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摘 要：军人工资结构是军人工资制度框架的核心内容，是军人工资决策的重点事项，与广大官兵的切身利益紧密相关。进过几次工资改革，我军工资结构有了较大的完善；但是，前几次的改革并没有注重工资结构的激励作用。完善军人工资结构，科学设计项目体系，准确定位项目功能，对于完善军人工资制度，维护军人经济权益，增强部队吸引力、凝聚力和战斗力，具有十分重要的意义。
关键词：工资结构；存在问题；对策
一、我军工资结构存在的问题
（一）工资项目功能定位不清晰
工资项目是指组成工资收入的各个部分，工资项目功能定位合理与否直接决定工资的保障激励作用能否充分发挥。工资项目功能定位不清晰，易导致三个问题：基本工资内部结构不合理；津贴补贴功能定位不清晰；基本工资与津贴补贴比例不合理。
1.基本工资内部结构不合理
一直以来，我军基本工资的功能定位还不够清楚，主要根据职务等级来确定工资水平（即职务工资制），没有采用工资收入与军衔直接挂钩的做法。目前，职务工资占基本工资的比例大约为40%～55%，这种以职务工资为中心的工资结构有其特定背景和一定的合理性，但它过多地强调职务、资历的因素。外军主要实行军衔工资制，因为军衔是针对军人职务、德才表现、工作业绩、对军队建设所作的贡献而确定的一种资格，是国家给予军人个人政治地位、身份和荣誉的标志，以军衔作为确定工资的主要依据，符合按军人劳动价值付酬的原则。
可见，职务工资制没有与个人能力及贡献形成整体联动，没有对从事不同性质工作的军事劳动者在工资结构上做出明显的区分，从而造成军人个体劳动效率低下。所以有必要改变这种职务工资在基本工资中所占比重偏大，军衔工资所占比重偏小的现状，使军人工资较好地反映军人内部劳动的差异性，从而充分发挥工资结构的激励功能。
2.津贴补贴功能定位不清晰
目前，一些津贴补贴项目功能定位还不清晰。一方面，专业岗位津贴和保健津贴相互交叉。其中，航空机务岗位津贴和航空机务保健津贴，在功能上都是体现对从事航天（空）飞行、航空机务保障人员的激励。另一方面，地区津贴各项目功能交叉。虽然艰苦边远地区津贴和高山海岛津贴，在内容上分别借鉴地方相应政策和我军实际情况，但是两种津贴在功能上都是体现了对艰苦因素的补偿和对艰苦地区服役的激励，而且地区生活津贴部分体现着这种功能。
3.基本工资与津贴补贴比例不合理
相关工资文件中明确规定，基本工资是工资构成的主体；但是，在现行工资标准中基本工资和津贴补贴又处于倒挂状态。目前，基本工资占工资总额的比例大约为20%～35%。这就导致了两个问题：一是对基本工资和津贴补贴的功能界定不清，无从找准理顺军人工资关系的着力点。二是由于很多津贴补贴的发放是以基本工资为标准的，而基本工资占工资总额的比例又较小，所以使得自然增资对军人激励效能过小，不利于军人工资关系的协调。
（二）基本工资差距关系不合理
三次工资调整之后，军官基本工资差距已经趋于合理，但是仍存在一些问题。即职务工资随级别提高而增长的幅度越来越大，工资差距主要在中高级别层次上拉开。我军军官同档职务和军衔工资的增长倾向于高级别军官，而低级别军官职务和军衔工资变化趋势很不明显，级别间同档工资差距呈现出随级别提高而越来越大的趋势。工资差距呈现出前小后大的趋势，这无疑对处于金字塔底部的广大年轻军官缺乏有效激励，在吸引和获取高素质人才方面力度不够。
（三）奖励工资没有发挥激励作用
1.平均化现象严重
按照规定，只要是当年年度考核被评定为称职以上的干部，都会在年终领到12月份基本工资为标准的一个月的奖励工资。因为考评结果只有“称职”和“不称职”，大部分干部都能达到“称职”以上标准，只要不出现重大错误或重大事故，都能领到奖励工资。这样，奖励工资的奖励效果大打折扣，起不到鼓励先进鞭策后进的作用。
2.标准较低
奖励工资的基数是本人一个月的基本工资，由于基本工资占工资总额的比例较小，奖励工资占工资总额比例也较小。此外，一些军人的津贴补贴占工资总额的比例很高，比如驻藏部队的军人，地区津贴很高，这样奖励工资占工资总额的比例就更少了。以一个月基本工资作为奖励标准，从物质奖励的角度来看越来越难以激发军人的工作热情，不利于部队长远发展。
3.考评标准模糊
文件规定，各单位要从政治思想、能力素质、工作实绩和作风纪律等方面对干部进行考核评议，评定为“称职”或“不称职”，作为发放奖励工资的依据。虽然文件规定了考评的范围，但具体的考评方法和要求不够明确，“称职”的标准也没有规定，考评结果通常是人人“称职”。这就使得奖励工资的发放没有明确的依据，随意性过高，丧失了奖励的作用。
二、我军工资结构改革的原则
（一）贯彻国家及军队相关政策制度
必须与国家规范公务员工资制度相协调，以中央国家机关和地方省、市、自治区、直辖市政府机关基本做法为参照，既要确保国家收入分配政策在军队的贯彻落实，又要确保新的制度体系能够得到国家有关部门的认可和支持。在设置军人工资收入项目时，必须以现行干部士官管理制度为依据，并体现干部士官管理制度改革发展的方向。应适应军队干部选拔、培养、考核、任免、交流轮换、军衔等各项管理制度改革的要求，确保各项工资项目的范围、标准、发放办法与管理规定既便于部队贯彻执行，又不与军队其他管理制度发生抵触。
（二）准确定位功能、科学设计体系
各个项目功能应协调互补，功能重复的要归并，功能弱化的要加强，功能含混的要明晰，缺少功能的要新建，并注意突出各项目的主体功能，同一功能的不重复设置项目。同时，要贯彻按劳分配的原则，坚持整体设计和周密论证，科学确定军人工资收入项目的层次、名称和比例，确保收入项目体系清晰，层次分明，项目齐全，名称准确，比例适当。此外，整体工资收入结构层次划分不能太复杂，具体收入项目不宜过细，规定的各项目享受范围应清晰、对象应明确、标准应具体。 （三）突出军人职业特点
在项目设置上，应考虑军人职业的风险性、约束性、流动性、二次就业性等特点，使军人获取的经济报酬与其从事的职业相适应；在标准的设计上，要考虑到军人劳动的高强度性、高复杂程度以及艰苦性等特点，并综合考虑国家收入分配政策、财力可能等因素，合理确定工资水平，强化激励导向作用。
（四）体现人力资本价值
知识水平高、能力强的军人是提高我军战斗力的源泉。知识经济时代要求人们在工作中更大限度地发挥自己的能力，施展自己的特长和才华，实现个人的社会价值，工资不再仅仅具有单纯的经济意义，必须作为评判劳动贡献及其价值的标准。在实际工作中，只要军人努力工作，提高业务知识和技能水平，便可获得收入上的奖励，这有利于激发军人的劳动热情，促进战斗力的提高。同时，只有大幅度提高军队中知识劳动者特别是高科技劳动者的收入，才能从根本上刺激全军的知识创新与技术进步，进而提高我军的知识含量，增强战斗力。
三、建立合理的军人工资结构
根据军人工资收入项目演变的经验规律，参考公务员和外军人员工资收入项目结构，考虑到军队和军人职业的特殊性，军人工资收入项目结构应继续采取“基本工资+津贴补贴+奖励工资”的体系模式。
（一）完善基本工资项目结构
1.明确基本工资的功能
基本工资是国家以货币形式定期给予军人的基本劳动报酬，主要反映军人劳动的数量、质量、劳动效率以及承担的责任等因素，体现一般性军事劳动力要素的补偿，在军人工资收入项目体系中处于主体地位、具有基础性作用。应该明确的功能有以下两点：第一，为军人提供稳定的收入来源，以满足军人基本的生活需要。其中，职务工资主要体现职责大小和难易程度，军衔工资主要体现资历、业绩和年功贡献。第二，具有基准派生功能，即它是确定其它各项工资福利的基本依据。军人津贴补贴、退役费、保险等工资福待遇的标准、项目及结构比例等，都要以基本工资的标准、结构为基础制定。为进一步巩固基本工资的主体地位，应使基本工资占工资收入的比重达到45%～60%，以更好地满足军人基本需求。
2.完善基本工资的构想
现行基本工资设置的几个项目中，职务工资反应军人职务的差异，军衔工资反应军衔的差异，二者都能够体现军人的劳动要素禀赋和劳动贡献差异，在一定程度上，还能体现军人的劳动经验积累和劳动贡献差异。据此，可继续把职务工资和军衔工资作为军人基本工资项目的主体部分。军龄工资反映的是军人劳动贡献时间差异的工资项目，为了鼓励军人安心和扎根军事职业，军龄工资应当继续成为基本工资的一个组成部分。
在基本工资内部，应建立起以军衔工资为核心的基本工资制度，适当增加军衔工资在基本工资中的比例，建议军衔工资占基本工资的比例调整为55%～65%。更为全面和准确地反映军人历任职务、德才表现、工作业绩，充分反映军衔的内在价值。
（二）建立合理的津贴补贴
1.明确津贴补贴的功能
津贴补贴是为了补偿军人额外的或特殊的劳动消耗，以及保证军人的生活水平不受特殊条件影响而实行的一种工资补充形式，是军人工资的重要组成部分。津贴补贴的项目构成应着重体现军事劳动的差异性，主要功能是给予军人从事特殊军事劳动的补偿和激励，在工资收入分配中起着重要的调节作用。
2.完善军人职业津贴
军人职业津贴，作为国家和军队给予从事军事劳动人员的优待和照顾，是对军人特殊职业的补偿，重在体现军事劳动与其他劳动的差异性，既要作为国家和军队给予军队人员的一种生活待遇，也要作为一种政治荣誉。因此，除了考虑军人服役期间的劳动付出外，还要考虑到这种特殊劳动对军人退役后的潜在影响，适当增加军人职业津贴的标准。建议依据地方相关人员津贴，结合军人职业的特殊性，随服役年限的增加和职级晋升相应增加标准，增强军人职业的吸引力。
3.完善地区津贴
地区性津贴，是给予在特定地区环境下工作生活军人的补偿，重在体现不同地区自然地理环境、经济社会发展等方面的差异。
一是合理完善驻藏部队特殊津贴。驻藏部队特殊津贴是给予驻藏部队军人的生活补助。随着驻藏部队近年来遂行多样化军事职能任务的拓展，驻藏部队的军人比内地官兵要更多地承受气候恶劣、交通不便、生活质量差等带来的影响。根据社会再生产原理，劳动高消耗应当与劳动补偿相适应。为使驻藏部队军人的价值得到充分认可和体现，应给予他们较多的补助，笔者建议，应将现行的二类区、三类区、四类区的标准由原来的基本工资的150%、160%、170%调整为基本工资的160%、180%和200%。这不仅有利于补偿驻艰苦边远地区部队执行特殊任务超负荷劳动耗费，而且有利于鼓舞军心士气。
二是合理完善艰苦边远地区津贴。艰苦边远地区津贴是给予驻艰苦边远地区部队军人的生活补助。首先，要根据人文、地理、气候、水源等有关因素进行深入调查，汇总相应数据，充分参考国家及地方政府的最新资料，合理划分艰苦因素的等级和范围；同时要立足资料数据，对原有的等级划分依据不合理的方面进行修改。其次，要合理确定津贴水平。艰苦边远地区津贴随着我军工资的几次调整， 部分地区标准水平已经高于地方，所以暂不做大的调整。少数地区艰苦条件相似，地理位置相邻却因行政区划不同而享受标准有较大差异的，要调整为相同标准，保证“同劳同酬”，提高津贴标准的起点，增大等级间标准水平差距。
三是合理完善地区生活津贴。地区生活津贴标准应该以军人收入与当地综合经济情况差距为依据确定额度，对于标准较低的地区应该适当调高标准，对于没有列入享受范围的地区，要综合考察以确定享受地区生活津贴，来解决因地区经济发展水平、物价水平、消费水平差异而带来的收入实际购买力较低的问题。
4.构建武警部队任务津贴
任务津贴应综合考虑生理伤残风险补偿、心理伤害补偿、卫生医疗保健、社会地域福利差异、超额劳动强度等因素设置。随着国内不稳定因素的增多和国际政治环境的复杂化，武警部队担负的任务日趋多样，执勤处突的难度越来越大，官兵承担的风险和肩负的责任也越来越大。建立有武警特色的任务津贴，能更好地保障官兵，保障多样化任务的完成。建议新建的武警部队任务津贴包括特殊任务执勤津贴、反恐任务津贴、抢险救灾津贴、重大军事行动津贴、安保津贴等。 （三）建立合理的奖励工资
奖励工资是对军人工作表现和工作业绩的奖励，主要反映军人劳动积极性、军人工作创新、实际贡献和取得的成果等，着重体现褒扬、奖赏和激励功能。只有建立健全与工作业绩紧密联系、充分体现人才价值，激发人才活力和维护人才合法权益的奖励工资机制，才能调动广大人才的积极性，激发人才队伍的整体活力和创造力。
1.详细设置考评内容并进行量化
首先，对单位人员进行考评时，要结合单位实际情况，明确和细化考评的内容并进行量化打分，同时也要结合上一阶段的考评结果，判断该人员的进步程度，考虑增发进步奖励，可以根据单位财力设定一定标准。其次，在政治思想、职业道德、遵纪守法、履行职责等方面进行定性考核；对军事技能、业务技能等进行定量考核，可根据岗位职责制定相应的工作量和工作标准，围绕专业技能、履职尽责、遵规守纪等方面进行量化打分；要把定性考核与定量考核有机结合起来，对其做出综合评价。再次，对于军事共同科目不达标、当年未完成年度工作任务和未达到规定工作标准的军人不发奖励工资。
2.提高标准
目前，奖励工资的基数是本人一个月的基本工资，而且基本工资占月工资总额的比例较小，以至于奖励工资数额较小，激励效果不明显。所以在提高标准的问题上，从我国的实际情况出发，可考虑将奖励工资的标准调整为1～3个月基本工资的浮动标准， 每半年考评一次，按照考评结果，分别发放不同级别的奖励工资或不发。
3.细化考评标准
可以将考评的各项内容成绩综合汇总，并划分为A、B、C、D四个层次，按照评价结果，达到A、B或C等级的人员分别发放三个月、两个月和一个月的基本工资作为奖励工资，对于D等级的同志，可以不发奖励工资。这样虽然有可能增加相关部门的工作量，但是将奖励工资的差距拉大，能在很大程度上起到鼓励先进、鞭策后进的作用，也有利于在队伍中形成你追我赶、争先恐后的工作和学习风气。
4.建立合理的基本工资差距关系
应考虑适当提高较低层级（基层）军官工资的增长幅度。由于军队组织中更高级别的空缺是由较低级别的人员来填补的，为了能满足高级别职位对个人能力和素质的要求，必须确保在最低级别上已经吸收到了足够数量的高素质、高能力的人才。年轻的高素质人员会面临较好的外部机会，较低的工资水平不利于人才的选拔和保留。只有适当提高年轻的低层级军官工资的增长幅度，才能为部队吸收和保留更多高质量的人力资源，为军队组织内部选拔提供宽广的基础。
参考文献：
[1] 王刚，彭艳，王斌.基于现代薪酬视角的军人工资结构优化.军事经济研究，2011.10
[2] 张李军，汪周松，易光明.完善军人工资收入项目结构的思考.军事经济研究，2011.7
[3] 姜楠，张小伍，金良帅.我军军官工资结构优化问题研究.军事经济研究，2011.2
[4] 刘勇，文远成，石海涛.完善津贴补贴制度提高艰苦边远地区军人待遇.军事经济研究，2010.1
[5] 张李军，汪周松，王刚.完善军队共享性津贴补贴制度的思考.军事经济研究，2011.12
[6] 赵建平，马应兴.完善军队地区津贴制度的思考.军事经济学院学报，2010.4，第17卷，第2期
（作者通讯地址：武警工程大学，陕西 西安 710086）
关键词：工资结构；存在问题；对策
一、我军工资结构存在的问题
（一）工资项目功能定位不清晰
工资项目是指组成工资收入的各个部分，工资项目功能定位合理与否直接决定工资的保障激励作用能否充分发挥。工资项目功能定位不清晰，易导致三个问题：基本工资内部结构不合理；津贴补贴功能定位不清晰；基本工资与津贴补贴比例不合理。
1.基本工资内部结构不合理
一直以来，我军基本工资的功能定位还不够清楚，主要根据职务等级来确定工资水平（即职务工资制），没有采用工资收入与军衔直接挂钩的做法。目前，职务工资占基本工资的比例大约为40%～55%，这种以职务工资为中心的工资结构有其特定背景和一定的合理性，但它过多地强调职务、资历的因素。外军主要实行军衔工资制，因为军衔是针对军人职务、德才表现、工作业绩、对军队建设所作的贡献而确定的一种资格，是国家给予军人个人政治地位、身份和荣誉的标志，以军衔作为确定工资的主要依据，符合按军人劳动价值付酬的原则。
可见，职务工资制没有与个人能力及贡献形成整体联动，没有对从事不同性质工作的军事劳动者在工资结构上做出明显的区分，从而造成军人个体劳动效率低下。所以有必要改变这种职务工资在基本工资中所占比重偏大，军衔工资所占比重偏小的现状，使军人工资较好地反映军人内部劳动的差异性，从而充分发挥工资结构的激励功能。
2.津贴补贴功能定位不清晰
目前，一些津贴补贴项目功能定位还不清晰。一方面，专业岗位津贴和保健津贴相互交叉。其中，航空机务岗位津贴和航空机务保健津贴，在功能上都是体现对从事航天（空）飞行、航空机务保障人员的激励。另一方面，地区津贴各项目功能交叉。虽然艰苦边远地区津贴和高山海岛津贴，在内容上分别借鉴地方相应政策和我军实际情况，但是两种津贴在功能上都是体现了对艰苦因素的补偿和对艰苦地区服役的激励，而且地区生活津贴部分体现着这种功能。
3.基本工资与津贴补贴比例不合理
相关工资文件中明确规定，基本工资是工资构成的主体；但是，在现行工资标准中基本工资和津贴补贴又处于倒挂状态。目前，基本工资占工资总额的比例大约为20%～35%。这就导致了两个问题：一是对基本工资和津贴补贴的功能界定不清，无从找准理顺军人工资关系的着力点。二是由于很多津贴补贴的发放是以基本工资为标准的，而基本工资占工资总额的比例又较小，所以使得自然增资对军人激励效能过小，不利于军人工资关系的协调。
（二）基本工资差距关系不合理
三次工资调整之后，军官基本工资差距已经趋于合理，但是仍存在一些问题。即职务工资随级别提高而增长的幅度越来越大，工资差距主要在中高级别层次上拉开。我军军官同档职务和军衔工资的增长倾向于高级别军官，而低级别军官职务和军衔工资变化趋势很不明显，级别间同档工资差距呈现出随级别提高而越来越大的趋势。工资差距呈现出前小后大的趋势，这无疑对处于金字塔底部的广大年轻军官缺乏有效激励，在吸引和获取高素质人才方面力度不够。
（三）奖励工资没有发挥激励作用
1.平均化现象严重
按照规定，只要是当年年度考核被评定为称职以上的干部，都会在年终领到12月份基本工资为标准的一个月的奖励工资。因为考评结果只有“称职”和“不称职”，大部分干部都能达到“称职”以上标准，只要不出现重大错误或重大事故，都能领到奖励工资。这样，奖励工资的奖励效果大打折扣，起不到鼓励先进鞭策后进的作用。
2.标准较低
奖励工资的基数是本人一个月的基本工资，由于基本工资占工资总额的比例较小，奖励工资占工资总额比例也较小。此外，一些军人的津贴补贴占工资总额的比例很高，比如驻藏部队的军人，地区津贴很高，这样奖励工资占工资总额的比例就更少了。以一个月基本工资作为奖励标准，从物质奖励的角度来看越来越难以激发军人的工作热情，不利于部队长远发展。
3.考评标准模糊
文件规定，各单位要从政治思想、能力素质、工作实绩和作风纪律等方面对干部进行考核评议，评定为“称职”或“不称职”，作为发放奖励工资的依据。虽然文件规定了考评的范围，但具体的考评方法和要求不够明确，“称职”的标准也没有规定，考评结果通常是人人“称职”。这就使得奖励工资的发放没有明确的依据，随意性过高，丧失了奖励的作用。
二、我军工资结构改革的原则
（一）贯彻国家及军队相关政策制度
必须与国家规范公务员工资制度相协调，以中央国家机关和地方省、市、自治区、直辖市政府机关基本做法为参照，既要确保国家收入分配政策在军队的贯彻落实，又要确保新的制度体系能够得到国家有关部门的认可和支持。在设置军人工资收入项目时，必须以现行干部士官管理制度为依据，并体现干部士官管理制度改革发展的方向。应适应军队干部选拔、培养、考核、任免、交流轮换、军衔等各项管理制度改革的要求，确保各项工资项目的范围、标准、发放办法与管理规定既便于部队贯彻执行，又不与军队其他管理制度发生抵触。
（二）准确定位功能、科学设计体系
各个项目功能应协调互补，功能重复的要归并，功能弱化的要加强，功能含混的要明晰，缺少功能的要新建，并注意突出各项目的主体功能，同一功能的不重复设置项目。同时，要贯彻按劳分配的原则，坚持整体设计和周密论证，科学确定军人工资收入项目的层次、名称和比例，确保收入项目体系清晰，层次分明，项目齐全，名称准确，比例适当。此外，整体工资收入结构层次划分不能太复杂，具体收入项目不宜过细，规定的各项目享受范围应清晰、对象应明确、标准应具体。 （三）突出军人职业特点
在项目设置上，应考虑军人职业的风险性、约束性、流动性、二次就业性等特点，使军人获取的经济报酬与其从事的职业相适应；在标准的设计上，要考虑到军人劳动的高强度性、高复杂程度以及艰苦性等特点，并综合考虑国家收入分配政策、财力可能等因素，合理确定工资水平，强化激励导向作用。
（四）体现人力资本价值
知识水平高、能力强的军人是提高我军战斗力的源泉。知识经济时代要求人们在工作中更大限度地发挥自己的能力，施展自己的特长和才华，实现个人的社会价值，工资不再仅仅具有单纯的经济意义，必须作为评判劳动贡献及其价值的标准。在实际工作中，只要军人努力工作，提高业务知识和技能水平，便可获得收入上的奖励，这有利于激发军人的劳动热情，促进战斗力的提高。同时，只有大幅度提高军队中知识劳动者特别是高科技劳动者的收入，才能从根本上刺激全军的知识创新与技术进步，进而提高我军的知识含量，增强战斗力。
三、建立合理的军人工资结构
根据军人工资收入项目演变的经验规律，参考公务员和外军人员工资收入项目结构，考虑到军队和军人职业的特殊性，军人工资收入项目结构应继续采取“基本工资+津贴补贴+奖励工资”的体系模式。
（一）完善基本工资项目结构
1.明确基本工资的功能
基本工资是国家以货币形式定期给予军人的基本劳动报酬，主要反映军人劳动的数量、质量、劳动效率以及承担的责任等因素，体现一般性军事劳动力要素的补偿，在军人工资收入项目体系中处于主体地位、具有基础性作用。应该明确的功能有以下两点：第一，为军人提供稳定的收入来源，以满足军人基本的生活需要。其中，职务工资主要体现职责大小和难易程度，军衔工资主要体现资历、业绩和年功贡献。第二，具有基准派生功能，即它是确定其它各项工资福利的基本依据。军人津贴补贴、退役费、保险等工资福待遇的标准、项目及结构比例等，都要以基本工资的标准、结构为基础制定。为进一步巩固基本工资的主体地位，应使基本工资占工资收入的比重达到45%～60%，以更好地满足军人基本需求。
2.完善基本工资的构想
现行基本工资设置的几个项目中，职务工资反应军人职务的差异，军衔工资反应军衔的差异，二者都能够体现军人的劳动要素禀赋和劳动贡献差异，在一定程度上，还能体现军人的劳动经验积累和劳动贡献差异。据此，可继续把职务工资和军衔工资作为军人基本工资项目的主体部分。军龄工资反映的是军人劳动贡献时间差异的工资项目，为了鼓励军人安心和扎根军事职业，军龄工资应当继续成为基本工资的一个组成部分。
在基本工资内部，应建立起以军衔工资为核心的基本工资制度，适当增加军衔工资在基本工资中的比例，建议军衔工资占基本工资的比例调整为55%～65%。更为全面和准确地反映军人历任职务、德才表现、工作业绩，充分反映军衔的内在价值。
（二）建立合理的津贴补贴
1.明确津贴补贴的功能
津贴补贴是为了补偿军人额外的或特殊的劳动消耗，以及保证军人的生活水平不受特殊条件影响而实行的一种工资补充形式，是军人工资的重要组成部分。津贴补贴的项目构成应着重体现军事劳动的差异性，主要功能是给予军人从事特殊军事劳动的补偿和激励，在工资收入分配中起着重要的调节作用。
2.完善军人职业津贴
军人职业津贴，作为国家和军队给予从事军事劳动人员的优待和照顾，是对军人特殊职业的补偿，重在体现军事劳动与其他劳动的差异性，既要作为国家和军队给予军队人员的一种生活待遇，也要作为一种政治荣誉。因此，除了考虑军人服役期间的劳动付出外，还要考虑到这种特殊劳动对军人退役后的潜在影响，适当增加军人职业津贴的标准。建议依据地方相关人员津贴，结合军人职业的特殊性，随服役年限的增加和职级晋升相应增加标准，增强军人职业的吸引力。
3.完善地区津贴
地区性津贴，是给予在特定地区环境下工作生活军人的补偿，重在体现不同地区自然地理环境、经济社会发展等方面的差异。
一是合理完善驻藏部队特殊津贴。驻藏部队特殊津贴是给予驻藏部队军人的生活补助。随着驻藏部队近年来遂行多样化军事职能任务的拓展，驻藏部队的军人比内地官兵要更多地承受气候恶劣、交通不便、生活质量差等带来的影响。根据社会再生产原理，劳动高消耗应当与劳动补偿相适应。为使驻藏部队军人的价值得到充分认可和体现，应给予他们较多的补助，笔者建议，应将现行的二类区、三类区、四类区的标准由原来的基本工资的150%、160%、170%调整为基本工资的160%、180%和200%。这不仅有利于补偿驻艰苦边远地区部队执行特殊任务超负荷劳动耗费，而且有利于鼓舞军心士气。
二是合理完善艰苦边远地区津贴。艰苦边远地区津贴是给予驻艰苦边远地区部队军人的生活补助。首先，要根据人文、地理、气候、水源等有关因素进行深入调查，汇总相应数据，充分参考国家及地方政府的最新资料，合理划分艰苦因素的等级和范围；同时要立足资料数据，对原有的等级划分依据不合理的方面进行修改。其次，要合理确定津贴水平。艰苦边远地区津贴随着我军工资的几次调整， 部分地区标准水平已经高于地方，所以暂不做大的调整。少数地区艰苦条件相似，地理位置相邻却因行政区划不同而享受标准有较大差异的，要调整为相同标准，保证“同劳同酬”，提高津贴标准的起点，增大等级间标准水平差距。
三是合理完善地区生活津贴。地区生活津贴标准应该以军人收入与当地综合经济情况差距为依据确定额度，对于标准较低的地区应该适当调高标准，对于没有列入享受范围的地区，要综合考察以确定享受地区生活津贴，来解决因地区经济发展水平、物价水平、消费水平差异而带来的收入实际购买力较低的问题。
4.构建武警部队任务津贴
任务津贴应综合考虑生理伤残风险补偿、心理伤害补偿、卫生医疗保健、社会地域福利差异、超额劳动强度等因素设置。随着国内不稳定因素的增多和国际政治环境的复杂化，武警部队担负的任务日趋多样，执勤处突的难度越来越大，官兵承担的风险和肩负的责任也越来越大。建立有武警特色的任务津贴，能更好地保障官兵，保障多样化任务的完成。建议新建的武警部队任务津贴包括特殊任务执勤津贴、反恐任务津贴、抢险救灾津贴、重大军事行动津贴、安保津贴等。 （三）建立合理的奖励工资
奖励工资是对军人工作表现和工作业绩的奖励，主要反映军人劳动积极性、军人工作创新、实际贡献和取得的成果等，着重体现褒扬、奖赏和激励功能。只有建立健全与工作业绩紧密联系、充分体现人才价值，激发人才活力和维护人才合法权益的奖励工资机制，才能调动广大人才的积极性，激发人才队伍的整体活力和创造力。
1.详细设置考评内容并进行量化
首先，对单位人员进行考评时，要结合单位实际情况，明确和细化考评的内容并进行量化打分，同时也要结合上一阶段的考评结果，判断该人员的进步程度，考虑增发进步奖励，可以根据单位财力设定一定标准。其次，在政治思想、职业道德、遵纪守法、履行职责等方面进行定性考核；对军事技能、业务技能等进行定量考核，可根据岗位职责制定相应的工作量和工作标准，围绕专业技能、履职尽责、遵规守纪等方面进行量化打分；要把定性考核与定量考核有机结合起来，对其做出综合评价。再次，对于军事共同科目不达标、当年未完成年度工作任务和未达到规定工作标准的军人不发奖励工资。
2.提高标准
目前，奖励工资的基数是本人一个月的基本工资，而且基本工资占月工资总额的比例较小，以至于奖励工资数额较小，激励效果不明显。所以在提高标准的问题上，从我国的实际情况出发，可考虑将奖励工资的标准调整为1～3个月基本工资的浮动标准， 每半年考评一次，按照考评结果，分别发放不同级别的奖励工资或不发。
3.细化考评标准
可以将考评的各项内容成绩综合汇总，并划分为A、B、C、D四个层次，按照评价结果，达到A、B或C等级的人员分别发放三个月、两个月和一个月的基本工资作为奖励工资，对于D等级的同志，可以不发奖励工资。这样虽然有可能增加相关部门的工作量，但是将奖励工资的差距拉大，能在很大程度上起到鼓励先进、鞭策后进的作用，也有利于在队伍中形成你追我赶、争先恐后的工作和学习风气。
4.建立合理的基本工资差距关系
应考虑适当提高较低层级（基层）军官工资的增长幅度。由于军队组织中更高级别的空缺是由较低级别的人员来填补的，为了能满足高级别职位对个人能力和素质的要求，必须确保在最低级别上已经吸收到了足够数量的高素质、高能力的人才。年轻的高素质人员会面临较好的外部机会，较低的工资水平不利于人才的选拔和保留。只有适当提高年轻的低层级军官工资的增长幅度，才能为部队吸收和保留更多高质量的人力资源，为军队组织内部选拔提供宽广的基础。
参考文献：
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（作者通讯地址：武警工程大学，陕西 西安 710086）