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【摘 要】本文通过对我国老年人力资源现状的介绍，分析了老年人力资源开发的意义，通过对开发老年资源必要性的研究，提出了现今老年人力资源工作存在的问题，并指出问题解决的途径，希望能拓展思维，为解决人口老龄化所带来的问题与实现国家的可持续发展提供一点思路。
【关键词】老年人力资源；老龄化；人口
从上世纪末起，我国开始进入老龄化时代。1999年，全国老龄工作委员会成立，立足于统筹协调各有关方面的工作，对推动我国老龄事业的发展将起到重要作用。我国老人占人口结构比重加重，且老龄化极快速度发展，截止到2011年底，中国60岁及以上老年人口已达1.8499亿，占总人口的比重达13.7%；我国城市中60岁以上老人有0.702亿，占我国总人口的百分比5.86%。预计到21世纪40年代，我国将迎来未来老龄化的高峰。西方发达国家的经济实力较强，保障制度比较健全，人口老龄化与其经济发展和生育率的下降基本同步。相比而言，我国的综合国力有限，社会保障体系不健全，提前进入老龄化时代会引发许多社会经济问题。在新的世纪，结合我国人口老龄化的现状，研究适合我国国情的老年人力资源开发途径，对解决人口老龄化所带来的问题有着十分重要的现实意义。
一、老年人力资源开发的相关概念
（1）人力资源。我国通常把人力资源称作劳动力资源，指一个国家或地区全部人口中具有劳动能力的人口的总称。确切的说人力资源涵盖一切具备参与社会性活动的能力的人口，而不应该受年龄大小和在业与否的限制。（2）老年人力资源。老年人力资源指发展经济和社会事业所需要的具有一定劳动能力的，年龄在60岁及以上的人口。而老年人力资源应包括三个方面：从事有报酬的生产与社会劳动的老年人口；从事无报酬、半劳动或辅助劳动的老年人口；从事一切有利于社会和家庭活动的老年人口。（3）老年人力资源开发。人力资源开发是开发者通过学习、教育、培训、管理、文化建设等有效方式为实现一定的管理目标和发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。所谓老年人力资源开发是指国家或组织通过一系列有组织、有目的、有计划的教育培训活动，并经过与开发对象的有机结合，使老年人力资源的潜能得以充分发掘，有效发展与合理使用。
二、开发老年人力资源的必要性
（1）有利于减轻社会压力和可持续发展。1990年我国人口的平均期望寿命是男性为68.40岁，女性为71.72岁。据预测，2050年中国人口平均期望寿命男性为78.5岁，女性为82.9岁。据有关统计，60岁以上老年人达到人口普通健康水平及其以上者超过一半，而且年龄越低的老年人健康水平和文化程度越高。近十几年来，我国的儿童抚养比在下降，但老年抚养比大大增加，从我国目前的养老结构来看，庞大的养老金支出已经成为我国政府财政支出的重要项目，但家庭式的养老依然是最基本的方式。现况是退休者中还包括大批身体较好、工作经验丰富的低龄老人。开发利用老年人力资源，由消费型养老向生产型养老的转变不仅能够缓解家庭的压力，也对社会的可持续发展带来显而易见的好处，使老年人力资源的社会价值重新得以实现，个人和家庭生活得到改善，减轻国家和社会负担。（2）有效地缓解人才危机。人力资本的形成主要依赖于教育与培训投资，老年人有着丰富的工作经验和社会历练，具有其他群体难以比拟的经验型人力资本。另外，老年人力资源的社会资本的存量是丰富的，其动员个人和社会资源的能力不可小视。我国正处于人才缺失的困境，同时全球一体化促进了人才的流通，各个国家打响了不见硝烟的“人才争夺战”。所以，大力推进人力资本投资，并且充分发挥和利用老年人力资源的作用，是缓解人才危机的较有效的方法。（3）有助于促进社会和谐。退休前后的变化造成很多老人强烈的落差感，老年人往往因不能继续实现社会价值而感到无用武之地，再加上减少了经济来源增加了子女负担，退休后如果不能及时调整心态，老年人生活内容单一，容易过多焦虑，诱发疾病等问题。据一项调查，再就业老人身体会比同龄赋闲在家的健康指数更高。所以说，积极开发老年人力资源，不仅可以帮助老人继续贡献社会价值，还能促进老人身体健康，对实现和谐社会非常有益。
三、我国老年人力资源开发存在的问题
（1）认识上存在偏见。我国传统的“养儿防老”思想认为退休之后的生活就是颐养天年，很多人受到传统落后观念的影响，这对老年人力资源开发的认识存在偏差。比如当前我国就业压力较大，如果中老年人继续留在工作岗位会压缩青年人的就业机会，加剧就业困难的现象。（2）就业途径比较单一，难以发挥应有的作用。有关研究表明，现在我国对老年人再就业提供主要帮助的是关系网络，经过家庭关系所形成的亲朋结构，是老年人再就业的职业选择的重要支持，社会所组建的一些职介中心对老年人再就业起的作用不大。另外，我国的传统思想的影响，舆论的压力也促使大部分老年人退休后回到家里料理家务，照看小孩，或者做保养身体的一些活动，即便还有工作能力的老年人也多数闲居在家，没有充分发挥其应有的积极作用。（3）现行退休制度不合理，政策制度不健全。目前我国退休年龄偏低，一般企事业单位55岁是退休临界，这不仅在无形中增加了社会的负担，更有一大批具有劳动能力的低龄知识分子过早的离开工作岗位，造成国家资源的浪费。如何对老年人力资源的价值进行评估和管理、建立健全老年人力资源的保障体系都是现今老龄人力资源开发面临的重要问题。政府对于如何开发和利用老年人力资源，没有健全的制度和政策保证。现在，企事业单位中针对老年人的人力资源开发的理论和实践都比较匮乏，这使得老年人力资源的价值无法得到客观、正确的评价，严重影响了老年人力资源的开发与管理。
四、开发城镇老年人力资源的途径
（1）社会要把开发老年人力资源上升到完善社会资源结构的高度。开发老年人力资源面临着各种传统观念的挑战，完全靠市场调节很难实现。为克服人口老龄化带来的负面影响，政府部门要把开发老年人力资源作为促进发展知识经济的一项重要条件，纳入国民经济和社会发展规划。首先要转变观念，消除“社会化歧视”。根据老龄化社会的特点和要求，全社会都应积极改变对老年人参与社会活动的各种偏见，政府及相关部门应充分利用网络、报刊等各种媒体大力宣传老年人力资源开发的意义，让社会认识到该举措可以减轻家庭及社会负担、缓解人才供需矛盾、实现人才效益最大化，并可以实现老人自身的社会及人生价值，形成良好的持续开发老年人力资源的社会环境和氛围。（2）政府要为老年人力资源开发提供相应的政策和法律保障。开发老年人力资源，除了应全面执行《老年人权益保障法》的有关规定外，还应制定与之配套的法规，以保障老年人再就业的权益，规范老年人力资源开发行为，鼓励老年人再就业的积极性。在使用老年人力资源的待遇上，应当以按劳分配为基础，实行多元化分配的方式，允许其技术、管理等生产要素参与收益分配，要明确规定在聘用岗位上做出较大贡献者应获得较高的报酬。对一些政策空白点要认真研究补充，为老年人力资源开发创造一个良好的政策环境。（3）企事业要制定合适的工作制度，推进老年人力资源的教育工作。弹性工作时间制度是指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以自由选择工作的具体时间安排，以代替统一固定的上下班时间的制度。对于退休又重返岗位的老年人力资源，要考虑到这些群的特殊情况，实行弹性工作制度是较好的方法。老年人力资源的劣势主要集中在体力不支和与时俱进能力欠缺两点，组织需要根据实际情况，有计划的对低龄老年人力资源进行培训和教育，让更多有劳动能力的老年人参与社会经济发展，使老年人的潜力得以发挥。
参 考 文 献
[1]中国老龄办.2011年度中国老龄事业发展统计公报[J].1999（10）
[2]曹颖.老年人力资源开发的意义与限制[J].宜宾学院学报.2006（5）
[3]朱琏.江西省老年人力资源开发研究[D].南昌大学硕士学位论文.2007～06
[4]雍瑛.我国老年人力资源开发的研究[D].湖北商学院北津学院学士论文.2009～06
【关键词】老年人力资源；老龄化；人口
从上世纪末起，我国开始进入老龄化时代。1999年，全国老龄工作委员会成立，立足于统筹协调各有关方面的工作，对推动我国老龄事业的发展将起到重要作用。我国老人占人口结构比重加重，且老龄化极快速度发展，截止到2011年底，中国60岁及以上老年人口已达1.8499亿，占总人口的比重达13.7%；我国城市中60岁以上老人有0.702亿，占我国总人口的百分比5.86%。预计到21世纪40年代，我国将迎来未来老龄化的高峰。西方发达国家的经济实力较强，保障制度比较健全，人口老龄化与其经济发展和生育率的下降基本同步。相比而言，我国的综合国力有限，社会保障体系不健全，提前进入老龄化时代会引发许多社会经济问题。在新的世纪，结合我国人口老龄化的现状，研究适合我国国情的老年人力资源开发途径，对解决人口老龄化所带来的问题有着十分重要的现实意义。
一、老年人力资源开发的相关概念
（1）人力资源。我国通常把人力资源称作劳动力资源，指一个国家或地区全部人口中具有劳动能力的人口的总称。确切的说人力资源涵盖一切具备参与社会性活动的能力的人口，而不应该受年龄大小和在业与否的限制。（2）老年人力资源。老年人力资源指发展经济和社会事业所需要的具有一定劳动能力的，年龄在60岁及以上的人口。而老年人力资源应包括三个方面：从事有报酬的生产与社会劳动的老年人口；从事无报酬、半劳动或辅助劳动的老年人口；从事一切有利于社会和家庭活动的老年人口。（3）老年人力资源开发。人力资源开发是开发者通过学习、教育、培训、管理、文化建设等有效方式为实现一定的管理目标和发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。所谓老年人力资源开发是指国家或组织通过一系列有组织、有目的、有计划的教育培训活动，并经过与开发对象的有机结合，使老年人力资源的潜能得以充分发掘，有效发展与合理使用。
二、开发老年人力资源的必要性
（1）有利于减轻社会压力和可持续发展。1990年我国人口的平均期望寿命是男性为68.40岁，女性为71.72岁。据预测，2050年中国人口平均期望寿命男性为78.5岁，女性为82.9岁。据有关统计，60岁以上老年人达到人口普通健康水平及其以上者超过一半，而且年龄越低的老年人健康水平和文化程度越高。近十几年来，我国的儿童抚养比在下降，但老年抚养比大大增加，从我国目前的养老结构来看，庞大的养老金支出已经成为我国政府财政支出的重要项目，但家庭式的养老依然是最基本的方式。现况是退休者中还包括大批身体较好、工作经验丰富的低龄老人。开发利用老年人力资源，由消费型养老向生产型养老的转变不仅能够缓解家庭的压力，也对社会的可持续发展带来显而易见的好处，使老年人力资源的社会价值重新得以实现，个人和家庭生活得到改善，减轻国家和社会负担。（2）有效地缓解人才危机。人力资本的形成主要依赖于教育与培训投资，老年人有着丰富的工作经验和社会历练，具有其他群体难以比拟的经验型人力资本。另外，老年人力资源的社会资本的存量是丰富的，其动员个人和社会资源的能力不可小视。我国正处于人才缺失的困境，同时全球一体化促进了人才的流通，各个国家打响了不见硝烟的“人才争夺战”。所以，大力推进人力资本投资，并且充分发挥和利用老年人力资源的作用，是缓解人才危机的较有效的方法。（3）有助于促进社会和谐。退休前后的变化造成很多老人强烈的落差感，老年人往往因不能继续实现社会价值而感到无用武之地，再加上减少了经济来源增加了子女负担，退休后如果不能及时调整心态，老年人生活内容单一，容易过多焦虑，诱发疾病等问题。据一项调查，再就业老人身体会比同龄赋闲在家的健康指数更高。所以说，积极开发老年人力资源，不仅可以帮助老人继续贡献社会价值，还能促进老人身体健康，对实现和谐社会非常有益。
三、我国老年人力资源开发存在的问题
（1）认识上存在偏见。我国传统的“养儿防老”思想认为退休之后的生活就是颐养天年，很多人受到传统落后观念的影响，这对老年人力资源开发的认识存在偏差。比如当前我国就业压力较大，如果中老年人继续留在工作岗位会压缩青年人的就业机会，加剧就业困难的现象。（2）就业途径比较单一，难以发挥应有的作用。有关研究表明，现在我国对老年人再就业提供主要帮助的是关系网络，经过家庭关系所形成的亲朋结构，是老年人再就业的职业选择的重要支持，社会所组建的一些职介中心对老年人再就业起的作用不大。另外，我国的传统思想的影响，舆论的压力也促使大部分老年人退休后回到家里料理家务，照看小孩，或者做保养身体的一些活动，即便还有工作能力的老年人也多数闲居在家，没有充分发挥其应有的积极作用。（3）现行退休制度不合理，政策制度不健全。目前我国退休年龄偏低，一般企事业单位55岁是退休临界，这不仅在无形中增加了社会的负担，更有一大批具有劳动能力的低龄知识分子过早的离开工作岗位，造成国家资源的浪费。如何对老年人力资源的价值进行评估和管理、建立健全老年人力资源的保障体系都是现今老龄人力资源开发面临的重要问题。政府对于如何开发和利用老年人力资源，没有健全的制度和政策保证。现在，企事业单位中针对老年人的人力资源开发的理论和实践都比较匮乏，这使得老年人力资源的价值无法得到客观、正确的评价，严重影响了老年人力资源的开发与管理。
四、开发城镇老年人力资源的途径
（1）社会要把开发老年人力资源上升到完善社会资源结构的高度。开发老年人力资源面临着各种传统观念的挑战，完全靠市场调节很难实现。为克服人口老龄化带来的负面影响，政府部门要把开发老年人力资源作为促进发展知识经济的一项重要条件，纳入国民经济和社会发展规划。首先要转变观念，消除“社会化歧视”。根据老龄化社会的特点和要求，全社会都应积极改变对老年人参与社会活动的各种偏见，政府及相关部门应充分利用网络、报刊等各种媒体大力宣传老年人力资源开发的意义，让社会认识到该举措可以减轻家庭及社会负担、缓解人才供需矛盾、实现人才效益最大化，并可以实现老人自身的社会及人生价值，形成良好的持续开发老年人力资源的社会环境和氛围。（2）政府要为老年人力资源开发提供相应的政策和法律保障。开发老年人力资源，除了应全面执行《老年人权益保障法》的有关规定外，还应制定与之配套的法规，以保障老年人再就业的权益，规范老年人力资源开发行为，鼓励老年人再就业的积极性。在使用老年人力资源的待遇上，应当以按劳分配为基础，实行多元化分配的方式，允许其技术、管理等生产要素参与收益分配，要明确规定在聘用岗位上做出较大贡献者应获得较高的报酬。对一些政策空白点要认真研究补充，为老年人力资源开发创造一个良好的政策环境。（3）企事业要制定合适的工作制度，推进老年人力资源的教育工作。弹性工作时间制度是指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以自由选择工作的具体时间安排，以代替统一固定的上下班时间的制度。对于退休又重返岗位的老年人力资源，要考虑到这些群的特殊情况，实行弹性工作制度是较好的方法。老年人力资源的劣势主要集中在体力不支和与时俱进能力欠缺两点，组织需要根据实际情况，有计划的对低龄老年人力资源进行培训和教育，让更多有劳动能力的老年人参与社会经济发展，使老年人的潜力得以发挥。
参 考 文 献
[1]中国老龄办.2011年度中国老龄事业发展统计公报[J].1999（10）
[2]曹颖.老年人力资源开发的意义与限制[J].宜宾学院学报.2006（5）
[3]朱琏.江西省老年人力资源开发研究[D].南昌大学硕士学位论文.2007～06
[4]雍瑛.我国老年人力资源开发的研究[D].湖北商学院北津学院学士论文.2009～06