社会认同理论认为组织认同对个体积极工作行为起关键作用,获取或持续稳定扮演的组织身份失败(身份失灵)时难以产生积极行为,身份失灵能否以及如何影响个体积极工作行为的作用机制仍未厘清.此外,已有关于工作相关身份的研究认为,组织身份与职业身份往往相互独立甚至冲突,鲜有非冲突和身份失灵情景下多重工作身份关系的研究.基于扎根理论进行单案例研究,选取新创组织D高校为研究对象,获取书籍和网页信息作为文档二手资料,进行非正式和正式访谈获取一手资料.采取经典扎根理论方法对数据进行开放性编码、主轴编码和选择性编码,获得17个主题、8个类属、4个伞概念,并梳理概念间关系.通过构建身份失灵影响积极工作行为的过程模型,厘清身份失灵和积极工作行为的内涵,身份失灵包括组织身份威胁(组织身份无法持续稳定扮演)和职业身份异化(职业身份获取时未获得社会确认),并提出组织和工作特征-身份失灵-自我价值评估-积极工作行为的链条.研究结果表明,身份失灵通过引发个体对自我价值现状和需求的评估,在自我价值维持和提升动机下,促使个体采取积极工作行为修复失灵.研究关注了身份认同的反面,即身份失灵的类型和作用机制,完善了社会认同理论,顺应了管理研究近年来兼顾正反影响的趋势;打破了从组织认同视角解释积极影响的框架,从身份失灵视角解释积极行为;挑战当前研究组织和职业身份孤立甚至冲突的观点,提出二者在身份失灵时彼此强化、共同作用于积极工作行为,顺应了身份研究探索多重积极互动的发展方向.实践中,领导不必强求个体的组织认同,而是激发其提升自我的意识,在提升自己的同时增益组织.