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2004年，北京市西城区自主研发了普教系统干部测评系统。本文拟从干部测评体系建立的思路、系统功能和操作以及如何进一步完善这一系统等方面进行介绍。
一、建立干部测评系统的思路
2003年下半年，西城区委教育工委根据校长、书记的成长规律，研究并建立了一套干部选拔、培养、任免、管理体系。随着这套体系的运行，从干部资格认证到副校级干部的提任、从校级干部的岗位履职到合理评价以及优秀干部的成长分析，都需要一套科学的评价体系进行衡量、检验。为此，2004年，西城区委教育工委组织部着手建立干部测评系统，为干部管理的核心环节（如资格认证、职级评定、常规考察等）提供系统数据，将日常管理和考核评价紧密结合，不断完善干部考核评估制度。
干部测评系统建立在西城区委教育工委组织部网站上，通过人机对话实现对班子和干部的测评、统计与分析。该网站由管理系统、信息发布系统与校级（班子）干部测评系统三部分构成。其中，管理系统主要包括信息发布系统和测评系统的用户管理、后台管理。信息发布系统主要包括栏目管理和信息发布管理。校级干部测评系统有两项功能：一项是接收基层教职工对班子和干部个人进行评价的信号，另一项功能是进行数据统计分析。这两项功能为组织部经常、及时、准确地掌握班子和干部履职情况及研究干部成长规律提供数据参考。
依托网站建立起来的西城区教育系统干部测评系统，能够自主、无缝隙、适时进行数据发送和收集，无阻拦地完成民主测评工作，具有保密性强、可信度高、便捷、快速的特点。
二、干部测评系统的设计
我们依据上级组织部门的相关考察指标，结合已往对校级领导干部进行考察的经验以及教职工关注的重点问题，在听取专家意见的基础上，根据测评目的和对象的不同，结合干部必备的政治、业务素质，岗位职责，履职任务，分别从德、能、勤、绩、体（身体健康状况）5个方面，设计出了资格认证测评指标、提任副校和正校测评指标、年终民主评议班子和干部测评指标、职级考核测评指标等5大类测评指标。
下面举一个例子。这是2005年一所学校85名教职工对该校一位任职3年的副校长进行年终民主测评的情况。评价结果由计算机数据库自行汇总。
2005年年终副校级干部民主评议的测评内容分为德、能、勤、绩、体、综合评价、是否称职和能否作为正校级后备干部8项，“德”的考核指标有6个，“能”的考核指标有6个，“勤”的考核指标有3个，“绩”的考核指标有2个（具体内容见附录一）。我们将每个评价指标细化为5个评价等级，即“好”、“较好”、“一般”、“较差”、“差”，设计分值“好”为2.0，“较好”为1.6，“一般”为1.2，“较差”为0.8，“差”为0.4。因为考虑到有的教师不了解或很难确定评价等级的因素，所以特意设计了“弃权”项，分值为0.8。
统计方法是这样的：被测评人分别获得“好”、“较好”、“一般”、“较差”、“差”、“弃权”的得票数÷参测人数×100% ==该指标不同等级及“弃权”的得票率，将得票率按不同等级分别纵向累加，然后除以指标数（共17项，不含身体健康状况评价），得出综合评价的不同等级及“弃权”的百分比。然后，分别乘以不同等级及“弃权”的分值，再累加，即可得出权重分数，这位干部的权重分数为1.856。
根据实践经验，目前，我们将群众“满意”的标准定为民主测评权重分数在 1.800以上(含1.800);“较满意”为1.600（含）～1.800之间;“不满意”为1.600以下。通过测评表我们既可以了解被测者单项的得分，又可以得出被测者的整体测评分数，以此可以在本校或在全区干部中进行横向或纵向比较。
分析上述这位副校级干部的测评结果，总的来看，群众评价较好。从排名来看，位居全区教育系统中学副校级干部第9位，教职工对该同志的工作比较认可，评价“好”和“较好”的共计92.8%，“一般”的占6.5%，“较差”和“差”的合计0.1%，“弃权”的占0.6%。认为这位干部称职的占95.3%，认为不称职的占1.2%，弃权的占3.5%。有68人认为该同志能作为正校级后备干部，占参测教职工的80.0%，认为不能的有4人，占4.7%，有13人弃权，占15.3%。总体看，这位干部具备进一步培养的潜力和群众基础。但是群众对这位干部在“服从领导、尊重下属同志”方面的评价应引起教育工委及本人的高度重视。通过深入群众以及与该同志面谈，我们了解到，该同志的工作作风雷厉风行，对每项工作的完成时限、完成质量等均有明确的要求。对未能准时、保质完成的教师通常进行批评，而在批评的过程中方式方法比较简单，让教师们感到指责多，尊重不够，教师们希望他今后能多注意这方面的问题。在与本人交谈中，这位干部认可并感谢教师们的评价，认识到自己有时为了完成工作以及看到工作中的瑕疵就容易起急，有急躁情绪，认识到长此以往会疏远大家，让教师们有畏惧感，不利于工作，应当学会换位思考，应当与教师多沟通。
对干部测评系统的后台管理我们分两层设计：第一层为程序及基础数据库，是基础技术层，包括系统数据生成、单位账号、每个教师的测评序号和密码的生成、数据库的自动更新，由组织部管理员设计并保管，基层学校不可更改。由于每个教师的序号和密码随机生成，并在测评前临时抽取，被测评者不可控，所以对教师个人有很强的保护性。第二层为管理者设计，管理者可根据测评需求随时更改。我们将西城教育工委所属学校、单位名单设为虚拟数据库，可以根据测评需要以及学校设置的实际情况，随时增加、修改、删除被测领导班子和领导干部的信息，使之符合西城学校布局调整的需要和干部任免交流的需要。
考虑到一些单位，特别是一些直属单位没有计算机房、不方便上网的实际情况，所以测评系统的使用分网络和PDA两种方式进行。PDA设备是为了方便无网络的单位或场合进行测评的一个便携式终端设备，采取无线浏览服务器的原理进行点击。服务器的测评模板和网络测评一样，后台管理和前台操作也基本相同。
三、 干部测评系统的操作方法
如何操作这套系统？下面我们分测评前的准备阶段和正式考察阶段进行具体说明。
（一）测评前的准备阶段
1．接受考察任务。根据需要，由教育工委确定考察目的、考察内容和考察对象。组织部接受任务后，在制定考察方案的同时，选择适用的测评表格。
2．修改虚拟数据库，生成测评人的测评序号和密码。组织部指定一名同志为测评系统的管理者。他根据要求，为学校确定测评时间段和考核模板，修改虚拟数据库，并生成测评序号和密码。
（二）正式考察阶段
1．考察预告。组织部在确定考核时间后，一般提前3天下发考察预告，给考核对象的单位下发登陆用户名、序号。
2．在考察中进行民主测评。测评可采用集中式测评和分散式测评两种方式。在进行测评时，组织测评人员现场任意抽取测评序号和密码，每个人拿到测评序号和密码后，即可上网自行进行测评。
3．测评系统自动进行统计和量化。测评人完成测评工作后，数据库远程自动完成考核数据的统计工作，并按照逐项、分层对比的原则进行量化。
4．召开专题分析会。在考核测评工作完成后，考察小组召开专题分析会，对照测评数据、访谈结果和履职情况，进行综合汇总，形成考察材料，并书面向教育工委汇报，为工委领导了解和掌握教育系统干部队伍现状，干部任免、交流等提供真实而可靠的依据。组织部将考察结果及时反馈给学校或个人。
四、进一步完善干部测评系统的思考
2004年至今，我们经过了测评系统开发、试用、投入使用三个阶段，尝试进行了校级干部年终网络测评，部分校长、书记职级考核测评及评审投票，部分学校领导班子和个人测评，校级干部资格认证测评等。我们不断改革考察测评方式，收到了较好的效果，不仅让广大教职工在干部测评中享有最广泛的民主权利，还节约了大量的人力、物力和时间。在2005年度年终干部评议考核工作中，我们从通知到测评完毕，仅用了半个月的时间就完成了115个单位的测评工作，教职工参与率达96.7%。而已往，按照区委教育工委组织部的人力，如果两人组成一个考察小组，最多分为三组，进行年终测评工作，每组每校按一天计算，至少需要40多天才能完成这项任务，准确率仅能达到87%。
测评系统的建立至今仅两年多的时间，在实践中，我们感到，无论从硬件建设方面还是从软件开发方面，尤其是在测评结果的运用方面我们还需要做大量的研究与完善工作。
(一）硬件建设方面
⑴我们将从微软的.Net数据库平台上，进一步简化后台管理设计，把部分基础技术层的管理权限和管理目标移至管理者，以便组织部门随时进行操作设计与管理。⑵进一步更新数据库的统计功能，方便组织部门掌握评价结果，进行个别分析，以防止个别人因恩怨好恶作出片面的过激评价，影响测评结果的真实性。⑶在更新数据库自动统计功能的同时，我们还将细化分层数据对比，实现被测人自身在不同阶段测评的纵向数据分析，这样，不仅能提高对干部分析的透彻程度、可比度，还能分析每名干部的成长情况，不断摸索干部成长规律。
(二)软件建设方面
民主测评、推荐是坚持党管干部原则与党的群众路线在干部选拔任用工作中有机结合的体现，是选拔任用干部的重要依据之一。我们要防止简单地以票取人，要加强对党的干部路线和干部政策的宣传，提高群众对选拔任用干部的重要性的认识，增强他们的主人翁意识和参与干部考察工作的积极性和责任感。要研究制定包括岗位职级评定、群众综合反映、专业科室评议和教育督导评价在内的干部评价体系，加大对各种测评指标、标准及权重的研究力度，增强测评的信度、效度。同时，结合测评工作，为每位干部建立任职成长档案，通过对干部成长曲线的分析，为培养教育系统干部提供更为科学的依据。
评价工作的科学化直接决定着干部工作的质量，决定着干部个人的成长与发展。依托计算机智能化评价，规范考察反馈模式，总结干部成长规律，以机制做保证，才能将评价结果与干部的奖惩任用更好地结合起来，才能进一步落实群众在干部选拔任用中的知情权、参与权、选择权和监督权，实现干部工作的科学化、民主化和制度化，才能不断提高干部队伍建设的水平，创建一支高素质、高水平、专业化的干部队伍。
（编辑许丽艳）
一、建立干部测评系统的思路
2003年下半年，西城区委教育工委根据校长、书记的成长规律，研究并建立了一套干部选拔、培养、任免、管理体系。随着这套体系的运行，从干部资格认证到副校级干部的提任、从校级干部的岗位履职到合理评价以及优秀干部的成长分析，都需要一套科学的评价体系进行衡量、检验。为此，2004年，西城区委教育工委组织部着手建立干部测评系统，为干部管理的核心环节（如资格认证、职级评定、常规考察等）提供系统数据，将日常管理和考核评价紧密结合，不断完善干部考核评估制度。
干部测评系统建立在西城区委教育工委组织部网站上，通过人机对话实现对班子和干部的测评、统计与分析。该网站由管理系统、信息发布系统与校级（班子）干部测评系统三部分构成。其中，管理系统主要包括信息发布系统和测评系统的用户管理、后台管理。信息发布系统主要包括栏目管理和信息发布管理。校级干部测评系统有两项功能：一项是接收基层教职工对班子和干部个人进行评价的信号，另一项功能是进行数据统计分析。这两项功能为组织部经常、及时、准确地掌握班子和干部履职情况及研究干部成长规律提供数据参考。
依托网站建立起来的西城区教育系统干部测评系统，能够自主、无缝隙、适时进行数据发送和收集，无阻拦地完成民主测评工作，具有保密性强、可信度高、便捷、快速的特点。
二、干部测评系统的设计
我们依据上级组织部门的相关考察指标，结合已往对校级领导干部进行考察的经验以及教职工关注的重点问题，在听取专家意见的基础上，根据测评目的和对象的不同，结合干部必备的政治、业务素质，岗位职责，履职任务，分别从德、能、勤、绩、体（身体健康状况）5个方面，设计出了资格认证测评指标、提任副校和正校测评指标、年终民主评议班子和干部测评指标、职级考核测评指标等5大类测评指标。
下面举一个例子。这是2005年一所学校85名教职工对该校一位任职3年的副校长进行年终民主测评的情况。评价结果由计算机数据库自行汇总。
2005年年终副校级干部民主评议的测评内容分为德、能、勤、绩、体、综合评价、是否称职和能否作为正校级后备干部8项，“德”的考核指标有6个，“能”的考核指标有6个，“勤”的考核指标有3个，“绩”的考核指标有2个（具体内容见附录一）。我们将每个评价指标细化为5个评价等级，即“好”、“较好”、“一般”、“较差”、“差”，设计分值“好”为2.0，“较好”为1.6，“一般”为1.2，“较差”为0.8，“差”为0.4。因为考虑到有的教师不了解或很难确定评价等级的因素，所以特意设计了“弃权”项，分值为0.8。
统计方法是这样的：被测评人分别获得“好”、“较好”、“一般”、“较差”、“差”、“弃权”的得票数÷参测人数×100% ==该指标不同等级及“弃权”的得票率，将得票率按不同等级分别纵向累加，然后除以指标数（共17项，不含身体健康状况评价），得出综合评价的不同等级及“弃权”的百分比。然后，分别乘以不同等级及“弃权”的分值，再累加，即可得出权重分数，这位干部的权重分数为1.856。
根据实践经验，目前，我们将群众“满意”的标准定为民主测评权重分数在 1.800以上(含1.800);“较满意”为1.600（含）～1.800之间;“不满意”为1.600以下。通过测评表我们既可以了解被测者单项的得分，又可以得出被测者的整体测评分数，以此可以在本校或在全区干部中进行横向或纵向比较。
分析上述这位副校级干部的测评结果，总的来看，群众评价较好。从排名来看，位居全区教育系统中学副校级干部第9位，教职工对该同志的工作比较认可，评价“好”和“较好”的共计92.8%，“一般”的占6.5%，“较差”和“差”的合计0.1%，“弃权”的占0.6%。认为这位干部称职的占95.3%，认为不称职的占1.2%，弃权的占3.5%。有68人认为该同志能作为正校级后备干部，占参测教职工的80.0%，认为不能的有4人，占4.7%，有13人弃权，占15.3%。总体看，这位干部具备进一步培养的潜力和群众基础。但是群众对这位干部在“服从领导、尊重下属同志”方面的评价应引起教育工委及本人的高度重视。通过深入群众以及与该同志面谈，我们了解到，该同志的工作作风雷厉风行，对每项工作的完成时限、完成质量等均有明确的要求。对未能准时、保质完成的教师通常进行批评，而在批评的过程中方式方法比较简单，让教师们感到指责多，尊重不够，教师们希望他今后能多注意这方面的问题。在与本人交谈中，这位干部认可并感谢教师们的评价，认识到自己有时为了完成工作以及看到工作中的瑕疵就容易起急，有急躁情绪，认识到长此以往会疏远大家，让教师们有畏惧感，不利于工作，应当学会换位思考，应当与教师多沟通。
对干部测评系统的后台管理我们分两层设计：第一层为程序及基础数据库，是基础技术层，包括系统数据生成、单位账号、每个教师的测评序号和密码的生成、数据库的自动更新，由组织部管理员设计并保管，基层学校不可更改。由于每个教师的序号和密码随机生成，并在测评前临时抽取，被测评者不可控，所以对教师个人有很强的保护性。第二层为管理者设计，管理者可根据测评需求随时更改。我们将西城教育工委所属学校、单位名单设为虚拟数据库，可以根据测评需要以及学校设置的实际情况，随时增加、修改、删除被测领导班子和领导干部的信息，使之符合西城学校布局调整的需要和干部任免交流的需要。
考虑到一些单位，特别是一些直属单位没有计算机房、不方便上网的实际情况，所以测评系统的使用分网络和PDA两种方式进行。PDA设备是为了方便无网络的单位或场合进行测评的一个便携式终端设备，采取无线浏览服务器的原理进行点击。服务器的测评模板和网络测评一样，后台管理和前台操作也基本相同。
三、 干部测评系统的操作方法
如何操作这套系统？下面我们分测评前的准备阶段和正式考察阶段进行具体说明。
（一）测评前的准备阶段
1．接受考察任务。根据需要，由教育工委确定考察目的、考察内容和考察对象。组织部接受任务后，在制定考察方案的同时，选择适用的测评表格。
2．修改虚拟数据库，生成测评人的测评序号和密码。组织部指定一名同志为测评系统的管理者。他根据要求，为学校确定测评时间段和考核模板，修改虚拟数据库，并生成测评序号和密码。
（二）正式考察阶段
1．考察预告。组织部在确定考核时间后，一般提前3天下发考察预告，给考核对象的单位下发登陆用户名、序号。
2．在考察中进行民主测评。测评可采用集中式测评和分散式测评两种方式。在进行测评时，组织测评人员现场任意抽取测评序号和密码，每个人拿到测评序号和密码后，即可上网自行进行测评。
3．测评系统自动进行统计和量化。测评人完成测评工作后，数据库远程自动完成考核数据的统计工作，并按照逐项、分层对比的原则进行量化。
4．召开专题分析会。在考核测评工作完成后，考察小组召开专题分析会，对照测评数据、访谈结果和履职情况，进行综合汇总，形成考察材料，并书面向教育工委汇报，为工委领导了解和掌握教育系统干部队伍现状，干部任免、交流等提供真实而可靠的依据。组织部将考察结果及时反馈给学校或个人。
四、进一步完善干部测评系统的思考
2004年至今，我们经过了测评系统开发、试用、投入使用三个阶段，尝试进行了校级干部年终网络测评，部分校长、书记职级考核测评及评审投票，部分学校领导班子和个人测评，校级干部资格认证测评等。我们不断改革考察测评方式，收到了较好的效果，不仅让广大教职工在干部测评中享有最广泛的民主权利，还节约了大量的人力、物力和时间。在2005年度年终干部评议考核工作中，我们从通知到测评完毕，仅用了半个月的时间就完成了115个单位的测评工作，教职工参与率达96.7%。而已往，按照区委教育工委组织部的人力，如果两人组成一个考察小组，最多分为三组，进行年终测评工作，每组每校按一天计算，至少需要40多天才能完成这项任务，准确率仅能达到87%。
测评系统的建立至今仅两年多的时间，在实践中，我们感到，无论从硬件建设方面还是从软件开发方面，尤其是在测评结果的运用方面我们还需要做大量的研究与完善工作。
(一）硬件建设方面
⑴我们将从微软的.Net数据库平台上，进一步简化后台管理设计，把部分基础技术层的管理权限和管理目标移至管理者，以便组织部门随时进行操作设计与管理。⑵进一步更新数据库的统计功能，方便组织部门掌握评价结果，进行个别分析，以防止个别人因恩怨好恶作出片面的过激评价，影响测评结果的真实性。⑶在更新数据库自动统计功能的同时，我们还将细化分层数据对比，实现被测人自身在不同阶段测评的纵向数据分析，这样，不仅能提高对干部分析的透彻程度、可比度，还能分析每名干部的成长情况，不断摸索干部成长规律。
(二)软件建设方面
民主测评、推荐是坚持党管干部原则与党的群众路线在干部选拔任用工作中有机结合的体现，是选拔任用干部的重要依据之一。我们要防止简单地以票取人，要加强对党的干部路线和干部政策的宣传，提高群众对选拔任用干部的重要性的认识，增强他们的主人翁意识和参与干部考察工作的积极性和责任感。要研究制定包括岗位职级评定、群众综合反映、专业科室评议和教育督导评价在内的干部评价体系，加大对各种测评指标、标准及权重的研究力度，增强测评的信度、效度。同时，结合测评工作，为每位干部建立任职成长档案，通过对干部成长曲线的分析，为培养教育系统干部提供更为科学的依据。
评价工作的科学化直接决定着干部工作的质量，决定着干部个人的成长与发展。依托计算机智能化评价，规范考察反馈模式，总结干部成长规律，以机制做保证，才能将评价结果与干部的奖惩任用更好地结合起来，才能进一步落实群众在干部选拔任用中的知情权、参与权、选择权和监督权，实现干部工作的科学化、民主化和制度化，才能不断提高干部队伍建设的水平，创建一支高素质、高水平、专业化的干部队伍。
（编辑许丽艳）