论文部分内容阅读
随着近几年职业院校招生规模的不断扩大，教师队伍也快速壮大，相应带来了教师质量良莠不齐的问题；特别是随着教学改革的逐步深入，现有的教师队伍整体职业能力与职教事业的发展和社会需求间出现了较大的差距。因此，加强职校教师职业能力建设刻不容缓。笔者根据工作实践，总结了职业院校专业教师职业能力建设的若干途径及操作要点，供同行参考。
一、导师制
导师制是针对经验尚浅的教师以老带新的帮带制度和个性化的培养方式。导师制可以结合每个帮扶教师的实际情况作针对性的培养。譬如有的主要缺乏教学能力，而有的主要是专业技能不强，还有的对于学校文化缺乏认同或者对学校有关规章制度的认识还比较肤浅，这些都需要“导师”在工作过程中手把手地指导。在具体运作上，一是建立关系，指定素质好、能力强的教师与经验尚浅的教师“结对子”，相互了解；二是明确任务。即根据教师薄弱点，界定导师与教师双方的目标与责任，并签订“导师”协议书（导师期通常在半年左右），教学主管部门做好过程监控；三是考核验收。协议期结束后分别由教学系（教研室）作综合效果考核，并由学校给“导师”计发相应培养津贴。
二、专题培训
专题培训主要指专题性讲座或系列化训练。通常可分成几类：在培训组织的层次上可以分为各级政府主管部门或相关协会的培训、学校培训和系（教研室）培训。政府主管部门的培训包括国家职教师资培训基地，或由政府、职协、教研会等组织的教学教改及专业能力的培训。而校级培训主要由教学和教科研主管部门组织，主要倾向于教学能力方面的大型讲座，重点是教学方法及现代课程开发理论与技术。系级培训是由系或教研室组织的培训，重点是专业能力方面的系列化训练；在培训对象上，可分为新教师培训、全体教师培训和管理人员的培训。新教师培训主要包括学校文化、规范制度、职教基本理论、教学的基本技巧等。全体教师的培训主要包括现代课程开发技术、教学设计、教学法及学生管理能力等。管理人员除上述培训专题外，还包括执行力、沟通与合作、团队管理、创新等；在培训方式上，可以是讲座式（如聘请全国知名的职教专家和本行业有名的技术专家来校培训）、训练式（如专业技能培训）、体验式（如派骨干教师或管理干部到外校或国外进行一段时间的专题学习，包括听专题讲座或介绍、听课、互动交流、观察等）。
三、技能竞赛
职业能力是通过训练而得的。技能竞赛实际上是一种手段和载体，目的就是以赛促训，以训促提高。教学能力和专业能力是职校教师的两个基本职业能力。其中教学能力是教师职业的通用能力，对于教学效果起着重要的和关键的作用；而专业能力是职校教师基本的职业生存能力。因此教师技能竞赛主要包括教学能力竞赛和专业能力竞赛。
教学能力竞赛的项目包括教学设计—说课—课堂教学等。在具体组织过程中，一是教学竞赛一定要贯彻现代职教理念，大力实践行动导向型教学方法，促进教学方法和手段的改革；二是重视“评”的功能。教师的教学设计、说课及课堂教学都只是过程环节，其本身也是自我训练的过程，但其过程中的“点评”则具有培训的功能。评委们对于每一份教学设计稿、每一堂课的点评，能可能会让教师们有豁然开朗之感，更有利于教师们理性地认识教学的规律、技巧与方法，所谓不说不破，一说就透。
教师的实践能力对于人才培养质量至关重要。因此通常情况下，职业院校会更看重教师的专业经验及实践能力。在近些年职教教学改革的大潮中，多强调“双师型”、“一体化”师资队伍建设，或强调有一定的企业兼职教师，这都是在强调的师资队伍的实践能力。在组织教师专业技能竞赛中，一是在竞赛项目的选择上要尽可能选择相关专业通用且重要或关键的技能，以平衡项目对于教师的适应面、参与度及公正性；二是不要为竞赛而竞赛，要在竞赛前组织相应的系列培训，先掌握再竞赛；三是要把握竞赛的气氛，要参照国家职业技能竞赛的模式和要求来组织，这样教师才有压力，才会认真投入，才能真正达到目的。
四、建立教师赴企业顶岗训练制度
许多职业教育先进的国家对职校专业师资都有3～5年的工作经历要求。我国职业院校均在致力于教学改革，建立工作任务引领的课程体系，也就要求教师具备“工作过程能力”，以及对“四新知识”的掌握。而这些不仅是在学校实训场（仿真环境）中能得到的，更有效的是在真实的工作环境训练出来的。因此，职业院校要建立专业教师赴企业顶岗轮训制度，这不仅是对于大学应届毕业生还是有多年教学经验的教师来说都是非常必要的。但我们又不要简单地看待教师赴企业训练。赴企业培训的教师除了完成顶岗技能训练之外，还可兼顾教学改革与校企合作方面的任务，可一举多得。具体包括：一是记录各主要工作岗位的任务与项目及其能力要点，收集相关资料（如工作图、表、单等），为课程及教学内容改革积累素材；二是开发校企合作项目，如员工培训、设备材料工具的赞助或优售、学生实习就业安排等；三是与企业人事部门建立持久和谐的联系，为今后的校企合作特别是学生实习就业安排打下基础。学校不但加强教师赴企业训练的过程监控与指导，同时注重学习成果的总结和推广，加强训练后的效果跟踪与评价。
五、参与或承担“产学研”项目
随着世界经济的一体化，产业的竞争在更大的程度上取决于科技含量以及掌握并应用这种科技或先进工艺的一线劳动者的素质。学校为社会提供的各类服务，基本上是通过教师来实现的，因此要强化对教师技术应用和开发能力，以及市场和合作意识方面的培养。职业院校特别是高职院校应当把教学与生产实际、与高新科技的转化、应用、推广紧密结合起来。学校要建立教师培训的开放性平台，如鼓励教师在校内开设“工作室”，倡导把企业的项目引进到学校，鼓励教师开展技术改革与创新。在“产学研”的过程中，可以锻炼造就一支既有理论知识又有专业实践能力的“双师素质”教师队伍。对于从事技术教育的教师，除了专业技术方面有要求外，还必须具有较强烈的市场意识和公关协调能力，具有深入企业和行业一线的习惯和强烈意识，有善于抓住合作信息和机遇的能力。这些都可以在“产学研”过程中培养。因此，以“产学研”为导向来加强教师职业能力建设，是保证教育质量、实现培养目标、办出职教特色、提高专业教师队伍整体素质的有效途径。
六、建立专业带头人和骨干教师评选制度
专业带头人和骨干教师队伍往往是专业品牌建设的关键因素。因此，建立专业带头人和骨干教师评选制度是学校可持续发展的重要基础。在具体运作中，一是要把握标准，坚持工作业绩导向为主，教科研成果导向为辅，即着重看其在专业建设上是否真正起到了带头作用或在教学中是否真正起到骨干作用，是否有明显的业绩；二是要真正发挥专业带头人和骨干教师的榜样带头作用，使用好，宣传好；三是配置激励资金。作为一种激励措施，这个评选制度对于形成一批教学和专业建设骨干队伍具有重要推动作用。
七、参观考察
在学校建设及专业建设中，各地各校的发展自然是不平衡的。这种不平衡通过国家行政主管部门所建立的评估制度形成了不同的等级和社会认可度。如高职高专中的示范性专业、精品课程或学校合格性、示范性评估、中等职校的国家级重点学校、省级重点学校评估等。优秀学校的教学管理及人才队伍建设的经验对于各校自身发展来讲是一个现成的资源，所以“拿来主义”是非常必要的，即使“学二用一”也有事半功倍的效果。应根据学校自身发展目标需要树立自身学习的榜样，选派管理干部和骨干教师赴省外甚至国外参观考察，总结提高，举一反三。这对于教师开阔视野、学习先进的理念和方法、进而提升自我无疑具有重要作用。
八、以研代训
研讨是最好的学习。学校或教学系（室）应多组织一些专题的研讨、听课评课活动等，通过头脑风暴更新理念、掌握方法。例如课堂教学设计训练：可以先由一名教师（如是新教师则可定位为研讨课，如是骨干教师则可定位为示范课）讲课，然后由讲课教师解说本人设计思路，再由听课教师加以点评，并各自陈述自己的教学设计方案。由于教无定法，因此可能会有许多的教学设计方案。通过比较，一定能找到一个最合适的教学方案，如此相互比较，立见长短，启发性强。对于教师其他能力的训练也都可以通过研讨方式来进行。
九、在职进修或考试
目前，国家无论是对学校还是对专业的评估，都对教师的职称、学历或职业技能等级有明确要求，这些认证也是教师职业能力的一个反映。许多职业院校的教师职称、学历及职业技能等级结构与国家要求还有较大差距。要解决这个问题，除了人才引进之外就是在职提升。因此，学校应建立相应的激励制度鼓励教师自我提升。如职称考试的对于提高教师英语能力、计算机办公能力、学术研究能力等均有一定催化作用，而学历进修及技能等级考核对于提升自身专业素养的作用也是不言而喻的。
十、教师职业能力测评
能力测评是对教师教学能力、专业能力、学术能力的综合评价和认定，是与待遇体系挂钩的、旨在促进教师自我提升的一项激励措施。目前的职称、学历、技能等级、教师资格证等各种证照虽有一定能力标识功能，但有些并不能真正反映本人的实际能力。要提高课堂教学效果和人才培养质量，就要结合学校发展的现实需要对教师的能力要求做出界定。因为能力测评既是手段，也是导向。通常来说，职校教师能力测评点包括教学设计能力、讲课能力、教材编写能力、专业技能、教科研能力以及教学效果等，其中专业能力是基础，教学能力是重点。如宁波职业技术学院自2005年起就在全体任课教师中进行“职业教育教学能力培训及测评”，历时近两年半，将测评与培训结合起来，将测评与教改结合起来，从根本上改变了全院课程教学的面貌。
（作者单位：广州白云工商技师学院）
一、导师制
导师制是针对经验尚浅的教师以老带新的帮带制度和个性化的培养方式。导师制可以结合每个帮扶教师的实际情况作针对性的培养。譬如有的主要缺乏教学能力，而有的主要是专业技能不强，还有的对于学校文化缺乏认同或者对学校有关规章制度的认识还比较肤浅，这些都需要“导师”在工作过程中手把手地指导。在具体运作上，一是建立关系，指定素质好、能力强的教师与经验尚浅的教师“结对子”，相互了解；二是明确任务。即根据教师薄弱点，界定导师与教师双方的目标与责任，并签订“导师”协议书（导师期通常在半年左右），教学主管部门做好过程监控；三是考核验收。协议期结束后分别由教学系（教研室）作综合效果考核，并由学校给“导师”计发相应培养津贴。
二、专题培训
专题培训主要指专题性讲座或系列化训练。通常可分成几类：在培训组织的层次上可以分为各级政府主管部门或相关协会的培训、学校培训和系（教研室）培训。政府主管部门的培训包括国家职教师资培训基地，或由政府、职协、教研会等组织的教学教改及专业能力的培训。而校级培训主要由教学和教科研主管部门组织，主要倾向于教学能力方面的大型讲座，重点是教学方法及现代课程开发理论与技术。系级培训是由系或教研室组织的培训，重点是专业能力方面的系列化训练；在培训对象上，可分为新教师培训、全体教师培训和管理人员的培训。新教师培训主要包括学校文化、规范制度、职教基本理论、教学的基本技巧等。全体教师的培训主要包括现代课程开发技术、教学设计、教学法及学生管理能力等。管理人员除上述培训专题外，还包括执行力、沟通与合作、团队管理、创新等；在培训方式上，可以是讲座式（如聘请全国知名的职教专家和本行业有名的技术专家来校培训）、训练式（如专业技能培训）、体验式（如派骨干教师或管理干部到外校或国外进行一段时间的专题学习，包括听专题讲座或介绍、听课、互动交流、观察等）。
三、技能竞赛
职业能力是通过训练而得的。技能竞赛实际上是一种手段和载体，目的就是以赛促训，以训促提高。教学能力和专业能力是职校教师的两个基本职业能力。其中教学能力是教师职业的通用能力，对于教学效果起着重要的和关键的作用；而专业能力是职校教师基本的职业生存能力。因此教师技能竞赛主要包括教学能力竞赛和专业能力竞赛。
教学能力竞赛的项目包括教学设计—说课—课堂教学等。在具体组织过程中，一是教学竞赛一定要贯彻现代职教理念，大力实践行动导向型教学方法，促进教学方法和手段的改革；二是重视“评”的功能。教师的教学设计、说课及课堂教学都只是过程环节，其本身也是自我训练的过程，但其过程中的“点评”则具有培训的功能。评委们对于每一份教学设计稿、每一堂课的点评，能可能会让教师们有豁然开朗之感，更有利于教师们理性地认识教学的规律、技巧与方法，所谓不说不破，一说就透。
教师的实践能力对于人才培养质量至关重要。因此通常情况下，职业院校会更看重教师的专业经验及实践能力。在近些年职教教学改革的大潮中，多强调“双师型”、“一体化”师资队伍建设，或强调有一定的企业兼职教师，这都是在强调的师资队伍的实践能力。在组织教师专业技能竞赛中，一是在竞赛项目的选择上要尽可能选择相关专业通用且重要或关键的技能，以平衡项目对于教师的适应面、参与度及公正性；二是不要为竞赛而竞赛，要在竞赛前组织相应的系列培训，先掌握再竞赛；三是要把握竞赛的气氛，要参照国家职业技能竞赛的模式和要求来组织，这样教师才有压力，才会认真投入，才能真正达到目的。
四、建立教师赴企业顶岗训练制度
许多职业教育先进的国家对职校专业师资都有3～5年的工作经历要求。我国职业院校均在致力于教学改革，建立工作任务引领的课程体系，也就要求教师具备“工作过程能力”，以及对“四新知识”的掌握。而这些不仅是在学校实训场（仿真环境）中能得到的，更有效的是在真实的工作环境训练出来的。因此，职业院校要建立专业教师赴企业顶岗轮训制度，这不仅是对于大学应届毕业生还是有多年教学经验的教师来说都是非常必要的。但我们又不要简单地看待教师赴企业训练。赴企业培训的教师除了完成顶岗技能训练之外，还可兼顾教学改革与校企合作方面的任务，可一举多得。具体包括：一是记录各主要工作岗位的任务与项目及其能力要点，收集相关资料（如工作图、表、单等），为课程及教学内容改革积累素材；二是开发校企合作项目，如员工培训、设备材料工具的赞助或优售、学生实习就业安排等；三是与企业人事部门建立持久和谐的联系，为今后的校企合作特别是学生实习就业安排打下基础。学校不但加强教师赴企业训练的过程监控与指导，同时注重学习成果的总结和推广，加强训练后的效果跟踪与评价。
五、参与或承担“产学研”项目
随着世界经济的一体化，产业的竞争在更大的程度上取决于科技含量以及掌握并应用这种科技或先进工艺的一线劳动者的素质。学校为社会提供的各类服务，基本上是通过教师来实现的，因此要强化对教师技术应用和开发能力，以及市场和合作意识方面的培养。职业院校特别是高职院校应当把教学与生产实际、与高新科技的转化、应用、推广紧密结合起来。学校要建立教师培训的开放性平台，如鼓励教师在校内开设“工作室”，倡导把企业的项目引进到学校，鼓励教师开展技术改革与创新。在“产学研”的过程中，可以锻炼造就一支既有理论知识又有专业实践能力的“双师素质”教师队伍。对于从事技术教育的教师，除了专业技术方面有要求外，还必须具有较强烈的市场意识和公关协调能力，具有深入企业和行业一线的习惯和强烈意识，有善于抓住合作信息和机遇的能力。这些都可以在“产学研”过程中培养。因此，以“产学研”为导向来加强教师职业能力建设，是保证教育质量、实现培养目标、办出职教特色、提高专业教师队伍整体素质的有效途径。
六、建立专业带头人和骨干教师评选制度
专业带头人和骨干教师队伍往往是专业品牌建设的关键因素。因此，建立专业带头人和骨干教师评选制度是学校可持续发展的重要基础。在具体运作中，一是要把握标准，坚持工作业绩导向为主，教科研成果导向为辅，即着重看其在专业建设上是否真正起到了带头作用或在教学中是否真正起到骨干作用，是否有明显的业绩；二是要真正发挥专业带头人和骨干教师的榜样带头作用，使用好，宣传好；三是配置激励资金。作为一种激励措施，这个评选制度对于形成一批教学和专业建设骨干队伍具有重要推动作用。
七、参观考察
在学校建设及专业建设中，各地各校的发展自然是不平衡的。这种不平衡通过国家行政主管部门所建立的评估制度形成了不同的等级和社会认可度。如高职高专中的示范性专业、精品课程或学校合格性、示范性评估、中等职校的国家级重点学校、省级重点学校评估等。优秀学校的教学管理及人才队伍建设的经验对于各校自身发展来讲是一个现成的资源，所以“拿来主义”是非常必要的，即使“学二用一”也有事半功倍的效果。应根据学校自身发展目标需要树立自身学习的榜样，选派管理干部和骨干教师赴省外甚至国外参观考察，总结提高，举一反三。这对于教师开阔视野、学习先进的理念和方法、进而提升自我无疑具有重要作用。
八、以研代训
研讨是最好的学习。学校或教学系（室）应多组织一些专题的研讨、听课评课活动等，通过头脑风暴更新理念、掌握方法。例如课堂教学设计训练：可以先由一名教师（如是新教师则可定位为研讨课，如是骨干教师则可定位为示范课）讲课，然后由讲课教师解说本人设计思路，再由听课教师加以点评，并各自陈述自己的教学设计方案。由于教无定法，因此可能会有许多的教学设计方案。通过比较，一定能找到一个最合适的教学方案，如此相互比较，立见长短，启发性强。对于教师其他能力的训练也都可以通过研讨方式来进行。
九、在职进修或考试
目前，国家无论是对学校还是对专业的评估，都对教师的职称、学历或职业技能等级有明确要求，这些认证也是教师职业能力的一个反映。许多职业院校的教师职称、学历及职业技能等级结构与国家要求还有较大差距。要解决这个问题，除了人才引进之外就是在职提升。因此，学校应建立相应的激励制度鼓励教师自我提升。如职称考试的对于提高教师英语能力、计算机办公能力、学术研究能力等均有一定催化作用，而学历进修及技能等级考核对于提升自身专业素养的作用也是不言而喻的。
十、教师职业能力测评
能力测评是对教师教学能力、专业能力、学术能力的综合评价和认定，是与待遇体系挂钩的、旨在促进教师自我提升的一项激励措施。目前的职称、学历、技能等级、教师资格证等各种证照虽有一定能力标识功能，但有些并不能真正反映本人的实际能力。要提高课堂教学效果和人才培养质量，就要结合学校发展的现实需要对教师的能力要求做出界定。因为能力测评既是手段，也是导向。通常来说，职校教师能力测评点包括教学设计能力、讲课能力、教材编写能力、专业技能、教科研能力以及教学效果等，其中专业能力是基础，教学能力是重点。如宁波职业技术学院自2005年起就在全体任课教师中进行“职业教育教学能力培训及测评”，历时近两年半，将测评与培训结合起来，将测评与教改结合起来，从根本上改变了全院课程教学的面貌。
（作者单位：广州白云工商技师学院）