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摘 要:本文呈现了一个个体—组织水平的商务旅行应激模型。建构员工商务旅行应激模型是以个体—环境匹配理论为出发点。商务旅行模型可能为管理者提供一个了解员工商务旅行的应激源、结果、中介变量的框架,同时,也对指导实践管理作了一些探讨。
关键词:商务旅行;应激;应激模型;个体—环境匹配
序言
目前,许多管理者认为在进行商业交易时,合同上的谈判,赢得信任和尊重等方面,面对面的交谈是非常重要的。当然,也有的人认为可以通过使用如电子邮件、视频会议等媒介来解决因距离引起的问题[1]。的确,存在着某些运用高技术的情景,但在某些会议和个体交流中,面对面的交谈仍然具有其独特的、不可替代的价值[2]。由此,为了达成公司目标,员工的商务旅行也就顺理成章地出现于公司。笔者通过查阅相关文献发现:国内所进行的应激研究主要是针对学生、运动员、医患病人、下岗人员,而对员工商务旅行者的应激问题却没有给予太多的关注。在旁人看来,商务旅行者的生活令人艳羡:做航班头舱、出入高级酒店、在不同城市穿梭等,而笔者在与这批员工的交谈中了解到:当他们长期旅行时,或多或少也遇到诸如心理、情感等问题。
因此,本文认为从理论和实践方面来考查员工商务旅行是相当重要的,它有助于个体和组织更好地理解工作目标,也有助于给管理者对管理和政策的发展上提供一些建议。本文从四个方面探讨员工商务旅行应激模型的建构问题。
一、应激的定义
在管理学和组织行为学研究领域中一般将“Stress”译为“压力”,而在心理学中通常译为“应激”,不管是被译为压力,还是应激,它们所代表的概念的本质意义是相同的,只是在不同的研究领域中各有侧重,因而使用不同的术语。在当代科学文献中,应激这个概念至少有三种不同的含义。第一种,应激指的是那些使人感到紧张的事件或环境刺激。从这个意义上来讲,应激是对人是外部的。第二种,应激指的是一种主观反映,从这个意义上来讲,应激是紧张或唤醒的一种内部心理状态,它是人体内部出现的解释性的,情感性的、防御性的应对过程。第三种,应激也可能是人体需要或伤害侵入的一种生理反映[3]。随着研究的逐步深入,对应激问题的研究也更为全面系统,比较有影响的理论之一是个体—环境匹配理论。French,Caplan和VanHamison提出的个体—环境匹配理论已得到广泛的接受。French等人认为引起应激的因素不是单独的环境因素或个人因素,而是个人和环境相联系的结果。工作应激是由于个体能力与工作要求不匹配。只有当个性特征与工作环境相匹配时,才会出现较好的适应[4]。综合以上的定义,本文认为应激是个体受到外界环境刺激或伤害而产生的生理或心理上的反映。
二、 构建商务旅行应激模型的意义
当前的文献所呈现的商务旅行模型可能给管理者的干预提供了恰当的指导,尽管商务旅行对人们的生活质量、长期人际关系的发展等方面有一定的好处,但还没有一定的理论框架来指导这些研究或应用。
从组织学文献中可以得出:个体—环境匹配理论可以被用来作为构造模型的首要框架,而这种模型又能够更多地注意在商务旅行应激。该模型的理论基础是:行为是个体与环境之间的功能,环境变量和个人相关特征决定应激是否会产生。正如French所认为的工作应激是因个体与环境不相匹配造成的,个体所需要的与工作能提供的不匹配,个体能力与工作环境不匹配都会造成应激。个体环境模式将这种匹配分为两种类型,第一类型的不匹配是指人们对自己的看法与人们对环境的看法之间的不匹配;第二类型的的不匹配是指客观上个体能力与工作要求不匹配。尽管像Lazarus所说的,个体环境模式只强调人和环境之间的适应是静态的,而不考虑其动态性,也不考虑应激会随着时间的变化而变化。但要对于开始探讨商务旅行的应激研究,个体—环境匹配理论则提供了理论基础[5]。
笔者认为构造商务旅行应激模型是很有必要的,因为当前所存在的理论和模型,包括个体—环境匹配理论,都没有详尽地或深入地介绍与商务旅行应激有关联的特殊个体或组织结构。当前所提出的商务旅行应激模型包含了许多个体—环境水平的应激源变量,并在初级—次级水平结果变量的环境下来检测这些应激源变量。应激源变量在个体水平上包括商务旅行前、中、后因素,在此期间有知识、政府和政治障碍以及组织水平的资源限制等这些变量。第一级水平的个体结果包括如害怕、焦虑、注意力分散等。因此,在本文中,把商务旅行应激定义为在商务旅行―前、中、后三个阶段中,对个体的需要和责任与组织的要求和期望之间的不匹配的一种感知、情感、行为和身体反映[6]。
另外,所构造的模型应激应该建议管理者有职责和责任帮助商务旅行者减少消极结果,增加积极结果。如果管理者对商务旅行者缺乏适当的关心和注意,那可能对组织产生一些不必要的和无价值的初级或次级水平的结果。组织的政策和实践可能积极地或消极地影响到商务旅行者的经历。因此,它要求管理者,作为组织的正式代表者,通过知识和行为使从事商务旅行的员工在商务旅行前、中、后的业绩达到最优化。如果管理者对员工诸如身体的损伤、家庭的分裂、或工作负担等不关心,而仅集中在商务旅行的经济成本上时,那将会出现一些问题,比如,与员工不能和睦相处,对工作目标存在短视等问题。
随着全球化影响着商业贸易、战略联盟的形成,世界范围内的商业和基础设施的增长,商务旅行必须被更好地理解和管理的这种提法似乎是合理的。因此,在商务旅行的讨论和分析中排除个体和组织在商务旅行中的影响是不明智的。
三、商务旅行应激模型的构造
(一)工作、应激和个体—环境匹配
Whetten认为构造模型的其中的一步是要考虑应包括什么样的结构,在呈现一个可测性的模型时,组织学家必须使概念的全面性和集中性保持平衡[7]。正如先前所陈述的那样,个体—环境匹配模型的核心概念是应激模型发生在个体和环境之间存在着一种不匹配。这种模型对个体和环境两者的客观和主观进行了描述[8]。客观的个体涉及到在实际项目中个体的特征,而主观的个体是对他/她的特征如价值、自我效能等个人感知。客观的环境涉及到实物和社会工作环境,而主观的环境涉及到对实物和社会工作环境的个人感知。从客观-主观环境的匹配方面讲,感知不精确可能使个体对环境产生一些歪曲的现象[9]。个体—环境匹配性模型区别了两种匹配类型。第一种所处理的是环境的要求和个体能力之间的匹配,这种环境要求包括工作职责、角色期望、群体行为标准以及要遵从的安全和健康要求,而能力包括个体的技术能力、计算机读写能力和沟通技巧等。第二种匹配类型牵涉到个体的需要和与个体需要有关的环境的供应量之间的匹配,在这模型中供应量包括如管理者的认知、晋升的机会,培训计划的可能性等资源。
个体—环境匹配理论提出个体和环境的需要/供应量的匹配和能力/要求匹配涉及到相同的维度,这种结构被看作为是相对称的。例如,把需要/供应量看作为是从同事那儿学习的机会。当然,在这种团队中,管理者是鼓励和支持团队成员相互学习和工作。类似地,在完成商务旅行预算报告中,要求/能力的匹配将涉及到预算中所要做的工作与预算个体的熟练程度。
在当前论文中的商务旅行的定向模型中,把应激定义为个体和环境之间的不匹配的程度。应激是存在于个体对希望和要求的工作业绩与他/她处理这些要求的能力之间的平衡的感知。假设,应激发生在当组织没有提供足够的资源以满足商务旅行者的需要或商务旅行者缺乏处理问题能力,或者是商务旅行者对感知到的环境和需要及期望之间缺乏配对时的主观评价。
运用个体—环境匹配理论观点表明不匹配可能导致两种结果。一组结果,如包括焦虑、不耐烦、暴食、血压升高、经常性的紧张等可能导致身体疾病,比如高血压;另一组结果牵涉到克服或解决个体—环境不匹配问题,为改善个体—环境不匹配而付出的努力,即要么改变个体,要么改变环境[10]。比如从商务旅行回来后体验到严重的工作量的个体可能会尝试着与他的管理者进行谈判,以减少工作量。这种情况表明:员工希望通过与管理者的谈判,即是改变环境,使自己减少个体—环境的不匹配。一种解释认为,影响个体-环境不匹配是累积和持续性造成的[11]。极度的不匹配可能导致耗尽,这种耗尽的背后反映出商务旅行的工作绩效、缺勤率或流动率,这种情况可能引起两个问题:对商务旅行者来说,什么是应激阈限?管理者应怎样做以减少因应激的积累引起的不匹配?
个体—环境的两组结果可能是相关的,比如延长的疲劳可能导致缺勤的增加,这种缺勤最终可能导致员工放弃他的工作,对个体和环境来说,个体—环境匹配理论没有明确说明环境维度,同样,商务旅行应激维度必须用一个系统的方法来确证和研究,或者使用匹配—不匹配观点研究。商务旅行应激维度和分类可能依赖于在组织背景下的实证检测的利益领域和特定应激源变量的应激理论、研究和应用。商务旅行应激模型的发展避免先前所研究的应激源中的临时变量,而代替集中于商务旅行应激源。
一般的个体—环境匹配理论在思考不匹配是怎样以及什么时候导致应激的产生同时,也产生了一系列假设关系。然而,在解决个体—环境不匹配过程中,必须要使管理者了解到在个体和环境中的不匹配的影响,这样才能使管理者更好地指导员工在商务旅行前、中、后中所经历的不匹配的结果和影响,也才能使管理者在随后的干预中变得更有意义、准确和有效。
如上文所述,除了在商务旅行中有比较明显的经济成本和在全球化的商务贸易的角色之外,没有固定的框架集中在应激、紧张和与之相关的结果上。我们认为当减少它的一些消极结果时,组织能够提高商务旅行的价值,如果所包含的框架能够为管理者的知识、意识和行为作一些指导,那么使用一般的模型是不充分的,因此,为了减少员工商务旅行中出现的应激,作者建构了商务旅行应激模型。这不仅有利于员工自身的发展、管理者更好的干预,也有利于组织的发展和组织目标的实现。
(二)组织方面
大多数组织科学家认为应激研究依赖于一种公式,这种公式把应激和应激结果看作为是一种个体不想要的水平状况。实证研究也测试出应激源的固定变量和调节个体主观和客观的条件以及体验到或所感知到的应激。在文献中以个体水平的研究和分析为主[12]。而对商务旅行在不同组织水平结果上的数量、持续时间和目的之间的关系和影响上缺乏科学的研究和分析。在应激文献中,很少有讨论和分析商务旅行的时间、类型。如果商务旅行被看作为对组织的成长、全球化、目标、战略方向和计划是必须的,那文化和次文化有可能支持和鼓励这些从事与商务旅行有关的个体[13]。另一方面,作为公司存在的一个重要部分,如果组织文化和次文化对商务旅行不是持支持的观点,那么商务旅行者可能被描述成正从事一份没必要的工作,这种工作是无价值的,并产生极少的经济利益和组织利益。
(三) 商务旅行应激模型
在表1所呈现的结构被分为两部分:个体和组织。首先,陈述了商务旅行原因。比如:个体为了能在自己工作领域有所发展,需要一些锻炼的机会。在发展和培养人际网络上通过面对面的交流也是有好处的。个体原因被描述成个体水平的前期事情。在组织水平,商务旅行的主要原因是涉及到一些诸如改变固有的知识、促进组织学习和获得竞争优势等前期事情。这些行为通过对现场操作的观察以及当个体处于分散时与他们的交流来完成。公司的控制进程需要通过对个体的观察或合伙人、员工、工作方式、政治和经济环境等来进行。而且,知识的获得是公司允许、鼓励和支持商务旅行的原因,并且知识的获得可能减少知识的空白和增强学习的能力。
个体和组织需要商务旅行的潜在的原因是非常多的。它涉及到人际关系的价值和需要人际关系这样的范畴。为了使个体和组织更加发展成熟和培养相互信任的人际关系,这些都需要人类不间断的、反复的交流。面对面的交流和交往能带来巨大的价值。因此,不同的洽谈会议更可能接受面对面的会议。在处理任何商业交易之前,其处理的方式也需要建立一种面对面的关系。个体和组织的原因影响到应激源的类型和数量。个体水平的应激源和组织水平的应激源可能依次地导致了在初级水平中所产生的不同的结果。对个体来说,初级水平的结果包括如害怕、焦虑、沮丧、工作流动等消极的反应,同时也包括如增加工作的满意度、对商务旅行的激情等积极反应。积极的和消极的初级水平结果可能导致次级水平结果的出现。在组织水平中,初级水平的结果涉及到发展支持商务旅行的计划,这种发展包括商务旅行的政策和预算资源。
在初级水平中的个体和组织应激源的结果与在次级水平中的个体和组织结果是相联系的。对个体来说,次级水平的结果包括矿工、业绩、生理和心理健康;对组织来说,次级水平的结果包括知识的汇集、商务旅行者的流动和保险费用。因此,商务旅行应激模型为增加个体和组织在应激过程和所产生的结果中的理解提供了一个理论框架。在对个体—环境匹配理论的实证研究上始于1970S。早期的许多实证研究主要集中在个体的需要和满意度上。比如,Caplan et al曾做过一个系统的研究,他把23种不同职业的人作为样本,发现了个体—环境匹配与个体紧张之间的关系[14]。大多数关于个体—环境匹配研究也发现了主观个体和环境类型结构之间的关系[15]。而文章中的商务旅行应激模型则提供了理论上的框架,只需要从实证方面对它进行研究。
与此同时,在表1中,商务旅行应激模型提供了一些可测的假设关系。比如:在商务旅行的前期阶段,重要的项目与商务旅行者的焦虑呈正相关,而与商务旅行的热情呈负相关;在商务旅行的中期阶段,商务旅行的紧张度与疲劳呈正相关,而与商务旅行的激情以及与商务旅行计划的满意度呈负相关;在商务旅行之后,累积工作的水平与工作满意度和组织承诺呈负相关;组织的资源限制与支持商务旅行计划的进展呈负相关。
四、指导管理实践
如果能更好地理解、解释和处理商务应激、紧张以及在个体和组织水平的结果,那么对旅行者本人、他们的同事、家庭以及部门都将提供一些知识上的借鉴和建议。对商务旅行是怎样影响工作和应激有所了解的管理者是能够恰当地干预这些方式的,他们的这些干预方式能够减少员工身体的、行为的、以及业绩问题。与此同时,商务旅行者也能够识别出商务旅行是怎样影响他们的工作和休息时间,因此他们能够制定一些他们自己的个体计划来调整诸如疲劳、家庭责任等方面的问题。
全球性组织不能仅把重心放在商务旅行的经济成本上。随着人力资本的发展,有效的商务旅行管理远不仅仅是要坚持预算、寻找最优惠的票价格和住宿以及与那些正在旅行时的员工的合同问题,还要能够有效地对旅行者的应激问题进行全面的了解。要扮演好组织和管理者支持商务旅行者的角色将是一个长期的过程。
工作耗竭已经在工作倦怠中有所研究。工作倦怠涉及到情感的耗竭维度。把工作倦怠定义为是个体长期处于工作压力状态下所出现的一种负性的、个体化的认知与情感反应。那么作为频繁的商务旅行者而言,有这种现象吗?组织需要扩大他们对工作倦怠的理解能力,同时管理者必须更好地准备和正式地帮助商务旅行者完成他们的工作,以及帮助他们处理好旅行中所产生的应激。通过计划、政策和一些相关的准备,组织可能减少商务旅行的消极方面。通过使用个体—组织水平理论模型和框架来指导研究可能成为了解和处理应激和商务旅行的结果的开端。提高组织的理解力需要来自于理论上的商务旅行应激模型和测试它时所实施的实证研究。这些对管理者、商务旅行者、以及与在商务旅行中所有直接或间接地受到影响的人都是有用的。
[参考文献]
[1]Weber,T.(2001,September 24).After terror attacks,companies rethink role of face-to-face,Wall street Journal,P.B1.
[2]Striker,J.,Dimberg.L.,&Liese,B.H.(2000)Stress and business trael:Individual,Managerial and corporate concerns.Journal of Organizational Excellence,30,3-9.
[3][美] PhilipL.Rice 著,石林等译. 压力与健康.[M] 北京:中国轻工业出版社.2000
[4]French,J.R.P.. Caplan,R.D..Van,H.R..The mechanisms of job stress and strain.Chichester,England:Wiley,1982.
[5][14]Caplan,R.D.,Cobb,S.,French,J.R.P.,JR.,Harrison,R.V.,&Pinneau,S.R.(1980).Job demands and worker health:Main effects and occupational differences.AnnArbor, MI:Institute for Social Research.
[6]DeFrank,R.S.,Konopaske,R.,&Ivancevich,J.M.(2000).Executive travel stress:perils of the road warrior. Academy of Management Executive,14,58-71.
[7]Whetten,D.A.(1989).What constitutes a theoretical contribution? Academy of Management Review,14,490-495.
[8]Harrison,R.V(1978).Person-environment fit and job stress.In C.L.Cooper &R.Payne.(Eds.),Stress at Work(pp.175-205).New York:John Wiley.
[9][10]Edwards,J.R.Caplan,R.D.,&Harrison,R.V.(1998).Person—environment fit theory:Conceptual foundations ,empirical evidence,and directions for futureresearch.In C.L.Cooper(Ed.),Theories of Organizational Stress(pp.28-67).Oxford:Oxford University Press.
[11]Caplan,R.D.,& Harrison,R.V.(1993). Person—environment fit theory:some history, recent developments,and future directions.Journal of Social Issues,49,253-275.
[12]Cooper,C.L.(1998).Theories of Organizational Stress.Oxford:Oxford University Press.
[13]Schuler,R.S.(1980).Definition and Conceptualization of stress inorganizations.Organizational Behavior and Human Performance,25,184-215.
[15]Edwards,J.R.(1991).Conceptual integration,literature review and Methodological critique.In C.L.Cooper&I.T.Roberson(Eds),International Review Of Industrial and Organizational Psychology.(pp.283—357).New York:John Wiley.
关键词:商务旅行;应激;应激模型;个体—环境匹配
序言
目前,许多管理者认为在进行商业交易时,合同上的谈判,赢得信任和尊重等方面,面对面的交谈是非常重要的。当然,也有的人认为可以通过使用如电子邮件、视频会议等媒介来解决因距离引起的问题[1]。的确,存在着某些运用高技术的情景,但在某些会议和个体交流中,面对面的交谈仍然具有其独特的、不可替代的价值[2]。由此,为了达成公司目标,员工的商务旅行也就顺理成章地出现于公司。笔者通过查阅相关文献发现:国内所进行的应激研究主要是针对学生、运动员、医患病人、下岗人员,而对员工商务旅行者的应激问题却没有给予太多的关注。在旁人看来,商务旅行者的生活令人艳羡:做航班头舱、出入高级酒店、在不同城市穿梭等,而笔者在与这批员工的交谈中了解到:当他们长期旅行时,或多或少也遇到诸如心理、情感等问题。
因此,本文认为从理论和实践方面来考查员工商务旅行是相当重要的,它有助于个体和组织更好地理解工作目标,也有助于给管理者对管理和政策的发展上提供一些建议。本文从四个方面探讨员工商务旅行应激模型的建构问题。
一、应激的定义
在管理学和组织行为学研究领域中一般将“Stress”译为“压力”,而在心理学中通常译为“应激”,不管是被译为压力,还是应激,它们所代表的概念的本质意义是相同的,只是在不同的研究领域中各有侧重,因而使用不同的术语。在当代科学文献中,应激这个概念至少有三种不同的含义。第一种,应激指的是那些使人感到紧张的事件或环境刺激。从这个意义上来讲,应激是对人是外部的。第二种,应激指的是一种主观反映,从这个意义上来讲,应激是紧张或唤醒的一种内部心理状态,它是人体内部出现的解释性的,情感性的、防御性的应对过程。第三种,应激也可能是人体需要或伤害侵入的一种生理反映[3]。随着研究的逐步深入,对应激问题的研究也更为全面系统,比较有影响的理论之一是个体—环境匹配理论。French,Caplan和VanHamison提出的个体—环境匹配理论已得到广泛的接受。French等人认为引起应激的因素不是单独的环境因素或个人因素,而是个人和环境相联系的结果。工作应激是由于个体能力与工作要求不匹配。只有当个性特征与工作环境相匹配时,才会出现较好的适应[4]。综合以上的定义,本文认为应激是个体受到外界环境刺激或伤害而产生的生理或心理上的反映。
二、 构建商务旅行应激模型的意义
当前的文献所呈现的商务旅行模型可能给管理者的干预提供了恰当的指导,尽管商务旅行对人们的生活质量、长期人际关系的发展等方面有一定的好处,但还没有一定的理论框架来指导这些研究或应用。
从组织学文献中可以得出:个体—环境匹配理论可以被用来作为构造模型的首要框架,而这种模型又能够更多地注意在商务旅行应激。该模型的理论基础是:行为是个体与环境之间的功能,环境变量和个人相关特征决定应激是否会产生。正如French所认为的工作应激是因个体与环境不相匹配造成的,个体所需要的与工作能提供的不匹配,个体能力与工作环境不匹配都会造成应激。个体环境模式将这种匹配分为两种类型,第一类型的不匹配是指人们对自己的看法与人们对环境的看法之间的不匹配;第二类型的的不匹配是指客观上个体能力与工作要求不匹配。尽管像Lazarus所说的,个体环境模式只强调人和环境之间的适应是静态的,而不考虑其动态性,也不考虑应激会随着时间的变化而变化。但要对于开始探讨商务旅行的应激研究,个体—环境匹配理论则提供了理论基础[5]。
笔者认为构造商务旅行应激模型是很有必要的,因为当前所存在的理论和模型,包括个体—环境匹配理论,都没有详尽地或深入地介绍与商务旅行应激有关联的特殊个体或组织结构。当前所提出的商务旅行应激模型包含了许多个体—环境水平的应激源变量,并在初级—次级水平结果变量的环境下来检测这些应激源变量。应激源变量在个体水平上包括商务旅行前、中、后因素,在此期间有知识、政府和政治障碍以及组织水平的资源限制等这些变量。第一级水平的个体结果包括如害怕、焦虑、注意力分散等。因此,在本文中,把商务旅行应激定义为在商务旅行―前、中、后三个阶段中,对个体的需要和责任与组织的要求和期望之间的不匹配的一种感知、情感、行为和身体反映[6]。
另外,所构造的模型应激应该建议管理者有职责和责任帮助商务旅行者减少消极结果,增加积极结果。如果管理者对商务旅行者缺乏适当的关心和注意,那可能对组织产生一些不必要的和无价值的初级或次级水平的结果。组织的政策和实践可能积极地或消极地影响到商务旅行者的经历。因此,它要求管理者,作为组织的正式代表者,通过知识和行为使从事商务旅行的员工在商务旅行前、中、后的业绩达到最优化。如果管理者对员工诸如身体的损伤、家庭的分裂、或工作负担等不关心,而仅集中在商务旅行的经济成本上时,那将会出现一些问题,比如,与员工不能和睦相处,对工作目标存在短视等问题。
随着全球化影响着商业贸易、战略联盟的形成,世界范围内的商业和基础设施的增长,商务旅行必须被更好地理解和管理的这种提法似乎是合理的。因此,在商务旅行的讨论和分析中排除个体和组织在商务旅行中的影响是不明智的。
三、商务旅行应激模型的构造
(一)工作、应激和个体—环境匹配
Whetten认为构造模型的其中的一步是要考虑应包括什么样的结构,在呈现一个可测性的模型时,组织学家必须使概念的全面性和集中性保持平衡[7]。正如先前所陈述的那样,个体—环境匹配模型的核心概念是应激模型发生在个体和环境之间存在着一种不匹配。这种模型对个体和环境两者的客观和主观进行了描述[8]。客观的个体涉及到在实际项目中个体的特征,而主观的个体是对他/她的特征如价值、自我效能等个人感知。客观的环境涉及到实物和社会工作环境,而主观的环境涉及到对实物和社会工作环境的个人感知。从客观-主观环境的匹配方面讲,感知不精确可能使个体对环境产生一些歪曲的现象[9]。个体—环境匹配性模型区别了两种匹配类型。第一种所处理的是环境的要求和个体能力之间的匹配,这种环境要求包括工作职责、角色期望、群体行为标准以及要遵从的安全和健康要求,而能力包括个体的技术能力、计算机读写能力和沟通技巧等。第二种匹配类型牵涉到个体的需要和与个体需要有关的环境的供应量之间的匹配,在这模型中供应量包括如管理者的认知、晋升的机会,培训计划的可能性等资源。
个体—环境匹配理论提出个体和环境的需要/供应量的匹配和能力/要求匹配涉及到相同的维度,这种结构被看作为是相对称的。例如,把需要/供应量看作为是从同事那儿学习的机会。当然,在这种团队中,管理者是鼓励和支持团队成员相互学习和工作。类似地,在完成商务旅行预算报告中,要求/能力的匹配将涉及到预算中所要做的工作与预算个体的熟练程度。
在当前论文中的商务旅行的定向模型中,把应激定义为个体和环境之间的不匹配的程度。应激是存在于个体对希望和要求的工作业绩与他/她处理这些要求的能力之间的平衡的感知。假设,应激发生在当组织没有提供足够的资源以满足商务旅行者的需要或商务旅行者缺乏处理问题能力,或者是商务旅行者对感知到的环境和需要及期望之间缺乏配对时的主观评价。
运用个体—环境匹配理论观点表明不匹配可能导致两种结果。一组结果,如包括焦虑、不耐烦、暴食、血压升高、经常性的紧张等可能导致身体疾病,比如高血压;另一组结果牵涉到克服或解决个体—环境不匹配问题,为改善个体—环境不匹配而付出的努力,即要么改变个体,要么改变环境[10]。比如从商务旅行回来后体验到严重的工作量的个体可能会尝试着与他的管理者进行谈判,以减少工作量。这种情况表明:员工希望通过与管理者的谈判,即是改变环境,使自己减少个体—环境的不匹配。一种解释认为,影响个体-环境不匹配是累积和持续性造成的[11]。极度的不匹配可能导致耗尽,这种耗尽的背后反映出商务旅行的工作绩效、缺勤率或流动率,这种情况可能引起两个问题:对商务旅行者来说,什么是应激阈限?管理者应怎样做以减少因应激的积累引起的不匹配?
个体—环境的两组结果可能是相关的,比如延长的疲劳可能导致缺勤的增加,这种缺勤最终可能导致员工放弃他的工作,对个体和环境来说,个体—环境匹配理论没有明确说明环境维度,同样,商务旅行应激维度必须用一个系统的方法来确证和研究,或者使用匹配—不匹配观点研究。商务旅行应激维度和分类可能依赖于在组织背景下的实证检测的利益领域和特定应激源变量的应激理论、研究和应用。商务旅行应激模型的发展避免先前所研究的应激源中的临时变量,而代替集中于商务旅行应激源。
一般的个体—环境匹配理论在思考不匹配是怎样以及什么时候导致应激的产生同时,也产生了一系列假设关系。然而,在解决个体—环境不匹配过程中,必须要使管理者了解到在个体和环境中的不匹配的影响,这样才能使管理者更好地指导员工在商务旅行前、中、后中所经历的不匹配的结果和影响,也才能使管理者在随后的干预中变得更有意义、准确和有效。
如上文所述,除了在商务旅行中有比较明显的经济成本和在全球化的商务贸易的角色之外,没有固定的框架集中在应激、紧张和与之相关的结果上。我们认为当减少它的一些消极结果时,组织能够提高商务旅行的价值,如果所包含的框架能够为管理者的知识、意识和行为作一些指导,那么使用一般的模型是不充分的,因此,为了减少员工商务旅行中出现的应激,作者建构了商务旅行应激模型。这不仅有利于员工自身的发展、管理者更好的干预,也有利于组织的发展和组织目标的实现。
(二)组织方面
大多数组织科学家认为应激研究依赖于一种公式,这种公式把应激和应激结果看作为是一种个体不想要的水平状况。实证研究也测试出应激源的固定变量和调节个体主观和客观的条件以及体验到或所感知到的应激。在文献中以个体水平的研究和分析为主[12]。而对商务旅行在不同组织水平结果上的数量、持续时间和目的之间的关系和影响上缺乏科学的研究和分析。在应激文献中,很少有讨论和分析商务旅行的时间、类型。如果商务旅行被看作为对组织的成长、全球化、目标、战略方向和计划是必须的,那文化和次文化有可能支持和鼓励这些从事与商务旅行有关的个体[13]。另一方面,作为公司存在的一个重要部分,如果组织文化和次文化对商务旅行不是持支持的观点,那么商务旅行者可能被描述成正从事一份没必要的工作,这种工作是无价值的,并产生极少的经济利益和组织利益。
(三) 商务旅行应激模型
在表1所呈现的结构被分为两部分:个体和组织。首先,陈述了商务旅行原因。比如:个体为了能在自己工作领域有所发展,需要一些锻炼的机会。在发展和培养人际网络上通过面对面的交流也是有好处的。个体原因被描述成个体水平的前期事情。在组织水平,商务旅行的主要原因是涉及到一些诸如改变固有的知识、促进组织学习和获得竞争优势等前期事情。这些行为通过对现场操作的观察以及当个体处于分散时与他们的交流来完成。公司的控制进程需要通过对个体的观察或合伙人、员工、工作方式、政治和经济环境等来进行。而且,知识的获得是公司允许、鼓励和支持商务旅行的原因,并且知识的获得可能减少知识的空白和增强学习的能力。
个体和组织需要商务旅行的潜在的原因是非常多的。它涉及到人际关系的价值和需要人际关系这样的范畴。为了使个体和组织更加发展成熟和培养相互信任的人际关系,这些都需要人类不间断的、反复的交流。面对面的交流和交往能带来巨大的价值。因此,不同的洽谈会议更可能接受面对面的会议。在处理任何商业交易之前,其处理的方式也需要建立一种面对面的关系。个体和组织的原因影响到应激源的类型和数量。个体水平的应激源和组织水平的应激源可能依次地导致了在初级水平中所产生的不同的结果。对个体来说,初级水平的结果包括如害怕、焦虑、沮丧、工作流动等消极的反应,同时也包括如增加工作的满意度、对商务旅行的激情等积极反应。积极的和消极的初级水平结果可能导致次级水平结果的出现。在组织水平中,初级水平的结果涉及到发展支持商务旅行的计划,这种发展包括商务旅行的政策和预算资源。
在初级水平中的个体和组织应激源的结果与在次级水平中的个体和组织结果是相联系的。对个体来说,次级水平的结果包括矿工、业绩、生理和心理健康;对组织来说,次级水平的结果包括知识的汇集、商务旅行者的流动和保险费用。因此,商务旅行应激模型为增加个体和组织在应激过程和所产生的结果中的理解提供了一个理论框架。在对个体—环境匹配理论的实证研究上始于1970S。早期的许多实证研究主要集中在个体的需要和满意度上。比如,Caplan et al曾做过一个系统的研究,他把23种不同职业的人作为样本,发现了个体—环境匹配与个体紧张之间的关系[14]。大多数关于个体—环境匹配研究也发现了主观个体和环境类型结构之间的关系[15]。而文章中的商务旅行应激模型则提供了理论上的框架,只需要从实证方面对它进行研究。
与此同时,在表1中,商务旅行应激模型提供了一些可测的假设关系。比如:在商务旅行的前期阶段,重要的项目与商务旅行者的焦虑呈正相关,而与商务旅行的热情呈负相关;在商务旅行的中期阶段,商务旅行的紧张度与疲劳呈正相关,而与商务旅行的激情以及与商务旅行计划的满意度呈负相关;在商务旅行之后,累积工作的水平与工作满意度和组织承诺呈负相关;组织的资源限制与支持商务旅行计划的进展呈负相关。
四、指导管理实践
如果能更好地理解、解释和处理商务应激、紧张以及在个体和组织水平的结果,那么对旅行者本人、他们的同事、家庭以及部门都将提供一些知识上的借鉴和建议。对商务旅行是怎样影响工作和应激有所了解的管理者是能够恰当地干预这些方式的,他们的这些干预方式能够减少员工身体的、行为的、以及业绩问题。与此同时,商务旅行者也能够识别出商务旅行是怎样影响他们的工作和休息时间,因此他们能够制定一些他们自己的个体计划来调整诸如疲劳、家庭责任等方面的问题。
全球性组织不能仅把重心放在商务旅行的经济成本上。随着人力资本的发展,有效的商务旅行管理远不仅仅是要坚持预算、寻找最优惠的票价格和住宿以及与那些正在旅行时的员工的合同问题,还要能够有效地对旅行者的应激问题进行全面的了解。要扮演好组织和管理者支持商务旅行者的角色将是一个长期的过程。
工作耗竭已经在工作倦怠中有所研究。工作倦怠涉及到情感的耗竭维度。把工作倦怠定义为是个体长期处于工作压力状态下所出现的一种负性的、个体化的认知与情感反应。那么作为频繁的商务旅行者而言,有这种现象吗?组织需要扩大他们对工作倦怠的理解能力,同时管理者必须更好地准备和正式地帮助商务旅行者完成他们的工作,以及帮助他们处理好旅行中所产生的应激。通过计划、政策和一些相关的准备,组织可能减少商务旅行的消极方面。通过使用个体—组织水平理论模型和框架来指导研究可能成为了解和处理应激和商务旅行的结果的开端。提高组织的理解力需要来自于理论上的商务旅行应激模型和测试它时所实施的实证研究。这些对管理者、商务旅行者、以及与在商务旅行中所有直接或间接地受到影响的人都是有用的。
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