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我国政府机构设置臃肿，办事人员效率低下，这些都与新公共管理理论背道而驰。特别是加入WTO后，社会各界对我国各级政府的行政能力提出了更高的要求。因此我国政府机构改革迫在眉睫。
我国政府雇员制的现状
(一)各地试行政府雇员制的基本情况
2002年吉林省人事厅面向全国公开招聘3名政府高级雇员，标志着我国政府雇员制由幕后走向前台。一时间，“政府雇员制”在社会各界引起争议，上海、无锡、武汉、长沙、深圳、南京、四川等地纷纷实施。关于“政府雇员制”内涵的界定，通常认为： “政府雇员制”是指由纳税人出资，委托政府在某一时间、某一特定项目中雇用急需人员，服务于社会利益的行政机制。目前政府雇员制有两种模式；一种是吉林模式，即“三不”：不具有行政职务，不行使行政权力，不占用政府行政编制的高薪制。一种是深圳模式，雇员占编不入编，高级雇员拥有行政管理权，实行与公务员等待遇制。目前大多数省市实行的是吉林模式。
(二)试行中存在的问题
1、高薪加重了财政负担。目前我国政府雇员基本都实行高薪制，以吉林省为例：一般雇员的年薪从26400-46200元不等，高级雇员年薪在79500-132000元之间，资深高级雇员的年薪高达19.8万。而深圳实行雇员与公务员等待遇制。另据报道称南京开出年薪50万面向全球公开招聘特殊岗位公务员(高级雇员)。从发展趋势来看，政府雇员的50万元年薪大关有可能很快被突破。政府为了引入高端人才实行高薪制是必要的，但切不可玩起“攀比风”和“时髦风”。
2、缺乏雇员管理的具体标准。目前国家没有出台关于政府雇员的统一标准，各地的管理也很混乱不一。就名称来看，吉林称“政府雇员”，深圳称“机关事业雇员”，而南京则称“特殊公务员”。适用范围来看，深圳雇员制不仅使用于政府部门，也使用于事业单位。吉林政府雇员不具有行政职务，不行使行政权力，不占用政府行政编制，而深圳雇员占编不入编，且高级雇员拥有行政管理权。管理的混乱易导致各种潜在危机，会形成很多“真空”，造成很多问题。
我国政府雇员制的积极效应
(一)政府雇员制是一种人事行政制度创新
我国现有公务员多是一些“通用性”的人才，对于一些技术性和专业性较强的工作无力胜任。政府为了解决这一矛盾，采取契约、合同的形式从社会上聘任一些专业性、技术性人才为政府服务。新公共管理重视人力资源管理，提高在人员录用、任期、工资及其他人事管理环节上的灵活性，如以短期合同制取代常任制，实行不以固定职位而以工作实绩为依据的绩效工资制，政府雇员制打破了常规的“永业制”，按照新公共管理要求采取了灵活的用人方式，开创了我国人事行政制度改革的新篇章。
(二)政府雇员制有助于提高政府的管理水平
我国传统的管理方式和水平不能适应经济社会管理任务的要求，尤其是与日俱增的突发事件迫切要求政府提高自身的危机管理和危机决策能力，而这一切都需要高层次的专业技能管理人员。政府为解决这一矛盾，在面向社会寻求专家学者时十分看中其专业技能。我国政府雇员都是某领域、某行业的专家，他们对原来所处的环境、领域有着非常深入的了解，在进入政府工作的同时，扎实的专业知识和丰富的社会实践经验都会带来管理的科学化和效率化，从而带动和提高整个政府的管理水平。
(三)政府雇员制有助于服务型政府的实现
现阶段我国政府机构臃肿、行动迟缓、人浮于事、效率低下，与服务型政府的要求有很大的差距。政府雇员制的实施表明政府和其他社会组织一样“正努力摆脱传统官僚机构的僵化巢穴，满足新时代的标准——速度、便利、效率、选择多样性、弹性、参与、人性化以及不断增长的生产力使自己变得更有竞争力、更有活力，更有效率。”政府雇员不占用行政编制，压缩政府人员规模，由“大政府”向“小政府”过渡，有助于建立服务性政府的模式。同时政府雇员制的建立，打破了我国传统的“官本位”思想，有效遏制官僚主义作风，淡化行政色彩，推动了我国从传统的“人治行政”、“管制行政”向“服务行政”的转变。
我国政府雇员制的实行范围
(一)限于经济发达地区的省、市级行政部门。一是雇员的身价都很高，也只有财政实力较强的省、市才“请得起”，二是相对于经济落后地区和乡镇级政府部门，经济发达地区政府面临的压力与挑战更艰巨。发达地区的经济与政治体制的矛盾远高于落后地区，它要求政府有更高的经济调节，市场监管，社会管理，公共服务的能力，迫使当地政府不得不寻求“外援”。
(二)限于国家机关(事业单位)的技术性、政策性、辅助性及工勤性岗位。当前我国雇员主要集中在高端人才和低端人才群体。高端人才主要从事技术性、政策性工作。如：信息技术、网络安全、金融法律顾问及重大决策等。低端人才从事行政附属工作。
(三)从长远来看：只要岗位需要、经济条件允许，各地区，各级政府都可以适度引入该制度。伴随社会对政府的需求更加旺盛，这就要求我们的政府要大力发展社会事业和公共事业，提供优质的公共产品和公共服务。但针对一些技术性，高端预测性的工作，公务员队伍是很难达到这个水准的。所以，未来各级政府机构只要岗位需要，又有一定的财政能力，都可以积极地寻求雇员。对于一些绩较容易量化的工作，政府部门应参照合同规定的结果满意度给予报酬。
我国实施政府雇员制亟需解决的问题
(一)健全体制，建立配套的制度
1、要建立健全法制体系。一项制度，必须有一套系统的立法支撑，否则可能会流于形式。国家应该参照《国家公务员法》制定管理全国政府雇员的统一的管理办法，实施对政府雇员的有效管理。
2、要建立一套完整的政府雇员引入、考核、晋升机制。首先要严把引入关，政府在聘用人才时应从学历、专业技能、工作经验、决策能力、社会信誉度、岗位适应能力等方面加以综合考虑。针对不同的岗位应有不同的用人标准，其次要建立一套科学的考核标准。要实现考核标准主体的多元化：建立领导、第三方专家、机关内部工作人员、群众等主体的共同评估方案。对雇员的“德”、“能”、“勤”、“绩”进行综合考核。再次要建立和完善晋升机制，这是雇员工作的动力源泉之一。把定期考核的结果作为调整雇员职务、级别、工资以及雇员奖励、续约、辞退的依据。
3、要确立合理的薪酬体系。据人事部统计显示，因为薪酬体系不合理，从1997年到2003年底，我国共有32.549万人辞去公务员职位。这就给正在试行的政府雇员制以教训，一定要结合人才市场行情确立合理的工资报酬体系，该高就高，该低就低。
(二)完善公务员制度
政府青睐于寻求雇员来解决现行政府出现的问题，充分说明了政府已经意识到现行公务员综合素质的欠缺。同时政府雇员制的广泛实施和推广必须建立在完善的公务员体系的基础之上。我国政府雇员制与美国相比有一个重要差别就是我国主要集中于寻求核心工作部分的高级雇员，而美国主要是非核心部分的补充性工作人员。雇员是来服务于政府而不是掌控政府的，如果公务员队伍的素质过于低下，把政府的高端事务都让位于雇员，雇员掌控了政府核心化的技术工作，核心化的决策顾问工作，那政府就可能受制于雇员。
政府雇员制作为一种新的人事行政体制具有强大的生命力，具有很多现行政府人事体制所无法具备的优势和功能，因此它也必将会被学术界广泛认可，被政府部门普遍采纳，被社会认同和接受。最终越来越多的政府雇员将被纳入到这样一个与公务员制度同等重要的制度范围之内，最终形成我国政府人力资源科学的、互为补充(公务员制度与雇员制度)的结构体系。
(作者单位：中南财经政法大学公共管理学院)
我国政府雇员制的现状
(一)各地试行政府雇员制的基本情况
2002年吉林省人事厅面向全国公开招聘3名政府高级雇员，标志着我国政府雇员制由幕后走向前台。一时间，“政府雇员制”在社会各界引起争议，上海、无锡、武汉、长沙、深圳、南京、四川等地纷纷实施。关于“政府雇员制”内涵的界定，通常认为： “政府雇员制”是指由纳税人出资，委托政府在某一时间、某一特定项目中雇用急需人员，服务于社会利益的行政机制。目前政府雇员制有两种模式；一种是吉林模式，即“三不”：不具有行政职务，不行使行政权力，不占用政府行政编制的高薪制。一种是深圳模式，雇员占编不入编，高级雇员拥有行政管理权，实行与公务员等待遇制。目前大多数省市实行的是吉林模式。
(二)试行中存在的问题
1、高薪加重了财政负担。目前我国政府雇员基本都实行高薪制，以吉林省为例：一般雇员的年薪从26400-46200元不等，高级雇员年薪在79500-132000元之间，资深高级雇员的年薪高达19.8万。而深圳实行雇员与公务员等待遇制。另据报道称南京开出年薪50万面向全球公开招聘特殊岗位公务员(高级雇员)。从发展趋势来看，政府雇员的50万元年薪大关有可能很快被突破。政府为了引入高端人才实行高薪制是必要的，但切不可玩起“攀比风”和“时髦风”。
2、缺乏雇员管理的具体标准。目前国家没有出台关于政府雇员的统一标准，各地的管理也很混乱不一。就名称来看，吉林称“政府雇员”，深圳称“机关事业雇员”，而南京则称“特殊公务员”。适用范围来看，深圳雇员制不仅使用于政府部门，也使用于事业单位。吉林政府雇员不具有行政职务，不行使行政权力，不占用政府行政编制，而深圳雇员占编不入编，且高级雇员拥有行政管理权。管理的混乱易导致各种潜在危机，会形成很多“真空”，造成很多问题。
我国政府雇员制的积极效应
(一)政府雇员制是一种人事行政制度创新
我国现有公务员多是一些“通用性”的人才，对于一些技术性和专业性较强的工作无力胜任。政府为了解决这一矛盾，采取契约、合同的形式从社会上聘任一些专业性、技术性人才为政府服务。新公共管理重视人力资源管理，提高在人员录用、任期、工资及其他人事管理环节上的灵活性，如以短期合同制取代常任制，实行不以固定职位而以工作实绩为依据的绩效工资制，政府雇员制打破了常规的“永业制”，按照新公共管理要求采取了灵活的用人方式，开创了我国人事行政制度改革的新篇章。
(二)政府雇员制有助于提高政府的管理水平
我国传统的管理方式和水平不能适应经济社会管理任务的要求，尤其是与日俱增的突发事件迫切要求政府提高自身的危机管理和危机决策能力，而这一切都需要高层次的专业技能管理人员。政府为解决这一矛盾，在面向社会寻求专家学者时十分看中其专业技能。我国政府雇员都是某领域、某行业的专家，他们对原来所处的环境、领域有着非常深入的了解，在进入政府工作的同时，扎实的专业知识和丰富的社会实践经验都会带来管理的科学化和效率化，从而带动和提高整个政府的管理水平。
(三)政府雇员制有助于服务型政府的实现
现阶段我国政府机构臃肿、行动迟缓、人浮于事、效率低下，与服务型政府的要求有很大的差距。政府雇员制的实施表明政府和其他社会组织一样“正努力摆脱传统官僚机构的僵化巢穴，满足新时代的标准——速度、便利、效率、选择多样性、弹性、参与、人性化以及不断增长的生产力使自己变得更有竞争力、更有活力，更有效率。”政府雇员不占用行政编制，压缩政府人员规模，由“大政府”向“小政府”过渡，有助于建立服务性政府的模式。同时政府雇员制的建立，打破了我国传统的“官本位”思想，有效遏制官僚主义作风，淡化行政色彩，推动了我国从传统的“人治行政”、“管制行政”向“服务行政”的转变。
我国政府雇员制的实行范围
(一)限于经济发达地区的省、市级行政部门。一是雇员的身价都很高，也只有财政实力较强的省、市才“请得起”，二是相对于经济落后地区和乡镇级政府部门，经济发达地区政府面临的压力与挑战更艰巨。发达地区的经济与政治体制的矛盾远高于落后地区，它要求政府有更高的经济调节，市场监管，社会管理，公共服务的能力，迫使当地政府不得不寻求“外援”。
(二)限于国家机关(事业单位)的技术性、政策性、辅助性及工勤性岗位。当前我国雇员主要集中在高端人才和低端人才群体。高端人才主要从事技术性、政策性工作。如：信息技术、网络安全、金融法律顾问及重大决策等。低端人才从事行政附属工作。
(三)从长远来看：只要岗位需要、经济条件允许，各地区，各级政府都可以适度引入该制度。伴随社会对政府的需求更加旺盛，这就要求我们的政府要大力发展社会事业和公共事业，提供优质的公共产品和公共服务。但针对一些技术性，高端预测性的工作，公务员队伍是很难达到这个水准的。所以，未来各级政府机构只要岗位需要，又有一定的财政能力，都可以积极地寻求雇员。对于一些绩较容易量化的工作，政府部门应参照合同规定的结果满意度给予报酬。
我国实施政府雇员制亟需解决的问题
(一)健全体制，建立配套的制度
1、要建立健全法制体系。一项制度，必须有一套系统的立法支撑，否则可能会流于形式。国家应该参照《国家公务员法》制定管理全国政府雇员的统一的管理办法，实施对政府雇员的有效管理。
2、要建立一套完整的政府雇员引入、考核、晋升机制。首先要严把引入关，政府在聘用人才时应从学历、专业技能、工作经验、决策能力、社会信誉度、岗位适应能力等方面加以综合考虑。针对不同的岗位应有不同的用人标准，其次要建立一套科学的考核标准。要实现考核标准主体的多元化：建立领导、第三方专家、机关内部工作人员、群众等主体的共同评估方案。对雇员的“德”、“能”、“勤”、“绩”进行综合考核。再次要建立和完善晋升机制，这是雇员工作的动力源泉之一。把定期考核的结果作为调整雇员职务、级别、工资以及雇员奖励、续约、辞退的依据。
3、要确立合理的薪酬体系。据人事部统计显示，因为薪酬体系不合理，从1997年到2003年底，我国共有32.549万人辞去公务员职位。这就给正在试行的政府雇员制以教训，一定要结合人才市场行情确立合理的工资报酬体系，该高就高，该低就低。
(二)完善公务员制度
政府青睐于寻求雇员来解决现行政府出现的问题，充分说明了政府已经意识到现行公务员综合素质的欠缺。同时政府雇员制的广泛实施和推广必须建立在完善的公务员体系的基础之上。我国政府雇员制与美国相比有一个重要差别就是我国主要集中于寻求核心工作部分的高级雇员，而美国主要是非核心部分的补充性工作人员。雇员是来服务于政府而不是掌控政府的，如果公务员队伍的素质过于低下，把政府的高端事务都让位于雇员，雇员掌控了政府核心化的技术工作，核心化的决策顾问工作，那政府就可能受制于雇员。
政府雇员制作为一种新的人事行政体制具有强大的生命力，具有很多现行政府人事体制所无法具备的优势和功能，因此它也必将会被学术界广泛认可，被政府部门普遍采纳，被社会认同和接受。最终越来越多的政府雇员将被纳入到这样一个与公务员制度同等重要的制度范围之内，最终形成我国政府人力资源科学的、互为补充(公务员制度与雇员制度)的结构体系。
(作者单位：中南财经政法大学公共管理学院)