奖励是有效激励人们的行为，进而实现组织目标的重要手段。在学校管理实践中我们常常有这样的困惑：尽管运用了大量的奖励措施，但为什么一些工作还是不能按照所要求的、所希望的方式进行?问题究竟出在哪里?事实上，只要对学校管理现状稍作审视就不难发现，原因在于我们的奖励陷入了一个“二律背反”的怪圈。所谓“二律背反”是德国唯心主义哲学家康德提出的基本哲学概念，他认为，人在认识世界本体时必然陷入两个互相排斥但同样可论证的命题之间的矛盾，这种矛盾称为“二律背反”。在学校奖励中，存在着以下“二律背反”现象。
　　——提倡勤勤恳恳、踏踏实实的工作态度，少说多做，讲奉献，比贡献。“春蚕到死丝方尽，蜡炬成灰泪始干”，但由于要平衡，要稳定，使得那些夸夸其谈、谙于世道、斤斤计较的人受到奖励的机率往往高于老实本份的书生秀才，老实人吃亏的现象在我们的生活中常常可以看到，真应了那句俗语：会哭的孩子有奶吃。
　　——强调教师劳动的集体性、合作性，都懂得教育是一项“团体运动”，是一个接力赛，但一些奖励制度却把教师的行为向着另外的方向引领。末位淘汰，使得教师之间相互倾轧，造成人际关系紧张；分数排名，把教师推进了各自的“学术堡垒”之中，缺少了教学智慧和教学体验的坦诚交流，取而代之的是相互防范，恶性竞争。
　　——提倡教学个性化，鼓励教学创新，都认识到教师个性化的教学是学生形成鲜明学习个性的重要因素，但奖励的却是墨守成规、安于现状而又“不犯错误”的人，无形中鼓励了程式化、贫庸化的教学。一方面，统一的教学内容、教学进度和教学评价标准，使得教师的教学个性的施展和张扬失去了其应有的氛围和价值；另一方面，创新的风险只能由个人承担，创新的失败者得不到善意的喝彩，创新只是一句时髦的口号。
　　——强调教师的真功夫在课堂，提倡教师研究要坚持做自己的工作、想自己的问题、说自己的故事、讲自己的道理，切实促进教师专业发展、提高教育教学质量，但却要求所有的教师都要达到专业研究者的水准，对教师的研究能力提出了种种过高的、不合理的要求，奖励的也只是那些徒有表面文章而毫无实际意义的所谓“教育科研”——开题、结题像模像样，中间过程走走过场，一篇论文或总结就算收场，导致人人有“课题”，“课题”满天飞，教育研究的浮躁之风愈刮愈烈，浪费了人力、物力，败坏了真正意义上的教育科研的声誉。
　　——强调学生德、智、体、美、劳的全面发展，一心想走出应试教育的怪圈，从根本上解决教育的质量问题，但奖励却往往青睐于哪些仅仅在学生的智育上取得成绩的教师和群体。以偏概全，一叶障目，把升学率作为学校质量的代名词，使片面追求升学率成为师生生活中挥之不去的阴云。
　　——强调遵循学习规律、教学规律，减轻学生过重负担，提高课堂教学效率，但往往奖励哪些加班加点、增加学生负担，以消耗学生大量课外时间和损害学生身心健康为代价换取考试成绩的教师。只看结果，不看过程，“不管白猫黑猫，逮到老鼠就是好猫”成了一些管理者的工作信条。
　　诸如此类的“二律背反现象”提醒我们，学校奖励并不是件简单的事，有时越奖励，事件反而会越糟糕。要使奖励真正成为教育教学目标实现的助推器，我们必须要让学校奖励走出“二律背反”的怪圈，为此，在运用奖励手段时。必须要回答三个问题。
　　首先要回答的是，我们所奖励的行为的价值标准是什么?
　　只有厘清了这一问题，我们才会明确什么样的行为该奖励，什么样的行为不该奖励。奖励是一种管理行为，奖励行为的价值标准取决于管理者的管理价值观。教育管理价值观是管理者在管理过程中用以指导其行为、思维合理运作的一系列根本观念。传统教育管理价值观是以片面追求升学率的“应试教育”为现实基础，围绕追求高分这一教育目的，形成的一整套以提高管理效率为重点的教育管理观念，是一种以效率为本的教育管理价值观。现代教育管理的价值观是以追求人的发展的“素质教育”为现实基础，围绕人的发展和完善这一教育目的，形成的一整套以提升人的自我价值为重点的教育管理观念，是一种以人为本的教育管理价值观。在传统教育管理价值观指导下，管理者奖励的价值标准必然是以效率为依据，什么样的行为能导致学生成绩提高快、能导致社会的广泛赞许、能导致学校知名度的提高就会受到奖励。具有现代教育管理价值观的教育管理者在奖励的价值标准上是以人的发展为依据，只有那些能促进教师发展和学生发展的行为才会给予奖励。一名清醒的教育管理者，必须要有清晰的管理价值观，这样才能保证所采用的行为方式、管理方式、奖励措施的准确定位和持久的实施，才会有一个奖励的是非标准。
　　其次要回答的是，我们所奖励的行为是不是所希望的行为?
　　奖励是学校文化价值的风向标，你想要什么行为，就应该奖励什么行为。众所周知，趋利避害是人类的天性，人们当然都会去做受到奖励的事情。美国学者米契尔·拉伯夫曾经写过一本《世界上最伟大的管理原则》的小册子，声称自己发现了一个最简单、最明白、最伟大的管理原则：人们会去做受到奖励的事情。他说：“对今天的组织而言，其成功的最大障碍，就是我们所要的行为和我们所奖励的行为之间有一大段距离”，“在尝试着要做正确的事时，人们很容易掉入这样的陷阱：即奖励错误的行为，而忽视或惩罚正确的行为。结果是，我们希望得到A，却不经意地奖励B，而且还在困惑为什么会得到B”。种种陷入二律背反怪圈的学校奖励，都导致了南辕北辙的结果。“上有所好，下必甚之”“种瓜得瓜，种豆得豆”“楚王好细腰，国中多饿死”，作为教育管理者，应该向教师明确昭示你的奖励价值标准，在表现与奖励之间建立起正确的连带关系，强调效率那就奖励追求效率的人，提倡合作就奖励具有合作精神的人……只有这样你才会收获你所要的行为。这是管理者走出“二律背反”奖励怪圈，改进组织运作，提高管理效率的第一要诀。
　　最后要回答的是，我们奖励的方式和方法是否恰当?
　　学校奖励不仅要解决好“奖励什么”的问题，还应该注意解决好“如何奖励”的问题。因为学校奖励之所以会陷入二律背反的怪圈，不仅可能源于我们认识的局限性，也可能源于我们方式和方法的不恰当性。奖励行为的恰当性主要通过以下几点来衡量：
　　第一，所奖励的是否是教师所需要的。校长奖励教师的目的在于引起教师某种特定的行为，奖励满足了教师的需要，才能够对教师有足够的吸引力，才能使奖励成为一种动力。管理者千万不能认为自己所奖励的就一定是别人所需要的，事实上许多情况下我们所奖励的并不是人们所想要的东西。如果你奖励的不是教师所需要的。这就违背了奖励的初衷。马斯洛的“需要层次论”和麦克莱兰提出的“三种需要理论”都表明了人的需要的复杂性和多样性。我们在实施奖励的时候要充分考虑不同教师的需要特点，用教师的需要去激发教师的动机，这样才能引发满足教育教学工作所需要的行为。
　　第二，奖励是否有利于促进团队的协作。任何矛盾的产生都是缘于利益的冲突，因为利益是驱动人们采取某些行为方式的一种力量，利益的分配、再分配等很可能会导致教师关系的复杂化，奖励了少数人可能会挫伤了大部分人，在这种情况下，愈奖励我们的工作可能会愈难做，故而学校奖励要充分注意到教师劳动的特殊性，避免奖励可能带来的恶性竞争，既要考虑到教师个人的教学绩效，也要考虑到教研组、年级组的教学绩效，使教师能够意识到自己的工作与同行的工作是紧密联系在一起的，一荣俱荣，一损俱损，进而强化教师的团队合作精神。
　　第三，奖励是否有利于促进教育教学工作的创新。教育教学工作是一门高深的艺术，需要教师的不断创新，没有创新，教育教学活动将会失去活力。而奖励是对过去行为的一种强化，在一定程度上会助长墨守成规，就好像猎人在树下捡到一只因撞在树上而昏迷的兔子构成了对猎人的一种奖励，猎人由此得出了一个“守株待兔”的行为模式：等待、兔子撞树、捡兔子，如果猎人由此得到更多的兔子，就会鼓励他继续坐在树下等待而不会去寻求新的狩猎方法。学校在进行奖励时要尽量让教师避免得到类似的“兔子”，要注意奖励那些不断寻求新的方法以不断获得更多“兔子”但暂时还一无所获的狩猎者。