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摘要：本文通过对企业高技能人才队伍现状特点的分析、查找存在的问题，提出对策建议，不断加强企业高技能人才队伍的建设。
关键词：高技能人才；队伍建设；对策研究
中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）012-000-01
加强高技能人才的培养，把先进的科研成果转化为一流的产品；加快产业结构的转型升级和经济社会发展，更好地促进就业和创业。因此，我们要站在战略的高度，充分认识当前企业高技能人才队伍建设的现状特点，有的放矢地培养技术精湛、吃苦耐劳、敢于奉献的一流高技能人才，充实企业的高技能人才队伍。
一、企业高技能人才队伍建设的现状特点
据统计，目前我市从业人员约300万人，技能人才约100万人。其中有75万人的高技能人才持有国家职业资格证书，约占全市从业人员总数的四分之一，从技能等级来看，高技能人才约16万人（含高级工、技师、高级技师）约占持证技能人才总数的五分之一 ；从产业划分来看，有近75%集中在传统产业上；从行业划分来看，有近70%集中在制造业上。
企业技能人才培养途径：
一是社会化培养鉴定。主要依托社会职业培训机构组织培养，各职业技能鉴定机构按照国家职业标准对技能人才进行技能考核鉴定。目前，全市参加社会化鉴定的技能人才约5.5万人/年，占年技能考核鉴定总量的69%，其中高技能人才1.2万人左右。
二是职业院校资格认证。全市职业院校要求所属院校学生在毕业前必须获得毕业证书和国家职业资格证书。目前，全市职业院校毕业生每年参加技能考核鉴定约2.3万，占年技能人才考核鉴定总量的26%，为企业培养了大批技能人才和高技能人才的后备力量。
三是职业技能竞赛活动。人力社保部门和总工会联合有关行业企业组织开展劳动技能竞赛。按照国家职业工种标准和竞赛要求进行技能考评，对通过考核者发给相应的国家职业资格证书。
四是企业技能人才评价。结合企业生产岗位的实际，着重对技能人才的职業道德、技术理论、操作水平、工作业绩、技术创新等方面进行考核评价，进一步加强技能考核和生产经营的结合。
五是校企结合培养人才。目前，我市很多企业与职业院校建立校企结合培养企业技能人才制度，根据企业新设施、新设备、新工艺、新技术的要求，聘请职业院校教师到企业培训工人，使工人的技能水平和技术知识明显进步。
六是企业自主培育人才。全市大多企业招收新职工后，根据企业生产目标、工艺特点、技术要求，指定师傅进行手把手传授，自主培养技能人才；其次，企业新进机械设备时，派出企业骨干学习新机械新设备的技术知识、操作要求等，回企业后进行传授；还有不少大中型企业，每年分批次选送技能骨干到比较发达的国家学习技术技能知识，吸收世界科学技术知识和先进的技能操作方法。
二、企业技能人才队伍建设中存在的问题
1.高技能人才的现状与经济社会发展不相适应
（1）技能人才总量不足。我市现有技能人才只占从业人员总数的约25%，与国家规定的75%以上的要求距离太大；高技能人才占技能人才总量约20%，与省要求在2015年末，应达到25%以上的目标也有很大距离。（ 2）技能人才结构不合理。在现有的技能人才队伍中，初、中、高级技能人才占比为30：50：20，其中高技能人才数量明显偏少。（3）技能人才分布不平衡。从事传统产业的技能人才占技能人才总量75%以上，而从事新兴产业的技能人才占比不足5%。
2.高技能人才的培养与企业人才需求不相适应
近年来，通过院校和培训机构培训培养并获取职业资格的技能人才逐年增多，但培训内容比较宽泛，教学缺乏针对性，往往不能适应企业实际需求。加之，部分企业本身对技能人才培养重视不够，虽然有技能人才培训规划制度由于培训经费的不能按规定投入，直接导致技能工人的技能水平提升缓慢。
3.高技能人才的评价与高技能人才的价值体现不相适应
目前，社会上仍然存在轻视技工岗位观念，优秀人才不愿向技能方向发展，很多大学毕业生也不愿从事基础性的技术工作，导致人才市场结构性失调。另外，高技能人才评价方式单一，过于倚重考试，不完全符合人才的发展规律，有的文凭很高，但动手能力较差；有的虽然文凭不高，但能力强，在实践操作技能已经达到了一定的水平，但现有的评价模式下很难脱颖而出成为高技能人才。
三、企业技能人才队伍建设的对策研究
1.加大投入。（1）进一步改善高等职业院校的实训条件、壮大师资力量，扩大职业教育规模，增加社会吸引力。（2）加大职业教育模式的改革，通过课程教育和劳动实践的有机结合，积极探索院校学生“入企顶岗”的教学实践模式，提高职业技能人才的教学效果。
2.拓宽渠道。（1）各级政府充分依托职教集团平台，建立技能人才公共实训基地，组织职教教师到企业实践调研，了解和掌握企业生产一线实际和对技能人才的需求，加强校企沟通、学用结合。（2）积极探索成立高技能人才服务中介组织----技师协会。通过协会中介服务的力量，在政府有关部门、职业院校培训机构和各行业企业三者之间架起有效桥梁，增强高技能人才的凝聚力、再生力和带动力，不断拓宽高技能人才的成才渠道。
3.科学评价。（1）加大宣传力度，使企业和广大员工积极参与到技能人才的评价工作中去，形成全社会重技能、学技能，比学赶超的良好氛围。（2）各级人社部门要充分发挥职能作用，加强对企业评价工作的管理和督导，会同职业院校等单位，科学拟制既周全合理，又简约可行，便于企业自主实施的评价办法。
4.有效激励。（1）引导企业建立健全高技能人才培养、评价、使用与待遇挂钩的机制，加强对员工的技能培训。（2）建议提高高技能人才培养的经费补助，调动职业院校培训机构、行业企业、企业员工的积极性。（3）建议实施高技能人才的专项津贴，吸引更多的高技能人才在嘉兴工作和技能的提升。（4）建议实施企业的产学合作鼓励政策，通过调动龙头企业的积极性来促进行业高技能人才的培养。
参考文献：
[1]《 中共浙江省委办公厅、浙江省人民政府办公厅关于加快推进高技能人才队伍建设的若干意见》（浙委办[2004]75号）.
[2]《嘉兴市“高技能人才振兴工程”实施意见》.
[3]《嘉兴市国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》.
作者简介：杨爱华（1977-），工作单位：嘉兴市秀洲区秀洲新区、工业园区管委会。
关键词：高技能人才；队伍建设；对策研究
中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）012-000-01
加强高技能人才的培养，把先进的科研成果转化为一流的产品；加快产业结构的转型升级和经济社会发展，更好地促进就业和创业。因此，我们要站在战略的高度，充分认识当前企业高技能人才队伍建设的现状特点，有的放矢地培养技术精湛、吃苦耐劳、敢于奉献的一流高技能人才，充实企业的高技能人才队伍。
一、企业高技能人才队伍建设的现状特点
据统计，目前我市从业人员约300万人，技能人才约100万人。其中有75万人的高技能人才持有国家职业资格证书，约占全市从业人员总数的四分之一，从技能等级来看，高技能人才约16万人（含高级工、技师、高级技师）约占持证技能人才总数的五分之一 ；从产业划分来看，有近75%集中在传统产业上；从行业划分来看，有近70%集中在制造业上。
企业技能人才培养途径：
一是社会化培养鉴定。主要依托社会职业培训机构组织培养，各职业技能鉴定机构按照国家职业标准对技能人才进行技能考核鉴定。目前，全市参加社会化鉴定的技能人才约5.5万人/年，占年技能考核鉴定总量的69%，其中高技能人才1.2万人左右。
二是职业院校资格认证。全市职业院校要求所属院校学生在毕业前必须获得毕业证书和国家职业资格证书。目前，全市职业院校毕业生每年参加技能考核鉴定约2.3万，占年技能人才考核鉴定总量的26%，为企业培养了大批技能人才和高技能人才的后备力量。
三是职业技能竞赛活动。人力社保部门和总工会联合有关行业企业组织开展劳动技能竞赛。按照国家职业工种标准和竞赛要求进行技能考评，对通过考核者发给相应的国家职业资格证书。
四是企业技能人才评价。结合企业生产岗位的实际，着重对技能人才的职業道德、技术理论、操作水平、工作业绩、技术创新等方面进行考核评价，进一步加强技能考核和生产经营的结合。
五是校企结合培养人才。目前，我市很多企业与职业院校建立校企结合培养企业技能人才制度，根据企业新设施、新设备、新工艺、新技术的要求，聘请职业院校教师到企业培训工人，使工人的技能水平和技术知识明显进步。
六是企业自主培育人才。全市大多企业招收新职工后，根据企业生产目标、工艺特点、技术要求，指定师傅进行手把手传授，自主培养技能人才；其次，企业新进机械设备时，派出企业骨干学习新机械新设备的技术知识、操作要求等，回企业后进行传授；还有不少大中型企业，每年分批次选送技能骨干到比较发达的国家学习技术技能知识，吸收世界科学技术知识和先进的技能操作方法。
二、企业技能人才队伍建设中存在的问题
1.高技能人才的现状与经济社会发展不相适应
（1）技能人才总量不足。我市现有技能人才只占从业人员总数的约25%，与国家规定的75%以上的要求距离太大；高技能人才占技能人才总量约20%，与省要求在2015年末，应达到25%以上的目标也有很大距离。（ 2）技能人才结构不合理。在现有的技能人才队伍中，初、中、高级技能人才占比为30：50：20，其中高技能人才数量明显偏少。（3）技能人才分布不平衡。从事传统产业的技能人才占技能人才总量75%以上，而从事新兴产业的技能人才占比不足5%。
2.高技能人才的培养与企业人才需求不相适应
近年来，通过院校和培训机构培训培养并获取职业资格的技能人才逐年增多，但培训内容比较宽泛，教学缺乏针对性，往往不能适应企业实际需求。加之，部分企业本身对技能人才培养重视不够，虽然有技能人才培训规划制度由于培训经费的不能按规定投入，直接导致技能工人的技能水平提升缓慢。
3.高技能人才的评价与高技能人才的价值体现不相适应
目前，社会上仍然存在轻视技工岗位观念，优秀人才不愿向技能方向发展，很多大学毕业生也不愿从事基础性的技术工作，导致人才市场结构性失调。另外，高技能人才评价方式单一，过于倚重考试，不完全符合人才的发展规律，有的文凭很高，但动手能力较差；有的虽然文凭不高，但能力强，在实践操作技能已经达到了一定的水平，但现有的评价模式下很难脱颖而出成为高技能人才。
三、企业技能人才队伍建设的对策研究
1.加大投入。（1）进一步改善高等职业院校的实训条件、壮大师资力量，扩大职业教育规模，增加社会吸引力。（2）加大职业教育模式的改革，通过课程教育和劳动实践的有机结合，积极探索院校学生“入企顶岗”的教学实践模式，提高职业技能人才的教学效果。
2.拓宽渠道。（1）各级政府充分依托职教集团平台，建立技能人才公共实训基地，组织职教教师到企业实践调研，了解和掌握企业生产一线实际和对技能人才的需求，加强校企沟通、学用结合。（2）积极探索成立高技能人才服务中介组织----技师协会。通过协会中介服务的力量，在政府有关部门、职业院校培训机构和各行业企业三者之间架起有效桥梁，增强高技能人才的凝聚力、再生力和带动力，不断拓宽高技能人才的成才渠道。
3.科学评价。（1）加大宣传力度，使企业和广大员工积极参与到技能人才的评价工作中去，形成全社会重技能、学技能，比学赶超的良好氛围。（2）各级人社部门要充分发挥职能作用，加强对企业评价工作的管理和督导，会同职业院校等单位，科学拟制既周全合理，又简约可行，便于企业自主实施的评价办法。
4.有效激励。（1）引导企业建立健全高技能人才培养、评价、使用与待遇挂钩的机制，加强对员工的技能培训。（2）建议提高高技能人才培养的经费补助，调动职业院校培训机构、行业企业、企业员工的积极性。（3）建议实施高技能人才的专项津贴，吸引更多的高技能人才在嘉兴工作和技能的提升。（4）建议实施企业的产学合作鼓励政策，通过调动龙头企业的积极性来促进行业高技能人才的培养。
参考文献：
[1]《 中共浙江省委办公厅、浙江省人民政府办公厅关于加快推进高技能人才队伍建设的若干意见》（浙委办[2004]75号）.
[2]《嘉兴市“高技能人才振兴工程”实施意见》.
[3]《嘉兴市国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》.
作者简介：杨爱华（1977-），工作单位：嘉兴市秀洲区秀洲新区、工业园区管委会。