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摘要：高管薪酬是现代财务理论研究中的一个重要课题。国际比较研究发现高管薪酬与公司规模的弹性在时间上和空间上表现出了比较稳定的一致性。文章使用沪市1999－2006年的数据，分别从时间、地区和行业等不同维度对中国企业的高管薪酬与公司规模的弹性进行了估计，我们也得出了与其他国家相类似的结果。
关键词：高管薪酬；规模；弹性；代理问题
一、引言
高管薪酬是现代财务理论研究中的一个重要课题。国外关于高级管理人员的薪酬问题的早期研究，主要是集中在与公司规模和会计利润的关系之上。这方面的研究主要是希望验证企业的目标函数到底是什么？如果企业的目标是股东的利益最大化，那么就应该观察到薪酬与利润之间的正相关性；如果管理者是为了其自身利益的最大化，那么就应该观察到薪酬与销售额或资产等反映企业规模的变量正相关。这可以认为是第一代的关于代理问题的研究。
边际生产力理论对为什么高级管理人员的薪酬与公司规模会存在正相关性进行了解释（Miller，1982；Rosen，1982、1992；Kostiuk，1986）。在组织中，如果一个人的才能与所控制的资源之间的关系具有互补性的话，那么将才能与所赋予的控制权相对应起来就会产生效率。在市场均衡的状态下，将会出现才能越大的人控制的企业规模越大的情况，而且会处于企业等级制度的顶端。这样其才能通过延长其控制链或扩大其控制规模而发挥更大的效应。这种扩大效应必然会产生经济租。这种经济租的表现形式就是更高的薪酬。
Rosen（1992）在总结了美国和英国不同行业和不同时期的相关文献后，指出“从目前针对不同时期、不同行业的估计结果来看，高级管理人员薪酬对企业规模的弹性大约是0.25……而且不同企业、行业、国家和时期的管理者薪酬对企业规模的弹性的相对一致的特性是十分明显的。这的确令人迷惑不解，因为这些比较对象之间的差异是很大的。”Zhou（1997）所报告的美国、英国、加拿大的薪酬对企业规模的弹性分别为：0.282、0.247、0.261、0.247。那么是否是因为企业之间在制定薪酬政策之间存在模仿行为造成的呢？但是，Rosen认为，这无法对国与国之间的一致性进行解释。
二、模型的设定与数据
根据Murphy（1998）我们通过将薪酬的对数与销售额的对数进行回归求得上市公司高级管理人员薪酬对企业规模的弹性。对于销售额这个变量，选用了主营业务收入来进行代替。回归公式表示为：
log（Compensation）=a+b*log（Sales）
回归方法采用OLS法。为了反映不同企业之间高级管理人员薪酬与企业规模弹性是否具有差异性，我们除了计算整个样本不同年份的薪酬对规模的弹性，还按照区域、行业等因素对整个样本进行分组，然后计算各组的不同年份的弹性系数。
我们的数据来源于国泰安数据库依据上市公司的相关年报，数据区间为1999－2006年。剔除薪酬数据小于等于0的样本后，样本企业个数为851家，薪酬数据个数为3781个。在本文中我们所使用的货币变量和收益率变量都是利用各年的CPI调整后的以1998年为基年的实际货币变量和实际收益率。其中货币变量的单位为万元。
受上市公司所披露的薪酬信息的限制，我们利用其披露的“金额最高的前三名高级管理人员的报酬总额”，并通过计算平均值来作为上市公司高级管理人员个人年度薪酬的一个替代。如果我们用来计算薪酬替代变量的“前三名”高级管理人员之间的薪酬数额存在比较明显的差异时，那么采用平均值就会使估计值产生偏误。考虑到高管薪酬制度中会存在职位等级和资历等因素，因此，按照这种方法估算出来的所谓的“单个高管的薪酬”实际上是会存在向下的偏误的。
三、弹性的估计结果
从我们的结果中可以发现：不论是纵向比较还是横向比较，高级管理人员薪酬对企业规模的弹性系数不仅显著为正，而且表现出了很强的稳定性。这个结果与Rosen（1992）所描述的十分一致。在中国出现这种情况一方面可以解释为企业共同受到政府薪酬政策管制的结果；另一方面也可以解释为企业之间存在着很大的模仿行为，这种模仿行为常常成为推动中国薪酬制度变革和优化的一种重要力量。具体的估计结果见表1－3。
表1是使用整个样本估计的各年份的薪酬对规模的弹性。从中可以看出：1999－2006年间高级管理人员薪酬对企业规模的弹性系数在0.221－0.276的范围之间。也就是说，当企业的销售规模增长1%的时候，会引起管理者薪酬的增长不会超过0.3%。
表2是按照区域进行分组所估计的不同区域在各年份的薪酬对规模的弹性系数。其中：东部地区包括北京市、天津市、河北省、上海市、江苏省、浙江省、福建省、山东省、广东省、海南省；中部地区包括山西省、安徽省、江西省、河南省、湖北省、湖南省；西部地区包括内蒙古自治区、广西壮族自治区、重庆市、四川省、贵州省、云南省、西藏自治区、陕西省、甘肃省、青海省、宁夏回族自治区、新疆维吾尔自治区；东北地区包括辽宁省、吉林省、黑龙江省。从中可以看出，东部地区各年份的弹性系数在0.18至0.23之间，整个样本区间的弹性系数为0.203；中部地区各年份的弹性系数在0.19至0.28之间，整个样本区间的弹性系数为0.221；西部地区各年份的弹性系数在0.19－0.34之间，整个样本区间的弹性系数为0.23；东北地区各年份的弹性系数在0.08－0.40之间，整个样本区间的弹性系数为0.20。可以看出，各个地区的弹性系数都显著为正，也就是说不同地区之间都存在着企业规模越大，高级管理人员的薪酬越高的现象。从具体的弹性数值来看，除了东北地区2000年数据出现异常情况仅为0.08以外，不论是整个样本区间还是各个年份，高级管理人员薪酬对企业规模的弹性可以认为存在相对稳定性。
表3是按照行业进行分组估计的不同行业各年份的高级管理人员薪酬对规模的弹性系数。关于行业分类，我们这里按照中国证监会《上市公司行业分类指引》（1999年版）分为金融、房地产、综合、工业和商业5个行业。可以看出：公用事业企业高级管理人员薪酬对企业规模的弹性在0.13－0.30之间，整个样本区间的弹性系数为0.28；房地产业企业高级管理人员薪酬对企业规模的弹性在0.11－0.17之间，整个样本区间的弹性系数为0.17；综合类企业高级管理人员薪酬对企业规模的弹性在0.19－0.38之间，整个样本区间的弹性系数为0.31；工业企业高级管理人员薪酬对企业规模的弹性在0.20－0.27之间，整个样本区间的弹性系数为0.28；商业企业高级管理人员薪酬对企业规模的弹性在0.23－0.41之间，整个样本区间的弹性系数为0.36。按行业分组的估计结果具有以下特点：在各个行业中，都表现出了高级管理人员的薪酬随企业规模的增大而增大；虽然行业之间的高级管理人员薪酬对企业规模的弹性系数存在一定的差异，但在行业内各年份的弹性系数表现比较稳定。这一点在工业企业中表现的最为明显。行业之间存在差异是由于不同行业之间的生产技术条件以及管理方式的不同所造成的。
四、结论
我们的实证检验得出了与其他市场经济国家类似的结论。这可以在一定程度上反映出中国企业行为已经在很大程度上表现出了市场化的特征。但是，本文的研究仍然无法解释为什么不同国家在薪酬和规模的弹性上存在着比较稳固的一致性。
参考文献：
1、Miller,F.H.Wage and Establishment SizePh D dissertation[D].University of Chicago,1982.
2、Murphy,K.J..Executive Compensation[R].Working Paper,1998.
3、Rosen,S..Authority,Control and the Distribution of Earning[J].Rand Journal of Economics,1982(13).
4、Rosen,S..Contracts and the Market for Executives[R].Working Paper,1990.
5、Zhou,X..CEO Pay, Firm Size, and Corporate Performance: Evidence from Canada[R].Working Paper,1997.
（作者单位：贵州财经学院会计学院。作者为副教授，博士）
关键词：高管薪酬；规模；弹性；代理问题
一、引言
高管薪酬是现代财务理论研究中的一个重要课题。国外关于高级管理人员的薪酬问题的早期研究，主要是集中在与公司规模和会计利润的关系之上。这方面的研究主要是希望验证企业的目标函数到底是什么？如果企业的目标是股东的利益最大化，那么就应该观察到薪酬与利润之间的正相关性；如果管理者是为了其自身利益的最大化，那么就应该观察到薪酬与销售额或资产等反映企业规模的变量正相关。这可以认为是第一代的关于代理问题的研究。
边际生产力理论对为什么高级管理人员的薪酬与公司规模会存在正相关性进行了解释（Miller，1982；Rosen，1982、1992；Kostiuk，1986）。在组织中，如果一个人的才能与所控制的资源之间的关系具有互补性的话，那么将才能与所赋予的控制权相对应起来就会产生效率。在市场均衡的状态下，将会出现才能越大的人控制的企业规模越大的情况，而且会处于企业等级制度的顶端。这样其才能通过延长其控制链或扩大其控制规模而发挥更大的效应。这种扩大效应必然会产生经济租。这种经济租的表现形式就是更高的薪酬。
Rosen（1992）在总结了美国和英国不同行业和不同时期的相关文献后，指出“从目前针对不同时期、不同行业的估计结果来看，高级管理人员薪酬对企业规模的弹性大约是0.25……而且不同企业、行业、国家和时期的管理者薪酬对企业规模的弹性的相对一致的特性是十分明显的。这的确令人迷惑不解，因为这些比较对象之间的差异是很大的。”Zhou（1997）所报告的美国、英国、加拿大的薪酬对企业规模的弹性分别为：0.282、0.247、0.261、0.247。那么是否是因为企业之间在制定薪酬政策之间存在模仿行为造成的呢？但是，Rosen认为，这无法对国与国之间的一致性进行解释。
二、模型的设定与数据
根据Murphy（1998）我们通过将薪酬的对数与销售额的对数进行回归求得上市公司高级管理人员薪酬对企业规模的弹性。对于销售额这个变量，选用了主营业务收入来进行代替。回归公式表示为：
log（Compensation）=a+b*log（Sales）
回归方法采用OLS法。为了反映不同企业之间高级管理人员薪酬与企业规模弹性是否具有差异性，我们除了计算整个样本不同年份的薪酬对规模的弹性，还按照区域、行业等因素对整个样本进行分组，然后计算各组的不同年份的弹性系数。
我们的数据来源于国泰安数据库依据上市公司的相关年报，数据区间为1999－2006年。剔除薪酬数据小于等于0的样本后，样本企业个数为851家，薪酬数据个数为3781个。在本文中我们所使用的货币变量和收益率变量都是利用各年的CPI调整后的以1998年为基年的实际货币变量和实际收益率。其中货币变量的单位为万元。
受上市公司所披露的薪酬信息的限制，我们利用其披露的“金额最高的前三名高级管理人员的报酬总额”，并通过计算平均值来作为上市公司高级管理人员个人年度薪酬的一个替代。如果我们用来计算薪酬替代变量的“前三名”高级管理人员之间的薪酬数额存在比较明显的差异时，那么采用平均值就会使估计值产生偏误。考虑到高管薪酬制度中会存在职位等级和资历等因素，因此，按照这种方法估算出来的所谓的“单个高管的薪酬”实际上是会存在向下的偏误的。
三、弹性的估计结果
从我们的结果中可以发现：不论是纵向比较还是横向比较，高级管理人员薪酬对企业规模的弹性系数不仅显著为正，而且表现出了很强的稳定性。这个结果与Rosen（1992）所描述的十分一致。在中国出现这种情况一方面可以解释为企业共同受到政府薪酬政策管制的结果；另一方面也可以解释为企业之间存在着很大的模仿行为，这种模仿行为常常成为推动中国薪酬制度变革和优化的一种重要力量。具体的估计结果见表1－3。
表1是使用整个样本估计的各年份的薪酬对规模的弹性。从中可以看出：1999－2006年间高级管理人员薪酬对企业规模的弹性系数在0.221－0.276的范围之间。也就是说，当企业的销售规模增长1%的时候，会引起管理者薪酬的增长不会超过0.3%。
表2是按照区域进行分组所估计的不同区域在各年份的薪酬对规模的弹性系数。其中：东部地区包括北京市、天津市、河北省、上海市、江苏省、浙江省、福建省、山东省、广东省、海南省；中部地区包括山西省、安徽省、江西省、河南省、湖北省、湖南省；西部地区包括内蒙古自治区、广西壮族自治区、重庆市、四川省、贵州省、云南省、西藏自治区、陕西省、甘肃省、青海省、宁夏回族自治区、新疆维吾尔自治区；东北地区包括辽宁省、吉林省、黑龙江省。从中可以看出，东部地区各年份的弹性系数在0.18至0.23之间，整个样本区间的弹性系数为0.203；中部地区各年份的弹性系数在0.19至0.28之间，整个样本区间的弹性系数为0.221；西部地区各年份的弹性系数在0.19－0.34之间，整个样本区间的弹性系数为0.23；东北地区各年份的弹性系数在0.08－0.40之间，整个样本区间的弹性系数为0.20。可以看出，各个地区的弹性系数都显著为正，也就是说不同地区之间都存在着企业规模越大，高级管理人员的薪酬越高的现象。从具体的弹性数值来看，除了东北地区2000年数据出现异常情况仅为0.08以外，不论是整个样本区间还是各个年份，高级管理人员薪酬对企业规模的弹性可以认为存在相对稳定性。
表3是按照行业进行分组估计的不同行业各年份的高级管理人员薪酬对规模的弹性系数。关于行业分类，我们这里按照中国证监会《上市公司行业分类指引》（1999年版）分为金融、房地产、综合、工业和商业5个行业。可以看出：公用事业企业高级管理人员薪酬对企业规模的弹性在0.13－0.30之间，整个样本区间的弹性系数为0.28；房地产业企业高级管理人员薪酬对企业规模的弹性在0.11－0.17之间，整个样本区间的弹性系数为0.17；综合类企业高级管理人员薪酬对企业规模的弹性在0.19－0.38之间，整个样本区间的弹性系数为0.31；工业企业高级管理人员薪酬对企业规模的弹性在0.20－0.27之间，整个样本区间的弹性系数为0.28；商业企业高级管理人员薪酬对企业规模的弹性在0.23－0.41之间，整个样本区间的弹性系数为0.36。按行业分组的估计结果具有以下特点：在各个行业中，都表现出了高级管理人员的薪酬随企业规模的增大而增大；虽然行业之间的高级管理人员薪酬对企业规模的弹性系数存在一定的差异，但在行业内各年份的弹性系数表现比较稳定。这一点在工业企业中表现的最为明显。行业之间存在差异是由于不同行业之间的生产技术条件以及管理方式的不同所造成的。
四、结论
我们的实证检验得出了与其他市场经济国家类似的结论。这可以在一定程度上反映出中国企业行为已经在很大程度上表现出了市场化的特征。但是，本文的研究仍然无法解释为什么不同国家在薪酬和规模的弹性上存在着比较稳固的一致性。
参考文献：
1、Miller,F.H.Wage and Establishment SizePh D dissertation[D].University of Chicago,1982.
2、Murphy,K.J..Executive Compensation[R].Working Paper,1998.
3、Rosen,S..Authority,Control and the Distribution of Earning[J].Rand Journal of Economics,1982(13).
4、Rosen,S..Contracts and the Market for Executives[R].Working Paper,1990.
5、Zhou,X..CEO Pay, Firm Size, and Corporate Performance: Evidence from Canada[R].Working Paper,1997.
（作者单位：贵州财经学院会计学院。作者为副教授，博士）