头痛治头，脚痛治脚”。培训方式的呆板、内容的枯燥、各项考核与企业的实际脱离，这些现象不仅无助于员工的进步，反而造成了员工对培训产生反感，对绩效的心态失去平衡，得不到应有的培训效果。
（四）人才选拔机制不健全
在企业选人、用人的过程中存在着一定程度的灰色现象，直接影响到了企业人力资源的质量。现在的企业虽然大部分都已完成了改制，建立了现代企业制度，但也有相当一部分改制企业实际上是“换汤不换药”，一些陋习依然存在，没有实行真正意义上的竞争上岗。人际关系复杂，形成了非正式组织类型中的小团体、小圈子及利益分割，排挤优秀人才，导致人才的流失。在职务升迁、职称评聘等方面，不是公开、公平、公正地进行，而是存在着“资历”和关系的要求，论资排辈现象严重。由于这种用人制度上的弊端，使得一些学有所成的人无用武之地，人才进行闲置。
（五）企业间的现实状态
由于企业与其员工之间存在的“依附”关系、用工荒等原因，没有特殊事件，企业一般不会解雇员工，还要为员工支付用工相关的各项费用，导致企业负担十分沉重。如此沉重的负担导致企业的效益很难提高，在财力上也就缺乏对人才的吸引力。现实中，同行业企业与企业之间除了相互竞争外，更多的也需要人才与政策的大力支持。
（六）政府职能转变缓慢，人才配置宏观调控乏力
政府对全社会人力资源的开发功能未能与管理功能同步建设发展，从而对人力资源的流动不能准确定位，调控手段单一、作用力度弱，人力资源流动和就业需求关系紊乱，造成一些人才价值不能得到公平实现;政府部门可能会对企业提供资金的支持，却没有搭建人力资源方面与企业的供需的平台，致使企业外强中干，在发展上缺乏软实力的潜能。
（七）激励机制不健全，人才价值得不到公平的体现
现实中的企业还不能按照市场价值规律对人才的价值做出合理的评估，人才素质能力、任职资格、工资水平等的社会评价与社会决定机制尚未建立，大部分还是“一把手”定一切的方式，使得人才在企业中得不到有效的激励。人才进入和退出缺乏合理有效的激励机制及制约机制，人才价值得不到公平的体现，都大大降低了人力成本效能的发挥和人才合理流动的活跃度和有效性，那么企业所规划的人力资源蓝图，都是空谈，无终而夭。
（八）高福利优势的逐渐消失、削弱
随着企业体制的不断改革完善及全国经济的不断增长，企业的人才福利待遇也随着国家经济体制的改革而改变。过去能够吸引人才的一个重要方面是其所具备的种种政策优势：比如能够提供员工的住房、公费医疗、子女就业等，然而随着一些私企的崛起、企业间的竞争、利润的薄弱、各项保护劳动者的政策出台，无形中增加了企业的负担，因而这些福利都在逐渐消失，包括现在的国有企业也都实行了体制变革。而企业在变通过程中，早已将原有的那些福利被所谓的“货币化福利”所替代，使从事劳动者没有得到真正的实惠。 （九）激励机制的不灵活或失效，挫伤了人力资本的积极性
激励不足是目前企业中存在的最大问题，在工资、薪金等货币性物质激励方面没有科学的设计好薪酬结构，并有效地和员工绩效挂钩。另外，福利待遇有些也一年不如一年。激励不足带来了一系列严重后果，诸如人员外流、企业员工出勤不出力导致企业效率低下等。
企业中的奖惩不分明，也导致员工认为干多干少一个样，干好干坏一个样，这就大大挫伤了人员的积极性和主动性，使得员工带着情绪干活，造成了企业效率的低下或质量不高等现象。
（十）缺乏对企业负责人的监督激励机制
一方面，现代的企业普遍存在缺乏合格的现代企业经理人。另一方面，企业内部缺乏对企业领导者或高管层的监督激励机制。由于企业的领导者在企业内部没有人有权力对领导者的行为进行约束，而领导者对企业的高管层人员监督又常常不到位，因此导致企业领导者、高管层的权力使用处于无任何约束的状态。长此以往，出现的结果是：最高领导者、高管层往往以自我为中心、自恃高大不能倾听别人的建议，无形中改变了企业发展的核心内容，偏离了预期轨道。
三、完善企业人力资源管理的对策与建议
（一）真正树立“以人为本”的观念
企业要想建立现代意义上的人力资源管理体系首先必须从意识形态上树立“以人为本”的观念。企业只有树立了这一观念，才能谈得上运用科学的管理方法，进行全面的人力资源管理与开发。在当前大多数企业都存在经营上的困境局面，员工能否同企业风雨同舟共度难关是我们面临的主要问题，为解决发展过程中发生的此类问题：
一方面，应该通过加大以人为本管理理念的宣传力度，坚持科学管理的舆论导向和政策导向，以此引起广大企业管理者对以人为本管理理念的重视和接受;
另一方面，作为企业管理者应主动学习和接纳各种先进的管理理念，思考如何将这些管理理念真正运用到企业的日常管理活动中，最终实现管理理念的现代化、科学化和本土化，在管理过程中自觉实施人本管理，理顺广大员工的情绪，正确处理改革过程中个人与集体、局部与全局、短期利益与长期利益的关系。
（二）建立市场化的人员招聘及配置体系
1.遵循竞争择优的选拔原则。
实行企业负责人也参与统一考核制度。作为企业经营者，需要一定的基本能力、素质和知识。多参加有针对性的企业培训。其中，负责人的考核应主要侧重于其经营管理能力方面的考核。
企业高层管理者实行公开招聘，由企业董事会根据应聘者的综合能力、水平决定是否聘用，打破一往的“老资历”。作为高管层，“老资历”在显现企业稳步发展的同时，也体现出了思想与形势的差距、落后与现代化的差距。企业发展的踯躅与之有着不可推卸的责任。
2.制定并实施符合企业情况的人力资源规划
通过完善人力资源管理与开发的各个环节，提高现有人力资源的投入产出比，使人力资源增值，为提升企业竞争力提供人力支持。企业应积极运用内部招聘的方式，利于人才的成长和企业的稳定性。企业的人力资源应做好企业的中长期人力资源规划，同时也要经常开展培训工作，一是增强人员与企业的共识性，二是企业发展所需要的技能性、专业性，三是让每位人员都制定个人的职业规划，四是有利于企业的长足发展需要。
3.加大员工培训力度，完善培训体系
强化人力资源投资。强有力的资金投入是搞好企业人力资源培训的基本保障。特别是一些经济效益较好的企业，应该将人力资本投资作为企业投资的一部分，在财务上做出预算。并对培训经费的使用进行监督，避免挪用、浪费现象的发生。
转变落后的培训观念。通过企业培训建立真正的企业文化，并将其注入到员工的意识形态当中，使员工意识到企业发展与自身发展的一致性。
营造良好的内部学习环境。良好的内部学习环境有利于员工及管理层充分认识到人力培训的重要性，增强员工的参与意识，使其始终保有高涨的学习热情。
建立完善的培训体系。包括课程设置、教案教材建设、师资管理、培训档案管理与培训资格控制等。积极利用企业外部的人力资源为企业服务，如聘用外部专家，与专业的培训机构合作，派遣人员到高校、研究结构进修学习，等等。
加强对培训效果的评估。培训效果的好坏最终落实到员工在实际工作中所反映出了的好的变化。只有真正能提高员工工作绩效的培训才是对企业有用的培训。企业的职工培训往往走过场，并不注重实效，有的单位的培训甚至出现“报名挺踊跃，培训没人去，考核找人替”的现象，这种现象的存在，主要是由于企业领导在职工培训后不去考核职工通过培训能力提高多少，技能改进多少，业绩是否发生了变化，而去片面追求试卷考核的合格率造成的。因此，必须加强对培训效果的评估。
4.树立“以人为本”的观念
树立起对人力资源的正确认识，是尊重人才和高效发挥人才作用的必要前提和重要保证。在企业的管理中应树立“以人为本”的观念，提倡以人为本的管理方式。视人力资源为企业的宝贵财富，重视人力资源的培养开发、潜力挖掘;尊重、信任员工，通过人力资源管理来协调企业绩效与员工满意度的关系;让员工参与管理决策、参与利润分享，将企业的长期规划和员工的长远发展相结合。贯彻“以人为本”的思想，把管理定位于服务，给每个员工充分发展的空间。
5.正确面对企业人才选用问题
企业应该改变用人权力高度集中弊端，废止“暗箱操作”，促进选人用人的公开化、民主化。采用优胜劣汰的竞争机制，公平有效的竞争上岗制度，让员工充分发挥其积极性和主动性。这样，不仅能使优秀人才脱颖而出，而且堵住了任人唯亲的门径。变“相马制”为“赛马制”，让优秀人才有用武之地，让他们在适合的岗位上得到发展，从而给企业创造更好的效益。
6.加强员工培训工作
培训可以充分发挥和利用其人力资源的潜能，更大程度地实现其自身价值，提高其工作满意度，增强对企业的归属感，减少人员的离职，促进企业的稳定。另外，有效的培训可以减少事故，降低成本，提高工作效率和经济效益，从而增强企业的市场竞争能力。所以，企业应对培训需求进行调查分析，根据实际情况建立起自己的培训体系。制定合理的培训计划，有效的实施培训。把培训考核结果与培训人员的晋升、提拔、上岗等工作联系起来，真正体现培训的目的和效果。 7.健全和完善企业的激励机制
激励是调动企业员工为实现组织目标而共同努力的主要动力。一个有成效的管理者，应善于对员工进行激励，使他们积极主动地完成自己的工作任务。所以，应根据员工的不同需要、思想觉悟以及价值观、奋斗目标采取不同的激励方式和手段。此外，企业不仅要运用物质利益来激励员工，更要运用精神激励的方式来激发员工的进取心、责任感和创新精神。让员工参与企业的目标管理，鼓励员工提出改进工作的合理化建议，给员工自身进步和发展的机会。
四、结论
现代人才资源包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。结合目前我国大部分企业在人才资源方面的现实特点，为了降低开发与管理成本，则要求人力资源管理者抓住关键，在岗位（POSITION）职责、工作绩效（PERFORMANCE）考核、工资（PAYMENT）分配等方面，利用科学的管理方法，尝试管理人员年薪制、人事外包（人事外包指的用工的劳务派谴，也可以对劳务进行半派谴。）等新兴方式，充分体现现代人才资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免企业陷入人才资源开发与管理的困境，迈上较为规范化的管理轨道。
企业的前进，组织的发展，归根结底要依赖于人的推动。在物竞天择的过程中，由于自身或环境的因素使其在参与激烈的市场竞争时感到力不从心，发展困难，甚至存活率不高，人才资源是企业赖以生存和发展的重要因素。但就目前的情况来看，我国企业的人才资源开发与管理工作仍很不到位，人才资源管理未能成为企业发展的发动机。本文以其人才资源开发与管理方面存在的问题，以及相应的对策提出了粗浅的看法。希望能够起到抛砖引玉的作用，使企业的人才资源开发与管理问题受到广大学术界、理论界和政府部门的关注、支持和帮助。
参考文献：
[1] 袁勇志，严国新.企业人力资源管理新模式的探讨—— 构建“面向顾客”的人力资源管理[J].中国软科学，2003，（12）.
[2] 孟勇.东方管理思想在企业人力资源管理中的实践——“以雇员为本”的日本企业雇佣体系[J].社会科学，2009，（3）.
[3] 朱波强.核心竞争力视角下企业人力资源变为人力资本的思考[J].软科学，2006，（3）.
[4] 肖文.企业人力资源与人力资本的差异性分析[J]. 四川师范大学学报（社会科学版），2005，（6）.
[5] 程延园，杨柳.《劳动合同法》实施对我国企业人力资源管理的影响——基于人力资源经理的观点[J]. 经济理论与经济管理，2010，（7）.
【关键词】企业; 人力资源管理
一、前言
进入知识经济时代后，我国的企业迫切需要高素质的人才资源。但是企业自产生时就由于各种历史原因导致企业本身先天不足，而在其发展中又由于低水平的开发与管理模式，落后的人才观念，不完善的薪酬制度，缺乏沟通与交流，忽视员工的学习、培训及人才自身事业的发展和职业生涯规划，还有企业负责人的企业理念等使得企业的发展受困于自身的“人才缺陷”。即一方面急需高素质的人才，另一方面在得到高素质的人才后很难凭着有效的人才资源管理在较短时间内留住人才，并发挥其最大潜能。
我国国情决定了绝大多数企业在经营过程中独具的灵活性和创新性，但由于其自身的因素及历史原因，在发展的过程中急需规范化管理、急需人才的注入来改善企业的缺陷。目前我国有很大一部分企业在人才资源方面存在众多的问题，没有建立起真正意义上的人才资源战略体系。据一份调研的结果显示，被问到制约企业发展最重要的资源时，43%企业主认为是融资，24%回答是产品销售，18%认为是市场开拓，只有15%的企业主将人才和提高内部人才资源放在迫切需要解决议程上。这种人才资源开发与管理上的滞后已经成为制约我国企业成长和发展的重大难题。
二、企业人力资源管理存在的问题
（一）“人才短缺”和“人员富余”问题并存
企业每年都要到高校招聘毕业生充实自己的人力资源队伍，但很多引进人才到了企业后一般呆两三年后就会离开企业另谋生路，因此很多毕业生职业生涯中的第一站企业成了其他类型企业的“人才实习工厂”。造成的局面是每年都招人，年年都缺人的现象。
另一方面，很多企业因人力资源及程序管理不到位，存在着大量的闲散人员，有些甚至已经在其他企业上班了却还没有辞职的情况。这些闲散人员不仅不能为企业创造效益，每年还要让企业为其负担大量的社保费用，使企业背上了沉重的包袱。
（二）企业领导不能够适应市场经济要求
由于企业负责人中有一部分属于企业聘任制，还有一部分企业负责人属于传继式（类似继承人），因此导致企业的领导者自身管理能力、水平参差不齐，且不具备企业管理方面的卓越才能。一旦企业经营不善，行政高管层也只是采取换另一位人来管理的方式。再加上企业管理者的许多管理权还掌握在高层部门手里，因此企业的管理者缺乏真正在市场经济环境条件下管理企业的机会，企业中缺乏真正的企业家。从外部环境来说，企业经理人市场也未形成。由此造成的局面是：企业管理者中能算得上企业家的只是少数，称得上优秀企业家的更是凤毛麟角。同时适应市场需求的企业经理人市场尚未形成，企业经营者供求机制尚未建立。
（三）人力资本投资不足
企业的管理人员缺乏人力成本的投资意识，只看重眼前利益，不舍得投资，怕“为别人做嫁衣”，不敢轻易投资培训。有些企业，由于培训制度不健全，使得渴望利用学习新知识、新技术的培训机会增长才干的员工得不到培训机会，而有关系和处于一定职位的人员却秘密抢占这种机会，成了培训专业户。还有些企业的培训却是流于形式，当问题出现时才“头痛治头，脚痛治脚”。培训方式的呆板、内容的枯燥、各项考核与企业的实际脱离，这些现象不仅无助于员工的进步，反而造成了员工对培训产生反感，对绩效的心态失去平衡，得不到应有的培训效果。
（四）人才选拔机制不健全
在企业选人、用人的过程中存在着一定程度的灰色现象，直接影响到了企业人力资源的质量。现在的企业虽然大部分都已完成了改制，建立了现代企业制度，但也有相当一部分改制企业实际上是“换汤不换药”，一些陋习依然存在，没有实行真正意义上的竞争上岗。人际关系复杂，形成了非正式组织类型中的小团体、小圈子及利益分割，排挤优秀人才，导致人才的流失。在职务升迁、职称评聘等方面，不是公开、公平、公正地进行，而是存在着“资历”和关系的要求，论资排辈现象严重。由于这种用人制度上的弊端，使得一些学有所成的人无用武之地，人才进行闲置。
（五）企业间的现实状态
由于企业与其员工之间存在的“依附”关系、用工荒等原因，没有特殊事件，企业一般不会解雇员工，还要为员工支付用工相关的各项费用，导致企业负担十分沉重。如此沉重的负担导致企业的效益很难提高，在财力上也就缺乏对人才的吸引力。现实中，同行业企业与企业之间除了相互竞争外，更多的也需要人才与政策的大力支持。
（六）政府职能转变缓慢，人才配置宏观调控乏力
政府对全社会人力资源的开发功能未能与管理功能同步建设发展，从而对人力资源的流动不能准确定位，调控手段单一、作用力度弱，人力资源流动和就业需求关系紊乱，造成一些人才价值不能得到公平实现;政府部门可能会对企业提供资金的支持，却没有搭建人力资源方面与企业的供需的平台，致使企业外强中干，在发展上缺乏软实力的潜能。
（七）激励机制不健全，人才价值得不到公平的体现
现实中的企业还不能按照市场价值规律对人才的价值做出合理的评估，人才素质能力、任职资格、工资水平等的社会评价与社会决定机制尚未建立，大部分还是“一把手”定一切的方式，使得人才在企业中得不到有效的激励。人才进入和退出缺乏合理有效的激励机制及制约机制，人才价值得不到公平的体现，都大大降低了人力成本效能的发挥和人才合理流动的活跃度和有效性，那么企业所规划的人力资源蓝图，都是空谈，无终而夭。
（八）高福利优势的逐渐消失、削弱
随着企业体制的不断改革完善及全国经济的不断增长，企业的人才福利待遇也随着国家经济体制的改革而改变。过去能够吸引人才的一个重要方面是其所具备的种种政策优势：比如能够提供员工的住房、公费医疗、子女就业等，然而随着一些私企的崛起、企业间的竞争、利润的薄弱、各项保护劳动者的政策出台，无形中增加了企业的负担，因而这些福利都在逐渐消失，包括现在的国有企业也都实行了体制变革。而企业在变通过程中，早已将原有的那些福利被所谓的“货币化福利”所替代，使从事劳动者没有得到真正的实惠。 （九）激励机制的不灵活或失效，挫伤了人力资本的积极性
激励不足是目前企业中存在的最大问题，在工资、薪金等货币性物质激励方面没有科学的设计好薪酬结构，并有效地和员工绩效挂钩。另外，福利待遇有些也一年不如一年。激励不足带来了一系列严重后果，诸如人员外流、企业员工出勤不出力导致企业效率低下等。
企业中的奖惩不分明，也导致员工认为干多干少一个样，干好干坏一个样，这就大大挫伤了人员的积极性和主动性，使得员工带着情绪干活，造成了企业效率的低下或质量不高等现象。
（十）缺乏对企业负责人的监督激励机制
一方面，现代的企业普遍存在缺乏合格的现代企业经理人。另一方面，企业内部缺乏对企业领导者或高管层的监督激励机制。由于企业的领导者在企业内部没有人有权力对领导者的行为进行约束，而领导者对企业的高管层人员监督又常常不到位，因此导致企业领导者、高管层的权力使用处于无任何约束的状态。长此以往，出现的结果是：最高领导者、高管层往往以自我为中心、自恃高大不能倾听别人的建议，无形中改变了企业发展的核心内容，偏离了预期轨道。
三、完善企业人力资源管理的对策与建议
（一）真正树立“以人为本”的观念
企业要想建立现代意义上的人力资源管理体系首先必须从意识形态上树立“以人为本”的观念。企业只有树立了这一观念，才能谈得上运用科学的管理方法，进行全面的人力资源管理与开发。在当前大多数企业都存在经营上的困境局面，员工能否同企业风雨同舟共度难关是我们面临的主要问题，为解决发展过程中发生的此类问题：
一方面，应该通过加大以人为本管理理念的宣传力度，坚持科学管理的舆论导向和政策导向，以此引起广大企业管理者对以人为本管理理念的重视和接受;
另一方面，作为企业管理者应主动学习和接纳各种先进的管理理念，思考如何将这些管理理念真正运用到企业的日常管理活动中，最终实现管理理念的现代化、科学化和本土化，在管理过程中自觉实施人本管理，理顺广大员工的情绪，正确处理改革过程中个人与集体、局部与全局、短期利益与长期利益的关系。
（二）建立市场化的人员招聘及配置体系
1.遵循竞争择优的选拔原则。
实行企业负责人也参与统一考核制度。作为企业经营者，需要一定的基本能力、素质和知识。多参加有针对性的企业培训。其中，负责人的考核应主要侧重于其经营管理能力方面的考核。
企业高层管理者实行公开招聘，由企业董事会根据应聘者的综合能力、水平决定是否聘用，打破一往的“老资历”。作为高管层，“老资历”在显现企业稳步发展的同时，也体现出了思想与形势的差距、落后与现代化的差距。企业发展的踯躅与之有着不可推卸的责任。
2.制定并实施符合企业情况的人力资源规划
通过完善人力资源管理与开发的各个环节，提高现有人力资源的投入产出比，使人力资源增值，为提升企业竞争力提供人力支持。企业应积极运用内部招聘的方式，利于人才的成长和企业的稳定性。企业的人力资源应做好企业的中长期人力资源规划，同时也要经常开展培训工作，一是增强人员与企业的共识性，二是企业发展所需要的技能性、专业性，三是让每位人员都制定个人的职业规划，四是有利于企业的长足发展需要。
3.加大员工培训力度，完善培训体系
强化人力资源投资。强有力的资金投入是搞好企业人力资源培训的基本保障。特别是一些经济效益较好的企业，应该将人力资本投资作为企业投资的一部分，在财务上做出预算。并对培训经费的使用进行监督，避免挪用、浪费现象的发生。
转变落后的培训观念。通过企业培训建立真正的企业文化，并将其注入到员工的意识形态当中，使员工意识到企业发展与自身发展的一致性。
营造良好的内部学习环境。良好的内部学习环境有利于员工及管理层充分认识到人力培训的重要性，增强员工的参与意识，使其始终保有高涨的学习热情。
建立完善的培训体系。包括课程设置、教案教材建设、师资管理、培训档案管理与培训资格控制等。积极利用企业外部的人力资源为企业服务，如聘用外部专家，与专业的培训机构合作，派遣人员到高校、研究结构进修学习，等等。
加强对培训效果的评估。培训效果的好坏最终落实到员工在实际工作中所反映出了的好的变化。只有真正能提高员工工作绩效的培训才是对企业有用的培训。企业的职工培训往往走过场，并不注重实效，有的单位的培训甚至出现“报名挺踊跃，培训没人去，考核找人替”的现象，这种现象的存在，主要是由于企业领导在职工培训后不去考核职工通过培训能力提高多少，技能改进多少，业绩是否发生了变化，而去片面追求试卷考核的合格率造成的。因此，必须加强对培训效果的评估。
4.树立“以人为本”的观念
树立起对人力资源的正确认识，是尊重人才和高效发挥人才作用的必要前提和重要保证。在企业的管理中应树立“以人为本”的观念，提倡以人为本的管理方式。视人力资源为企业的宝贵财富，重视人力资源的培养开发、潜力挖掘;尊重、信任员工，通过人力资源管理来协调企业绩效与员工满意度的关系;让员工参与管理决策、参与利润分享，将企业的长期规划和员工的长远发展相结合。贯彻“以人为本”的思想，把管理定位于服务，给每个员工充分发展的空间。
5.正确面对企业人才选用问题
企业应该改变用人权力高度集中弊端，废止“暗箱操作”，促进选人用人的公开化、民主化。采用优胜劣汰的竞争机制，公平有效的竞争上岗制度，让员工充分发挥其积极性和主动性。这样，不仅能使优秀人才脱颖而出，而且堵住了任人唯亲的门径。变“相马制”为“赛马制”，让优秀人才有用武之地，让他们在适合的岗位上得到发展，从而给企业创造更好的效益。
6.加强员工培训工作
培训可以充分发挥和利用其人力资源的潜能，更大程度地实现其自身价值，提高其工作满意度，增强对企业的归属感，减少人员的离职，促进企业的稳定。另外，有效的培训可以减少事故，降低成本，提高工作效率和经济效益，从而增强企业的市场竞争能力。所以，企业应对培训需求进行调查分析，根据实际情况建立起自己的培训体系。制定合理的培训计划，有效的实施培训。把培训考核结果与培训人员的晋升、提拔、上岗等工作联系起来，真正体现培训的目的和效果。 7.健全和完善企业的激励机制
激励是调动企业员工为实现组织目标而共同努力的主要动力。一个有成效的管理者，应善于对员工进行激励，使他们积极主动地完成自己的工作任务。所以，应根据员工的不同需要、思想觉悟以及价值观、奋斗目标采取不同的激励方式和手段。此外，企业不仅要运用物质利益来激励员工，更要运用精神激励的方式来激发员工的进取心、责任感和创新精神。让员工参与企业的目标管理，鼓励员工提出改进工作的合理化建议，给员工自身进步和发展的机会。
四、结论
现代人才资源包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。结合目前我国大部分企业在人才资源方面的现实特点，为了降低开发与管理成本，则要求人力资源管理者抓住关键，在岗位（POSITION）职责、工作绩效（PERFORMANCE）考核、工资（PAYMENT）分配等方面，利用科学的管理方法，尝试管理人员年薪制、人事外包（人事外包指的用工的劳务派谴，也可以对劳务进行半派谴。）等新兴方式，充分体现现代人才资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免企业陷入人才资源开发与管理的困境，迈上较为规范化的管理轨道。
企业的前进，组织的发展，归根结底要依赖于人的推动。在物竞天择的过程中，由于自身或环境的因素使其在参与激烈的市场竞争时感到力不从心，发展困难，甚至存活率不高，人才资源是企业赖以生存和发展的重要因素。但就目前的情况来看，我国企业的人才资源开发与管理工作仍很不到位，人才资源管理未能成为企业发展的发动机。本文以其人才资源开发与管理方面存在的问题，以及相应的对策提出了粗浅的看法。希望能够起到抛砖引玉的作用，使企业的人才资源开发与管理问题受到广大学术界、理论界和政府部门的关注、支持和帮助。
参考文献：
[1] 袁勇志，严国新.企业人力资源管理新模式的探讨—— 构建“面向顾客”的人力资源管理[J].中国软科学，2003，（12）.
[2] 孟勇.东方管理思想在企业人力资源管理中的实践——“以雇员为本”的日本企业雇佣体系[J].社会科学，2009，（3）.
[3] 朱波强.核心竞争力视角下企业人力资源变为人力资本的思考[J].软科学，2006，（3）.
[4] 肖文.企业人力资源与人力资本的差异性分析[J]. 四川师范大学学报（社会科学版），2005，（6）.
[5] 程延园，杨柳.《劳动合同法》实施对我国企业人力资源管理的影响——基于人力资源经理的观点[J]. 经济理论与经济管理，2010，（7）.