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摘要：独立学院是我国高等教育办学的一种新型模式，而要实现可持续发展关键在于建立一支稳定的师资队伍。文章通过对当前独立学院教师队伍建设中问题的分析，提出独立学院要以学科建设为目标，建设一支相对稳定的专兼职相结合，理论与实践并重的“双师型”教师队伍。
关键词：独立学院；教师队伍；问题；对策
独立学院是由普通本科高校（申请者）与社会力量（合作者，包括企业、事业单位，社会团体或个人和其他有合作能力的机构）合作举办的进行本科层次教育的高等教育机构。作为一种新的办学模式，独立学院在短时间内得到了快速发展。随着独立学院招生人数的快速增长，教师数量增加很快，目前教师队伍建设存在着一些明显不足。这种不足既包括先天的不足，也包括后天的失衡。公办大学经历了一个循序渐进的历史发展过程，在发展过程中积累和培养了一支合格的师资队伍。而独立学院的发展年限只有短短的八年，教师队伍的建设严重滞后。目前对教师的需求，不仅体现在数量上，更主要的是体现在质量上。突出的问题是：专任教师数量不够，教师构成结构不合理，一些教师专业不对口及专业基础不扎实，整个教师队伍不稳定，缺乏实践经验等。这就需要独立学院在队伍建设和发展的过程中从学院长远发展目标出发，找出问题，寻求解决的对策。
一、独立学院教师队伍建设中存在的问题分析
（一）目前大部分学院教师队伍建设缺乏系统的发展目标和长远规划
教师队伍发展规划是独立学院发展战略的重要组成部分。一个科学、系统的教师队伍建设规划对于人才引进、吸收新教师、教师培养和培训提高都具重要的指导意义和政策标准。但目前大多数的独立学院专注于招生及盈利上，对师资队伍建设的意义认识不够。
独立学院普遍处于初创和发展的初级阶段，发展目标尚处于探索调整中。以应用型为导向基本上是独立学院决定学科专业的依据，目前大多数学校还没有形成强势学科和品牌意识，因此在教师人才引进和培养方面缺乏长期的目标和规划。学校总体规划和长远培养目标的不完善导致学校在学科建设、人才引进和培养上处于被动地位。
（二）教师人员稳定性差，师资结构不合理
建立一支相对稳定的教师队伍是独立学院健康发展的基础。由于独立学院教师在职称评定、子女入学、福利待遇等方面无法和公办高校教师享受同等待遇，导致现有专职教师队伍稳定性差。一些独立学院教师队伍结构不合理，年龄结构呈现两头大、中间小的情况，即退休兼职教师和刚毕业来校的教师比较多，老教师教学经验丰富但知识结构老化，而年轻教师的教学经验尚少，这些都影响了教学效果。在职教师与外聘教师比例过低，而在职的教师平均年龄低于30岁，职称普遍为初级。独立学院教师队伍中年轻教师的职业道德素养有待提高。一些教师没把个人的职业生涯发展目标和学院的长远目标紧密联系起来，一切向待遇看齐。不少青年教师把学院当作自己训练实习、成长成熟的基地，具备一定的教学能力以后就流动到更好的学校去。
（三）“双师型”教师比重偏低，实训基地严重不足
在独立学院的评估标准中，要求“双师型”教师超过教师总数的40%，。目前大多数院校离这一要求还有很大的差距，大多数学院低于20%。独立学院培养的是应用型高级人才，要求理论和实践并重的教师，而此类复合型教师的人才市场还处于发育中，招聘难度大。很多独立学院虽然强调应用性人才的培养，但没有建立起校企联合培养师资和学生的有效机制，与公司企业单位还没取得相互信任、相互促进、共同发展的模式。
（四）对在职师资培养缺乏管理制度化、系统化
一是独立学院的管理层看重短期利润，不愿在人才培养方面投入相应的费用。同时教师的在职学习缺乏相应的激励机制。二是工作学习矛盾突出，目前独立学院人数偏紧，教学任务饱和，难以集中脱产进修学习；这一切导致师资培养不尽如人意。
二、关于加强独立学院师资队伍建设的对策
（一）树立教师队伍建设的长远目标和发展规划
独立学院的管理层要牢牢树立全心全意依靠教师办学的理念，坚定不移的把教师队伍建设工作放在首位。通过引进、培养、优化和调整等举措，使学院师资的数量、质量和结构有根本的改善和提高，真正建设一支相对稳定的骨干层和出入有序的流动层，专兼职相结合，理论与实践并重的“双师型”教师队伍，从而实现教师队伍建设的发展规划。
（二）不断调整和完善教师队伍的结构，使其更加科学、合理
独立学院师资队伍的构成要根据独立学院的特点遵循以下主要思路：以专为主，专、兼、聘相结合。师资队伍由三部分组成，即专职、外聘专职和外聘兼职（课）教师。专职教师应通过严格的招聘程序进行引进，多数是年轻的应届毕业的硕士。外聘专职教师则考虑外聘高等学校或企业刚退休或即将退休的系主任、处长、专家、教授、副教授、讲师等，这些教师都具有丰富的教学和管理经验，是独立学院发展初期必不可少的重要的优质教育资源，更重要的是担当着培养专职（年轻）教师的历史使命。外聘兼职教师是聘请普通高校优良的在职教师，只是上课，不兼职。外聘兼职教师中也可包括外聘兼职导师，如企事业单位的老总、优秀的专业人员等，他们定期来学校作专题报告，并有接受学生实习指导学生实习的义务，这是培养实用型人才的优质资源。
（三）采用有效激励机制留住人才，确保教师队伍的稳定性
独立学院应充分发挥民办机制的灵活性，建立有效的激励机制，一方面要对优秀拔尖人才、学术带头人、骨干教师给予优厚的待遇；另一方面，还要对做出突出贡献的教师给予重奖。建立新型的薪酬激励机制、选任用人机制、考核评价机制和社会保障制度等，不仅要为留住优秀的教师人才创设最佳的“栖身”之所，还要为吸引优秀人才加盟教师队伍提供“用武”之地，增强独立学院的教师职业吸引力，实现独立学院教师队伍的高素质、高效益、高待遇。同时，将德治的理念引入师资管理，不仅增加了师资管理中的情感色彩，也多了几分人文关怀。
首先是师德。新时期师德建设的重要理念就是以人为本，以教师自主、全面发展为本，在这个理念关照下，重新构建师德内容。其次是施德。要特别关注教师的所思所想，帮助他们解决在现实生活中遇到的各种难点问题，让独立学院的每一位教师都有一个愉快、幸福、充实的从教生涯。从多方面来确保教师队伍的稳定性。对新入职的教师要开展职业道德培训，从多方面保证教师队伍的稳定性。
（四）以学科建设为目标，加强培养“双师型”教师队伍
“双师型”教师队伍建设符合独立学院培养应用型高级人才的培养目标。要坚持引进与培训相结合，形成结构合理、良性循环的队伍建设。引进人才要以学科建设为目标，为他们创造条件，让他们带动其它教师开展教学科研，并能够在实际教学能力和实践能力方面给其他教师以切实的指导。“双师型”教师培训要根据其教学特点，应分层次、分类别地进行。教师的培训内容可分为知识体系培训和实践教学培训两大类。培训应以在职培训为主，以骨干教师为主要对象，加强实训基地建设。实训基地的建设，要采取经费投入多元化的机制，加强与企业、公司的互利合作，共同投入，共同受益，为教师的实践培训提供有利的条件。
（五）建立以人为本的管理理念，提供年轻教师不断成长的平台
以人为本是现代人力资源管理的一种理念，独立学院在实施对教师的管理中也应秉持该理念。不论是校本部的派出教师、独立学院专职教师，还是聘请的兼职教师，都是学校建设和发展的主人，学院要在安排工作的同时，关心他们的成长，关心他们的发展，关心他们的前途。首先，为广大教师提供学习深造的机会和搭建施展才华的平台；其次，为教师的教育培训提供资金支持和时间保证；再次，鼓励教师利用学校有利的学习条件培训进修，安排教师在企事业单位锻炼提高；最后，支持教师报考高一级学位，提升自身素质。
总之，要让教师看到在学校工作中自身的发展和前途，学校在教师的辛勤工作中得到发展，教师与学校在发展中同步成长。
参考文献：
1、王学东.独立学院教师激励方式探讨[J].无锡商业职业技术学院学报,2006(4).
2、沈振平,胡晓楠.独立学院教师队伍思考[J].教育发展研究,2006(14).
（作者单位：云南师范大学商学院）
关键词：独立学院；教师队伍；问题；对策
独立学院是由普通本科高校（申请者）与社会力量（合作者，包括企业、事业单位，社会团体或个人和其他有合作能力的机构）合作举办的进行本科层次教育的高等教育机构。作为一种新的办学模式，独立学院在短时间内得到了快速发展。随着独立学院招生人数的快速增长，教师数量增加很快，目前教师队伍建设存在着一些明显不足。这种不足既包括先天的不足，也包括后天的失衡。公办大学经历了一个循序渐进的历史发展过程，在发展过程中积累和培养了一支合格的师资队伍。而独立学院的发展年限只有短短的八年，教师队伍的建设严重滞后。目前对教师的需求，不仅体现在数量上，更主要的是体现在质量上。突出的问题是：专任教师数量不够，教师构成结构不合理，一些教师专业不对口及专业基础不扎实，整个教师队伍不稳定，缺乏实践经验等。这就需要独立学院在队伍建设和发展的过程中从学院长远发展目标出发，找出问题，寻求解决的对策。
一、独立学院教师队伍建设中存在的问题分析
（一）目前大部分学院教师队伍建设缺乏系统的发展目标和长远规划
教师队伍发展规划是独立学院发展战略的重要组成部分。一个科学、系统的教师队伍建设规划对于人才引进、吸收新教师、教师培养和培训提高都具重要的指导意义和政策标准。但目前大多数的独立学院专注于招生及盈利上，对师资队伍建设的意义认识不够。
独立学院普遍处于初创和发展的初级阶段，发展目标尚处于探索调整中。以应用型为导向基本上是独立学院决定学科专业的依据，目前大多数学校还没有形成强势学科和品牌意识，因此在教师人才引进和培养方面缺乏长期的目标和规划。学校总体规划和长远培养目标的不完善导致学校在学科建设、人才引进和培养上处于被动地位。
（二）教师人员稳定性差，师资结构不合理
建立一支相对稳定的教师队伍是独立学院健康发展的基础。由于独立学院教师在职称评定、子女入学、福利待遇等方面无法和公办高校教师享受同等待遇，导致现有专职教师队伍稳定性差。一些独立学院教师队伍结构不合理，年龄结构呈现两头大、中间小的情况，即退休兼职教师和刚毕业来校的教师比较多，老教师教学经验丰富但知识结构老化，而年轻教师的教学经验尚少，这些都影响了教学效果。在职教师与外聘教师比例过低，而在职的教师平均年龄低于30岁，职称普遍为初级。独立学院教师队伍中年轻教师的职业道德素养有待提高。一些教师没把个人的职业生涯发展目标和学院的长远目标紧密联系起来，一切向待遇看齐。不少青年教师把学院当作自己训练实习、成长成熟的基地，具备一定的教学能力以后就流动到更好的学校去。
（三）“双师型”教师比重偏低，实训基地严重不足
在独立学院的评估标准中，要求“双师型”教师超过教师总数的40%，。目前大多数院校离这一要求还有很大的差距，大多数学院低于20%。独立学院培养的是应用型高级人才，要求理论和实践并重的教师，而此类复合型教师的人才市场还处于发育中，招聘难度大。很多独立学院虽然强调应用性人才的培养，但没有建立起校企联合培养师资和学生的有效机制，与公司企业单位还没取得相互信任、相互促进、共同发展的模式。
（四）对在职师资培养缺乏管理制度化、系统化
一是独立学院的管理层看重短期利润，不愿在人才培养方面投入相应的费用。同时教师的在职学习缺乏相应的激励机制。二是工作学习矛盾突出，目前独立学院人数偏紧，教学任务饱和，难以集中脱产进修学习；这一切导致师资培养不尽如人意。
二、关于加强独立学院师资队伍建设的对策
（一）树立教师队伍建设的长远目标和发展规划
独立学院的管理层要牢牢树立全心全意依靠教师办学的理念，坚定不移的把教师队伍建设工作放在首位。通过引进、培养、优化和调整等举措，使学院师资的数量、质量和结构有根本的改善和提高，真正建设一支相对稳定的骨干层和出入有序的流动层，专兼职相结合，理论与实践并重的“双师型”教师队伍，从而实现教师队伍建设的发展规划。
（二）不断调整和完善教师队伍的结构，使其更加科学、合理
独立学院师资队伍的构成要根据独立学院的特点遵循以下主要思路：以专为主，专、兼、聘相结合。师资队伍由三部分组成，即专职、外聘专职和外聘兼职（课）教师。专职教师应通过严格的招聘程序进行引进，多数是年轻的应届毕业的硕士。外聘专职教师则考虑外聘高等学校或企业刚退休或即将退休的系主任、处长、专家、教授、副教授、讲师等，这些教师都具有丰富的教学和管理经验，是独立学院发展初期必不可少的重要的优质教育资源，更重要的是担当着培养专职（年轻）教师的历史使命。外聘兼职教师是聘请普通高校优良的在职教师，只是上课，不兼职。外聘兼职教师中也可包括外聘兼职导师，如企事业单位的老总、优秀的专业人员等，他们定期来学校作专题报告，并有接受学生实习指导学生实习的义务，这是培养实用型人才的优质资源。
（三）采用有效激励机制留住人才，确保教师队伍的稳定性
独立学院应充分发挥民办机制的灵活性，建立有效的激励机制，一方面要对优秀拔尖人才、学术带头人、骨干教师给予优厚的待遇；另一方面，还要对做出突出贡献的教师给予重奖。建立新型的薪酬激励机制、选任用人机制、考核评价机制和社会保障制度等，不仅要为留住优秀的教师人才创设最佳的“栖身”之所，还要为吸引优秀人才加盟教师队伍提供“用武”之地，增强独立学院的教师职业吸引力，实现独立学院教师队伍的高素质、高效益、高待遇。同时，将德治的理念引入师资管理，不仅增加了师资管理中的情感色彩，也多了几分人文关怀。
首先是师德。新时期师德建设的重要理念就是以人为本，以教师自主、全面发展为本，在这个理念关照下，重新构建师德内容。其次是施德。要特别关注教师的所思所想，帮助他们解决在现实生活中遇到的各种难点问题，让独立学院的每一位教师都有一个愉快、幸福、充实的从教生涯。从多方面来确保教师队伍的稳定性。对新入职的教师要开展职业道德培训，从多方面保证教师队伍的稳定性。
（四）以学科建设为目标，加强培养“双师型”教师队伍
“双师型”教师队伍建设符合独立学院培养应用型高级人才的培养目标。要坚持引进与培训相结合，形成结构合理、良性循环的队伍建设。引进人才要以学科建设为目标，为他们创造条件，让他们带动其它教师开展教学科研，并能够在实际教学能力和实践能力方面给其他教师以切实的指导。“双师型”教师培训要根据其教学特点，应分层次、分类别地进行。教师的培训内容可分为知识体系培训和实践教学培训两大类。培训应以在职培训为主，以骨干教师为主要对象，加强实训基地建设。实训基地的建设，要采取经费投入多元化的机制，加强与企业、公司的互利合作，共同投入，共同受益，为教师的实践培训提供有利的条件。
（五）建立以人为本的管理理念，提供年轻教师不断成长的平台
以人为本是现代人力资源管理的一种理念，独立学院在实施对教师的管理中也应秉持该理念。不论是校本部的派出教师、独立学院专职教师，还是聘请的兼职教师，都是学校建设和发展的主人，学院要在安排工作的同时，关心他们的成长，关心他们的发展，关心他们的前途。首先，为广大教师提供学习深造的机会和搭建施展才华的平台；其次，为教师的教育培训提供资金支持和时间保证；再次，鼓励教师利用学校有利的学习条件培训进修，安排教师在企事业单位锻炼提高；最后，支持教师报考高一级学位，提升自身素质。
总之，要让教师看到在学校工作中自身的发展和前途，学校在教师的辛勤工作中得到发展，教师与学校在发展中同步成长。
参考文献：
1、王学东.独立学院教师激励方式探讨[J].无锡商业职业技术学院学报,2006(4).
2、沈振平,胡晓楠.独立学院教师队伍思考[J].教育发展研究,2006(14).
（作者单位：云南师范大学商学院）