求才若渴，是每个企业的心声。但现实却往往不尽如人意，外聘名星，成本高，风险更高；自我培养，时间长、不能马上见效。解决这些矛盾，需要回到问题的本源，企业选用人才，是为了实现价值，而唯有实践才能检验人才能不能创造价值，因而实践是检验人才的唯一标准。
　　
　　什么叫人才?现代人才学对人才的解释是“通过创造性劳动，对社会或社会某方面的发展作出了贡献的人”。这一解释既吸取了前人的思想成果，也顺应了当今时代要求，更强调人才的实践能力和实践价值，实质上就是“实践本位”的人才观。
　　实践显才干，实践出人才。科学选用人才，一定要坚持实践本位，运用实践眼光，把握实践标准。
　　着眼实践，拓宽选用人才的视野。选用人才，要有宽广的眼界。求眼界之宽，“衡才”须不拘一格，“聚才”宜海纳百川。选用人才，既要眼睛向“内”，用好本公司的现有人才，又要眼睛向“外”，吸引和招揽各行各业的精英；既要眼睛向“下”，从组织基层发现人才，又要眼睛向“上”，延揽高端人才为我所用。
　　选用人才，要有敏锐的眼力。发现和识别人才，是一个“剖石为玉、淘沙为金”的过程。慧眼识人，要立足于实践，在实践中观察。
　　
　　选用人才，要有发展的眼光。选用人才要坚持用发展的眼光看人，在实践中不断发现人才的潜质，在实践中不断培养人才进步。“士别三日当刮目相看”，用发展的眼光看人，必须反对凭初始印象“打印记”，用孤立静止的眼光去度量。
　　着眼实践，把握选用人才的规律。充分认识人才成长的内在规律，坚持量才录用与破格录用相结合。一方面，人才的整体是有差异性和层次性的，同时人才的个体也是峰谷并存，优点与缺点同在，而且往往是才能越突出，弱点也越明显。因此，选用人才自古以来都讲究“因其材以取之，审其能以任之”，确保量才录用，用长避短。另一方面，人才成才有其最佳年龄段。据统计，人才最具创造力的时期是25－45岁，黄金值是37周岁。基于成才黄金年龄规律，用人单位必须打破选用人才上的论资排辈，破格录用、大胆使用年轻人才，让人才在成长的最佳创造期做出最大成绩。
　　充分认识人才开发的基本规律，坚持培养人才与使用人才相结合。在人才开发过程中，培养人才与使用人才是相互联系、相互促进的两个方面。培养人才是为了更好地使用人才，在使用中才能更好地发现和培养人才。
　　着眼实践，更新选用人才的标准。坚持以能力为依据，勿以学历论高低。学历高能力也强的人当然是人才，但决不能说能力强学历低的人就不是人才。识别人才、选拔人才、检验人才、评价人才都应以能力为依据，特别是应当注重实践能力。不能在实践中显示能力，学历再高也只能是“两脚书橱”。
　　坚持以贡献为坐标，勿以职称论短长。树立科学的人才观，必须注重业绩和贡献，建立科学的社会化的人才评价机制。去年党中央在《关于进一步加强人才工作的决定》中指出：党政人才的评价重在群众认可，企业管理人才的评价重在市场和出资人认可，专业技术人才的评价重在社会和业内认可。全面坚手，改革人才评价方式，完善人才评价手段，在良莠不齐中发现、甄选出有用的人才。
　　坚持以发展为导向，勿以资历论英雄。现代社会在飞跃发展，职务不再是人才的标签，资历不再是人才的尺度。安于现状，今天是人才，明天可能就不被社会认可；自强不息，今天不是人才，明天很可能大有作为。这是人才成长的辩证法。在这个风云际会的新时代，人人都可以成才。
　　着眼实践，完善选用人才的机制。建立以实践为本位的人才培养机制。以实践为核心培养人才，一方面要善于培养，另一方面，要敢于培养。正如古训所说：“玉不琢，不成器”、“艰难困苦、玉汝于成”。
　　建立竞争择优的人才选拔机制。竞争择优的目的就是要造成万马奔腾的竞争态势，在“赛马场”上发现人才，从而形成人才能上能下、能进能出、人尽其才的生动局面。
　　建立与人才贡献相适应的人才激励保障机制。建立向高层次、高技术人才和优秀拔尖人才倾斜的分配激励机制，对实现重大经济效益和社会效益的人才实行重奖，真正使一流人才、一流贡献获得一流报酬，充分体现人才的知识和创造性劳动的价值，充分调动人才的积极性。