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摘 要：在人们的日常生活工作中，总会面临目标的设立。感受到的目标难易度很大程度上是由人们的主观感知决定的，而影响人们在不同时间段的主观感知的因素存在很多，其中，自我效能感就是其中的一种。用目标设置理论对压力和自我感知到的目标难易度的关系进行研究，通过在线问卷的方式调查了北京地区多家企业中的在职人员及高校中的大学生，共得到数据205个个体，结合回归研究进行分析，阐释了自我效能感对目标感知难度的负向影响，进而引入压力作为调节变量，进一步证实了压力的调节作用。
关键词：自我效能感;目标难度感知;压力
中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.24.036
1 引言
目标是人们工作生活中很重要的一部分，它可促进我们积极学习、工作来达成目标、完成任务。通过了解人们的经验，经常存在的情况是，对于不同的目标，人们总是会通过自己主观的判断形成对目标难易程度的感知。甚至在不同的时候，人们对相同目标的难易程度感知都是不一样的。而自我效能感则是影响人们主观感知的重要因素。
在如今的众多企业中，为保证对员工有效的管理，也为了确保员工能为企业创造基准线及以上的价值，企业往往会为员工制定工作目标。因为企业认为目标可以起到督促员工做出更好绩效，从而利于公司，对此，之前已有研究，如西南大学的唐力（2016）。如果员工无法完成这些既定目标则将会遭到降薪、降职甚至被淘汰。一般情况下，在同一层级的岗位上，公司制定的基本目标一般都是相同的，但是员工对这种目标的反应却千差万别，有些人认为目标可以很轻易的完成，而另一些人则认为目标过难，甚至是对自己的刁难。
不仅在工作中，即使是在学习中，也经常会面对相似的问题。为了更好地培养学生，大学往往会为学生设计一整套目标，包括政治目标、学业目标、价值目标、就业目标等等。对于这些目标的设置内容、方法与理念也有研究，例如杨艳、田亮（2009）对高校大学生目标教育模式的探讨，李娜（2007）对大学生目标设置特点及对高等教育启示的探析。然而不同的大学生对于这些相同的目标感知到的难易度也是不相同的。
对于这一个在工作和学习中都存在的问题，少有研究提及。大多数研究如于素梅（2014）都是站在客观的角度来讨论目标难易度及其设定的“适宜性”，而忽视了个体对于目标难易度的主观感知。自我效能感作为人们对自身是否能利用所拥有的技能去完成某项工作行为的自信程度，在诸多研究中都与目标设置密不可分。本文旨在探讨自我效能感是否对目标难易度的主观感知有影响，作出假设并收集数据进行实证。
2 理论与假设
2.1 自我效能感
自我效能感的概念由Bandura，A.1997提出，而后Bandura同样在其著作Social Foundations of Thought and Action-A Social Cognitive Theory中，对自我效能进行了进一步的论述，并提出了基本的理论框架。Bandura认为，人们对自己能力的判断在自我调节系统中占有主要作用，由此提出了自我效能感的概念。自我效能感是指人们对自己实现特定领域行为目标所需要的能力的信心和信念。
从作用方面，自我效能感会大大影响人们的行为选择，在日常行动中，人们倾向于去进行、完成那些他们认为自己能够完成的事情。且自我效能感越高，人们更有可能付出更多努力并尽力坚持。而自我效能感低的人则会在逆境状态下多想到自己的不足而非环境的影响，此时他们更关注失败而非运用能力达到目标。同时，自我效能感决定人们能付出多大努力及在遇到困难或不愉快时能够坚持多久，自我效能感越高则就约有可能坚持下去，努力也会更大。自我效能感对人们的思维模式和情感反应模式也有影响，自我效能感低的人往往会将前在的困难认为的比实际上更严重。
自我效能感在职业与组织领域的研究很多，甚至已经证明自我效能感时预测绩效水平最佳的指标之一。高自我效能感往往会促进个体绩效的提升，并更有可能尝试高挑战性的工作，设置较高水平的目标，表现出更强的目标承诺。
在测量方面，研究者们在不同的领域开发了很多测量不同自我效能感的量表，并对其信度和效度做出了较好的验证，如学习自我效能感量表、运动自我效能感量表等等。在本文中所用到的量表为《一般自我效能感量表》。
2.2 目标设置理论
E.A.Locke于1967年最先提出目标设置理论，提出目标具有激励作用。目标设置方面的研究认为目标由四种机制影响绩效。第一，目标有指引功能，其引导个體专注于目标内容而选择忽视其他内容。根据Rothkopf与Billingto（1979）的研究，有具体学习目标的学生对与自己目标有关的文章的专注度和学习好于与目标无关的文章。其次，目标有动力功能，较高目标导致较大的努力。第三，目标影响坚持度，根据LaPorte与Nath（1976）的研究，更困难的目标是被试的努力时间更为长久。最后，目标可以导致个体唤起与任务相关的知识，进而间接影响行动。
目标由两个基本属性组成：明确度和难度。从明确度来解读，目标可以是模糊的，如被试仅被要求“请做这份问卷”;也可以是明确的，如告知被试“请在二十分钟内完成这三十道问题”。目标较为明确时，可减少个体的盲目性，提升自我控制的水平，进而产生更强的激励作用。从难度来看，目标可分为难易，但是极少目标是可以简单通过客观标准来确定难易的，更多的情况是难度决定于人与目标的关系。多个研究提出绩效与目标的难度有线性关系，但是条件是完成任务的人有足够的能力且有高承诺。综上，绩效是由目标的明确度和难易度共同影响的。
目标设置理论在企业管理中广泛应用，以激励员工、提升员工工作积极性的同时提高工作效率。 2.3 自我效能感与目标设置理论的关系
自我效能感与目标设置理论的关系非常密切。目标的激励效果与个体的自我效能感之间的关系也是目标设置理论中提及较多的研究内容。
首先，当个体对特定目标的自我效能感高的时候，对该特定目标的承诺就会增强。例如，Bandura与Cervone发现在同样情况下，告诉被试成绩不好时，高自我效能感的个体往往会坚持努力的更久一些。
其次，目标同样通过目标设定的难度影响自我效能感。当目标过难时，个体很难达到目标，此时他的自我评价可能较低，而一再失败就会削弱一个人的自我效能感。另外，目标的明确程度也影响自我效能感。清晰明确的目标更有利于引导个体的努力，人们对于明确且有挑战性的目标完成得最好，而模糊且缺乏挑战性的目标则导致个体的成绩水平较低。
目标可可根据其重要性分类为中心目标（Proximal Goal）和边缘目标（Distal Goal），中心目标很重要，边缘目标则为不太重要的目标。为被试安排中心目标则可增强被试的自我效能感，因为被试认为他接受的是重要的任务，这也是对其能力的信任。
2.4 压力的影响
压力是负面情绪的一种。一些学者发现，情绪因素对目标设置有显著影响。Cervone将被试者置于消极、积极与平静三种情绪下并探究自我效能感和操作目标设置的变化。结果发现自我效能感未受影响，但消极状态下的被试却提高了自己目标设置的水平。
另有其他研究将情绪作为中介变量展开研究，例如赵曙明（2015）职场隔离对服务质量和工作满意度的影响中提出，职场隔离可能会对员工造成压力等问题，因此将情感承诺作为中介变量。
但是压力在自我效能和目标设置之间的研究则缺乏探索，因此本文将压力作为调节变量进一步深入探索这些变量之间的关系。
2.5 假设提出
根据之前所提到的理论，自我效能感会影响个体面对困境时的坚持时间长度以及对困难程度的判断，并且自我效能感同样影响个体对环境复杂程度的判断，最终影响了个体是否能高效完成绩效。同时，目标设置利用四个机制影响绩效水平：指引功能、动力功能、目标对坚持度的影响、目标对相关知识的唤起。此外，目标自身的两个属性：明确度与难度，同样影响着绩效的完成。
自我效能感与目标设置存在着很强的联系，自我效能感影响对目标的承诺，而目标的难度、明确程度、重要性也对自我效能产生影响。
同时，在影响过程中也有压力的参与。因此，本文假设，自我效能感对目标的难易度的感知有负的影响效应，且压力在其中有调节影响。
3 数据收集
本研究的问卷调查共设计三份：一份是《一般自我效能感量表》，由张建新和Schwarzer于1995年在香港的一年级大学生中使用。共十个项目，采用Likert4点计分法，各项目均为1（完全不正确）-4（完全正确）分。为单维量表，无分量表，内部一致性信度系数在0.75和0.91之间。第二份是《企业员工工作压力量表》，由湖南师范大学的谢军编制。共31个项目，采用Likert5点计分法，各项目均为1（完全不赞同）-5（完全赞同）分，由压力症状、压力来源、压力策略和员工满意度四个维度构成，内部一致性信度系数为0.8907。第三份是《挑战性目标量表》，由Zhang.Z和Jia.M在2013年使用，采用Likert7点计分法，各项目均为1（完全不赞同）-7（完全赞同）分。为单维量表，无分量表，内部一致性信度系数为0.9。
本文以企业员工作为研究对象，通过线上发放调查问卷的形式获取数据，问卷调查范围设计北京市多家企业中的员工及高校中的大学生，最终回收有效问卷205份。有效调查问卷的人口统计学特征为：男性55.61%，女性44.39%;未婚29.27%，已婚70.73%;年齡25岁以下占14.15%，26-30岁占19.02%，31-40岁占21.46%，41-50岁占38.54%，50岁以上占6.83%;在教育程度方面，初中及以下学历占7.8%，中专或高中占11.71%，大专占13.66%，大学本科占48.29%，硕士及以上占18.54%;在工作年限方面，1年以下占9.27%，1-3年占8.29%，4-6年占11.22%，7-9年占11.22%，10-20年占19.02%，20年以上占40.98%。
4 数据处理
由问卷统计得到的数据由“Excel分析工具库”录入，并采用Stata12.0统计软件对数据进行统计处理。
4.1 相关分析
本部分对四个变量的均值、方差和相关系数进行分析，为后文的回归分析奠定了基础，结果如表1所示。根据表1，压力得分和目标感知难度得分显著正相关（r=0.4921，p<0.01）;目标感知难易度得分与自我效能感得分显著负相关（r=-0.1821，p<0.01）;w与压力得分显著相关（r=0.7725，p<0.01）;w与目标感知难度得分显著相关（r=0.2813，p<0.01）;w与自我效能感得分显著相关（r=0.4650，p<0.01）。自我效能感得分与压力得分的相关性不显著。
4.2 回归分析
本部分构造两个回归分析的模型。首先，在没有调节变量（压力）的参与下进行自我效能感得分与目标感知难度得分进行回归分析。其次，在有压力得分作为调节变量的情况下，将压力得分变量与自我效能感得分变量相乘，构造新的变量w，再与目标感知难度得分进行回归分析，结果由表2所示。
根据表2，自我效能感得分对目标感知难度得分有显著的负向影响效应（β=-0.1839211，p<0.05，置信水平为95%时的置信区间为（-0.3599502，-0.0078919）），w对目标感知难度有显著的正向影响效应（β=0.0040971，p<0.01，置信水平为95%的置信区间为（0.0024946，0.0056997））。 5 结论
目前已有很多学者对自我效能感和目标设置理论以及二者之间的关系进行了研究，证明了自我效能和目标设置都对绩效有显著的影响，同时也这证实了自我效能感与目标设置也会相互影响。但是鲜有文章涉及个体的自我效能对其主观上对目标的感知难度的影响，同时，也少有文章对压力这类负面情绪是否对自我效能和目标感知难度有调节作用进行过探究。本文借由自我效能感、压力、目标感知难度三个变量，以北京的企业中的员工及高校中的大学生共205个数据作为研究样本，利用相关分析、回归分析等方法，在这种情境下，充分检验和阐释了自我效能感对目标感知难度的负向影响，同时验证了压力对其的调节作用。
通过实证分析，本文得出如下结论：自我效能感对目标感知难度具有显著的负向影响;压力对自我效能感和目标感知难度间的影响具有显著的调节影响。本文认为，具有高自我效能感的个体，在同一压力水平下，相比于具有低自我效能感的个体来说会更有可能认为同一特定目标更简单，而低自我效能感的个体则更有可能认为该特定目标较难。且在不同压力水平下，自我效能感对目标感知难度的影响程度是不同的，压力起调节作用。
本文的局限性在于：虽以中国的企业及高校为研究背景，但未做全国范围的分层取样，样本仅局限于北京的几家企业及高校，使本文研究具有一定的“片面性”，导致在向其他企业及高校进行推广时，需要做进一步的检验;同时，本文缺乏对职业的细分，对不同行业的目标本身的难度没有进行考虑，而是做了概括性的探究，因此在之后的推广中，应该对不同职业进行分类依次检验与探究。
参考文献
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[23]谢军.企业员工工作压力量表初步编制及其结构探索[D].长沙：湖南师范大学，2005.
关键词：自我效能感;目标难度感知;压力
中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.24.036
1 引言
目标是人们工作生活中很重要的一部分，它可促进我们积极学习、工作来达成目标、完成任务。通过了解人们的经验，经常存在的情况是，对于不同的目标，人们总是会通过自己主观的判断形成对目标难易程度的感知。甚至在不同的时候，人们对相同目标的难易程度感知都是不一样的。而自我效能感则是影响人们主观感知的重要因素。
在如今的众多企业中，为保证对员工有效的管理，也为了确保员工能为企业创造基准线及以上的价值，企业往往会为员工制定工作目标。因为企业认为目标可以起到督促员工做出更好绩效，从而利于公司，对此，之前已有研究，如西南大学的唐力（2016）。如果员工无法完成这些既定目标则将会遭到降薪、降职甚至被淘汰。一般情况下，在同一层级的岗位上，公司制定的基本目标一般都是相同的，但是员工对这种目标的反应却千差万别，有些人认为目标可以很轻易的完成，而另一些人则认为目标过难，甚至是对自己的刁难。
不仅在工作中，即使是在学习中，也经常会面对相似的问题。为了更好地培养学生，大学往往会为学生设计一整套目标，包括政治目标、学业目标、价值目标、就业目标等等。对于这些目标的设置内容、方法与理念也有研究，例如杨艳、田亮（2009）对高校大学生目标教育模式的探讨，李娜（2007）对大学生目标设置特点及对高等教育启示的探析。然而不同的大学生对于这些相同的目标感知到的难易度也是不相同的。
对于这一个在工作和学习中都存在的问题，少有研究提及。大多数研究如于素梅（2014）都是站在客观的角度来讨论目标难易度及其设定的“适宜性”，而忽视了个体对于目标难易度的主观感知。自我效能感作为人们对自身是否能利用所拥有的技能去完成某项工作行为的自信程度，在诸多研究中都与目标设置密不可分。本文旨在探讨自我效能感是否对目标难易度的主观感知有影响，作出假设并收集数据进行实证。
2 理论与假设
2.1 自我效能感
自我效能感的概念由Bandura，A.1997提出，而后Bandura同样在其著作Social Foundations of Thought and Action-A Social Cognitive Theory中，对自我效能进行了进一步的论述，并提出了基本的理论框架。Bandura认为，人们对自己能力的判断在自我调节系统中占有主要作用，由此提出了自我效能感的概念。自我效能感是指人们对自己实现特定领域行为目标所需要的能力的信心和信念。
从作用方面，自我效能感会大大影响人们的行为选择，在日常行动中，人们倾向于去进行、完成那些他们认为自己能够完成的事情。且自我效能感越高，人们更有可能付出更多努力并尽力坚持。而自我效能感低的人则会在逆境状态下多想到自己的不足而非环境的影响，此时他们更关注失败而非运用能力达到目标。同时，自我效能感决定人们能付出多大努力及在遇到困难或不愉快时能够坚持多久，自我效能感越高则就约有可能坚持下去，努力也会更大。自我效能感对人们的思维模式和情感反应模式也有影响，自我效能感低的人往往会将前在的困难认为的比实际上更严重。
自我效能感在职业与组织领域的研究很多，甚至已经证明自我效能感时预测绩效水平最佳的指标之一。高自我效能感往往会促进个体绩效的提升，并更有可能尝试高挑战性的工作，设置较高水平的目标，表现出更强的目标承诺。
在测量方面，研究者们在不同的领域开发了很多测量不同自我效能感的量表，并对其信度和效度做出了较好的验证，如学习自我效能感量表、运动自我效能感量表等等。在本文中所用到的量表为《一般自我效能感量表》。
2.2 目标设置理论
E.A.Locke于1967年最先提出目标设置理论，提出目标具有激励作用。目标设置方面的研究认为目标由四种机制影响绩效。第一，目标有指引功能，其引导个體专注于目标内容而选择忽视其他内容。根据Rothkopf与Billingto（1979）的研究，有具体学习目标的学生对与自己目标有关的文章的专注度和学习好于与目标无关的文章。其次，目标有动力功能，较高目标导致较大的努力。第三，目标影响坚持度，根据LaPorte与Nath（1976）的研究，更困难的目标是被试的努力时间更为长久。最后，目标可以导致个体唤起与任务相关的知识，进而间接影响行动。
目标由两个基本属性组成：明确度和难度。从明确度来解读，目标可以是模糊的，如被试仅被要求“请做这份问卷”;也可以是明确的，如告知被试“请在二十分钟内完成这三十道问题”。目标较为明确时，可减少个体的盲目性，提升自我控制的水平，进而产生更强的激励作用。从难度来看，目标可分为难易，但是极少目标是可以简单通过客观标准来确定难易的，更多的情况是难度决定于人与目标的关系。多个研究提出绩效与目标的难度有线性关系，但是条件是完成任务的人有足够的能力且有高承诺。综上，绩效是由目标的明确度和难易度共同影响的。
目标设置理论在企业管理中广泛应用，以激励员工、提升员工工作积极性的同时提高工作效率。 2.3 自我效能感与目标设置理论的关系
自我效能感与目标设置理论的关系非常密切。目标的激励效果与个体的自我效能感之间的关系也是目标设置理论中提及较多的研究内容。
首先，当个体对特定目标的自我效能感高的时候，对该特定目标的承诺就会增强。例如，Bandura与Cervone发现在同样情况下，告诉被试成绩不好时，高自我效能感的个体往往会坚持努力的更久一些。
其次，目标同样通过目标设定的难度影响自我效能感。当目标过难时，个体很难达到目标，此时他的自我评价可能较低，而一再失败就会削弱一个人的自我效能感。另外，目标的明确程度也影响自我效能感。清晰明确的目标更有利于引导个体的努力，人们对于明确且有挑战性的目标完成得最好，而模糊且缺乏挑战性的目标则导致个体的成绩水平较低。
目标可可根据其重要性分类为中心目标（Proximal Goal）和边缘目标（Distal Goal），中心目标很重要，边缘目标则为不太重要的目标。为被试安排中心目标则可增强被试的自我效能感，因为被试认为他接受的是重要的任务，这也是对其能力的信任。
2.4 压力的影响
压力是负面情绪的一种。一些学者发现，情绪因素对目标设置有显著影响。Cervone将被试者置于消极、积极与平静三种情绪下并探究自我效能感和操作目标设置的变化。结果发现自我效能感未受影响，但消极状态下的被试却提高了自己目标设置的水平。
另有其他研究将情绪作为中介变量展开研究，例如赵曙明（2015）职场隔离对服务质量和工作满意度的影响中提出，职场隔离可能会对员工造成压力等问题，因此将情感承诺作为中介变量。
但是压力在自我效能和目标设置之间的研究则缺乏探索，因此本文将压力作为调节变量进一步深入探索这些变量之间的关系。
2.5 假设提出
根据之前所提到的理论，自我效能感会影响个体面对困境时的坚持时间长度以及对困难程度的判断，并且自我效能感同样影响个体对环境复杂程度的判断，最终影响了个体是否能高效完成绩效。同时，目标设置利用四个机制影响绩效水平：指引功能、动力功能、目标对坚持度的影响、目标对相关知识的唤起。此外，目标自身的两个属性：明确度与难度，同样影响着绩效的完成。
自我效能感与目标设置存在着很强的联系，自我效能感影响对目标的承诺，而目标的难度、明确程度、重要性也对自我效能产生影响。
同时，在影响过程中也有压力的参与。因此，本文假设，自我效能感对目标的难易度的感知有负的影响效应，且压力在其中有调节影响。
3 数据收集
本研究的问卷调查共设计三份：一份是《一般自我效能感量表》，由张建新和Schwarzer于1995年在香港的一年级大学生中使用。共十个项目，采用Likert4点计分法，各项目均为1（完全不正确）-4（完全正确）分。为单维量表，无分量表，内部一致性信度系数在0.75和0.91之间。第二份是《企业员工工作压力量表》，由湖南师范大学的谢军编制。共31个项目，采用Likert5点计分法，各项目均为1（完全不赞同）-5（完全赞同）分，由压力症状、压力来源、压力策略和员工满意度四个维度构成，内部一致性信度系数为0.8907。第三份是《挑战性目标量表》，由Zhang.Z和Jia.M在2013年使用，采用Likert7点计分法，各项目均为1（完全不赞同）-7（完全赞同）分。为单维量表，无分量表，内部一致性信度系数为0.9。
本文以企业员工作为研究对象，通过线上发放调查问卷的形式获取数据，问卷调查范围设计北京市多家企业中的员工及高校中的大学生，最终回收有效问卷205份。有效调查问卷的人口统计学特征为：男性55.61%，女性44.39%;未婚29.27%，已婚70.73%;年齡25岁以下占14.15%，26-30岁占19.02%，31-40岁占21.46%，41-50岁占38.54%，50岁以上占6.83%;在教育程度方面，初中及以下学历占7.8%，中专或高中占11.71%，大专占13.66%，大学本科占48.29%，硕士及以上占18.54%;在工作年限方面，1年以下占9.27%，1-3年占8.29%，4-6年占11.22%，7-9年占11.22%，10-20年占19.02%，20年以上占40.98%。
4 数据处理
由问卷统计得到的数据由“Excel分析工具库”录入，并采用Stata12.0统计软件对数据进行统计处理。
4.1 相关分析
本部分对四个变量的均值、方差和相关系数进行分析，为后文的回归分析奠定了基础，结果如表1所示。根据表1，压力得分和目标感知难度得分显著正相关（r=0.4921，p<0.01）;目标感知难易度得分与自我效能感得分显著负相关（r=-0.1821，p<0.01）;w与压力得分显著相关（r=0.7725，p<0.01）;w与目标感知难度得分显著相关（r=0.2813，p<0.01）;w与自我效能感得分显著相关（r=0.4650，p<0.01）。自我效能感得分与压力得分的相关性不显著。
4.2 回归分析
本部分构造两个回归分析的模型。首先，在没有调节变量（压力）的参与下进行自我效能感得分与目标感知难度得分进行回归分析。其次，在有压力得分作为调节变量的情况下，将压力得分变量与自我效能感得分变量相乘，构造新的变量w，再与目标感知难度得分进行回归分析，结果由表2所示。
根据表2，自我效能感得分对目标感知难度得分有显著的负向影响效应（β=-0.1839211，p<0.05，置信水平为95%时的置信区间为（-0.3599502，-0.0078919）），w对目标感知难度有显著的正向影响效应（β=0.0040971，p<0.01，置信水平为95%的置信区间为（0.0024946，0.0056997））。 5 结论
目前已有很多学者对自我效能感和目标设置理论以及二者之间的关系进行了研究，证明了自我效能和目标设置都对绩效有显著的影响，同时也这证实了自我效能感与目标设置也会相互影响。但是鲜有文章涉及个体的自我效能对其主观上对目标的感知难度的影响，同时，也少有文章对压力这类负面情绪是否对自我效能和目标感知难度有调节作用进行过探究。本文借由自我效能感、压力、目标感知难度三个变量，以北京的企业中的员工及高校中的大学生共205个数据作为研究样本，利用相关分析、回归分析等方法，在这种情境下，充分检验和阐释了自我效能感对目标感知难度的负向影响，同时验证了压力对其的调节作用。
通过实证分析，本文得出如下结论：自我效能感对目标感知难度具有显著的负向影响;压力对自我效能感和目标感知难度间的影响具有显著的调节影响。本文认为，具有高自我效能感的个体，在同一压力水平下，相比于具有低自我效能感的个体来说会更有可能认为同一特定目标更简单，而低自我效能感的个体则更有可能认为该特定目标较难。且在不同压力水平下，自我效能感对目标感知难度的影响程度是不同的，压力起调节作用。
本文的局限性在于：虽以中国的企业及高校为研究背景，但未做全国范围的分层取样，样本仅局限于北京的几家企业及高校，使本文研究具有一定的“片面性”，导致在向其他企业及高校进行推广时，需要做进一步的检验;同时，本文缺乏对职业的细分，对不同行业的目标本身的难度没有进行考虑，而是做了概括性的探究，因此在之后的推广中，应该对不同职业进行分类依次检验与探究。
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