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摘 要：在互联网时代，科学技术与市场结合的更快更紧密。这对国有企业的人力资源管理提出了挑战。本文对国有企业人力资源管理遇到问题进行了分析，并提出了构建科学的人力资源管理体系：要构建科学的绩效考核體系；要确保薪酬体系的公平，建立合理的选拔机制；要加强对国有企业人力资源的资本性的挖掘。
关键词：国有企业；人力资源管理；管理模式
一、引言
当前，在互联网时代，企业在市场经济环境下，能够获得良好的发展机遇，得到快速发展。同时，也面临着众多的挑战和竞争。国有企业必须发挥自身的优势，特别是人才方面具有优势。国有企业能够有资金投入到研发中，但是，技术的创新与企业的发展归根结底还是依靠优秀的员工的努力。因此，国有企业的人力资源管理必须解决吸引优秀人才、发挥人才潜力，避免人才的流失等问题。人力资源成为国有企业的重要的资源，在国有企业战略发展中发挥支撑作用。国有企业的人力资源管理就必须不断创新管理方法，解决员工在企业中发展中遇到的问题，提高人力资本的价值。
二、国有企业人力资源管理遇到的难题分析
首先，国有企业人力资源管理理念有待提升。国有企业对企业的业绩比较重视，而对于人力资源管理缺乏细致研究，对于人力资源管理理念滞后的问题，还没有及时得到扭转，人力资源管理方式的粗放方式，仅仅完成了人事管理职能，不能挖掘国有企业的人力资源的资本性。而对于一些部门来说，员工人际关系比较复杂，抑制了一些员工的能动性。国有企业的人力资源部门管理往往失去了真正的管理职能，而是各个职能部门肩负了人力资源管理的部分内容，这样就局限了人力资源管理部门的工作职能。这对国有企业的发展也是不利的。在区域经济的发展中，需要加强产业结构的调整与升级，这些都需要国有企业能够吸引到高科技管理与技术人才，但是，人力资源管理理念的滞后，导致难以吸引到优秀的人才，也造成了企业人才的流失，这对企业的发展造成了损失。
其次，对员工难以发挥科学的绩效和激励约束等机制。由于一些国有企业的部门存在着比较复杂的人际关系，这样就阻碍了人力资源管理的绩效考核与激励约束等机制的正常发挥，不利于员工工作的积极性。人力资源管理部门的考核标准与各部门的实际工作绩效考核存在差异，或者不能发挥独立的考核作用，难以有效地落实。而对员工在激励方面，物质性激励不足或者不公平，这都挫伤了员工的工作信心，引发工作倦怠，甚至出现离职等现象。这些问题使得员工的个人追求不能得以实现，长久下去势必造成工作效率低。
最后，忽视了以人为本的管理。国有企业具有比较稳定的工作环境，也给予了较好的福利待遇。但是，对员工的职业生涯发展或者对员工升职存在着一定的束缚。对员工的选拔机制与员工自身的升职愿望背离，就不能组建协作能力强的团队。也不能给予员工足够的发展空间，企业经营者由上级组织部门任命。上级组织部门的用人标准与市场经济中企业的用人标准在许多方面有差异，这种用人机制对企业高层管理者的考核与要求区别于市场经济下企业发展的要求。对于具有较大潜力的员工来说，不能升职就得不到发展机遇，只能选择离职或创业。
三、构建科学的人力资源管理体系
首先，要构建科学的绩效考核体系。国有企业的人力资源管理要落实好绩效考核工作，这是其重要的职能之一。通过对员工的绩效考核，才能为企业领导提供决策依据，也才能实现国有企业的公平和公正的管理。鼓励员工为企业做出更大的贡献，激发员工工作的创新。因此，国有企业要制定出绩效考核的标准与方法，完善绩效考核的程序。
其次，要确保薪酬体系的公平，建立合理的选拔机制。国有企业的员工有着自己的职业发展规划，对企业给予的薪酬比较看重。国有企业的薪酬水平必须具有与外部市场比较的公平性，对于组织内部人员的能力，要有对应的薪酬与之匹配，才能让优秀的人才安心工作，增加对工作的投入程度，也让员工有归属感。国有企业在人才选拔方面，要建立起培养、选拔和使用企业经营者的机制，给予员工成长与发展空间。对员工的升职要将其工作能力和工作业绩的考核结合起来。
最后，要加强对国有企业人力资源的资本性的挖掘。国有企业要在科技与管理方面都做到领先，就必须重视人力资源的资本性，完善企业的人才结构，重点引进和培养管理人才与科技人才。国有企业的发展都需要这些人才创新能力，通过机制的创新，最大限度地激发和调动科技人才进行技术开发与创新，并将其转化为现实生产力，制定和实施国有企业人力资源的资本性战略的人才开发机制。
四、结论
通过对国有企业人力资源管理的几个问题进行探讨，可以得出国有企业人力资源需要切实解决实际工作中遇到的问题，为员工创造良好的工作环境，提供发展机遇。国有企业在市场环境下，为了能够实现较强的市场竞争力和获得可持续发展，这些都离不开人力资源管理的支持。国有企业要发挥自身的优势，构建科学和有效的人力资源管理体系，这样才能在互联网时代适应社会发展，为员工营造良好的职场环境，让员工在职业上有所发展，为企业创造价值，使员工与企业都能够实现良性循环，这样才能在较大的工作压力下，员工可持续地工作。
参考文献：
[1] 张跃东； 江玉兰.国有企业战略人力资源管理模式研究[J].经济研究导刊. 2012，（07）
[2] 丁永.我国企业人力资源管理外包的风险及规避措施分析[J].中国市场. 2014，（10）
[3] 朱艳艳.人力资源管理拓展培训的发展及前景分析[J].东方企业文化.2014，（10）
[4] 张燕.国有企业人力资源管理的问题和对策[J].中国建设教育.2010，（05）
关键词：国有企业；人力资源管理；管理模式
一、引言
当前，在互联网时代，企业在市场经济环境下，能够获得良好的发展机遇，得到快速发展。同时，也面临着众多的挑战和竞争。国有企业必须发挥自身的优势，特别是人才方面具有优势。国有企业能够有资金投入到研发中，但是，技术的创新与企业的发展归根结底还是依靠优秀的员工的努力。因此，国有企业的人力资源管理必须解决吸引优秀人才、发挥人才潜力，避免人才的流失等问题。人力资源成为国有企业的重要的资源，在国有企业战略发展中发挥支撑作用。国有企业的人力资源管理就必须不断创新管理方法，解决员工在企业中发展中遇到的问题，提高人力资本的价值。
二、国有企业人力资源管理遇到的难题分析
首先，国有企业人力资源管理理念有待提升。国有企业对企业的业绩比较重视，而对于人力资源管理缺乏细致研究，对于人力资源管理理念滞后的问题，还没有及时得到扭转，人力资源管理方式的粗放方式，仅仅完成了人事管理职能，不能挖掘国有企业的人力资源的资本性。而对于一些部门来说，员工人际关系比较复杂，抑制了一些员工的能动性。国有企业的人力资源部门管理往往失去了真正的管理职能，而是各个职能部门肩负了人力资源管理的部分内容，这样就局限了人力资源管理部门的工作职能。这对国有企业的发展也是不利的。在区域经济的发展中，需要加强产业结构的调整与升级，这些都需要国有企业能够吸引到高科技管理与技术人才，但是，人力资源管理理念的滞后，导致难以吸引到优秀的人才，也造成了企业人才的流失，这对企业的发展造成了损失。
其次，对员工难以发挥科学的绩效和激励约束等机制。由于一些国有企业的部门存在着比较复杂的人际关系，这样就阻碍了人力资源管理的绩效考核与激励约束等机制的正常发挥，不利于员工工作的积极性。人力资源管理部门的考核标准与各部门的实际工作绩效考核存在差异，或者不能发挥独立的考核作用，难以有效地落实。而对员工在激励方面，物质性激励不足或者不公平，这都挫伤了员工的工作信心，引发工作倦怠，甚至出现离职等现象。这些问题使得员工的个人追求不能得以实现，长久下去势必造成工作效率低。
最后，忽视了以人为本的管理。国有企业具有比较稳定的工作环境，也给予了较好的福利待遇。但是，对员工的职业生涯发展或者对员工升职存在着一定的束缚。对员工的选拔机制与员工自身的升职愿望背离，就不能组建协作能力强的团队。也不能给予员工足够的发展空间，企业经营者由上级组织部门任命。上级组织部门的用人标准与市场经济中企业的用人标准在许多方面有差异，这种用人机制对企业高层管理者的考核与要求区别于市场经济下企业发展的要求。对于具有较大潜力的员工来说，不能升职就得不到发展机遇，只能选择离职或创业。
三、构建科学的人力资源管理体系
首先，要构建科学的绩效考核体系。国有企业的人力资源管理要落实好绩效考核工作，这是其重要的职能之一。通过对员工的绩效考核，才能为企业领导提供决策依据，也才能实现国有企业的公平和公正的管理。鼓励员工为企业做出更大的贡献，激发员工工作的创新。因此，国有企业要制定出绩效考核的标准与方法，完善绩效考核的程序。
其次，要确保薪酬体系的公平，建立合理的选拔机制。国有企业的员工有着自己的职业发展规划，对企业给予的薪酬比较看重。国有企业的薪酬水平必须具有与外部市场比较的公平性，对于组织内部人员的能力，要有对应的薪酬与之匹配，才能让优秀的人才安心工作，增加对工作的投入程度，也让员工有归属感。国有企业在人才选拔方面，要建立起培养、选拔和使用企业经营者的机制，给予员工成长与发展空间。对员工的升职要将其工作能力和工作业绩的考核结合起来。
最后，要加强对国有企业人力资源的资本性的挖掘。国有企业要在科技与管理方面都做到领先，就必须重视人力资源的资本性，完善企业的人才结构，重点引进和培养管理人才与科技人才。国有企业的发展都需要这些人才创新能力，通过机制的创新，最大限度地激发和调动科技人才进行技术开发与创新，并将其转化为现实生产力，制定和实施国有企业人力资源的资本性战略的人才开发机制。
四、结论
通过对国有企业人力资源管理的几个问题进行探讨，可以得出国有企业人力资源需要切实解决实际工作中遇到的问题，为员工创造良好的工作环境，提供发展机遇。国有企业在市场环境下，为了能够实现较强的市场竞争力和获得可持续发展，这些都离不开人力资源管理的支持。国有企业要发挥自身的优势，构建科学和有效的人力资源管理体系，这样才能在互联网时代适应社会发展，为员工营造良好的职场环境，让员工在职业上有所发展，为企业创造价值，使员工与企业都能够实现良性循环，这样才能在较大的工作压力下，员工可持续地工作。
参考文献：
[1] 张跃东； 江玉兰.国有企业战略人力资源管理模式研究[J].经济研究导刊. 2012，（07）
[2] 丁永.我国企业人力资源管理外包的风险及规避措施分析[J].中国市场. 2014，（10）
[3] 朱艳艳.人力资源管理拓展培训的发展及前景分析[J].东方企业文化.2014，（10）
[4] 张燕.国有企业人力资源管理的问题和对策[J].中国建设教育.2010，（05）