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摘 要 国有国法，家有家规，法治社会下，社会的进步使人们法律意识逐渐增强，法律是维护自身权益的武器；在企业中，法律意识则显得更加重要，制定一套行之有效的内部规章制度是企业发展的前提。这个制度一经制定就成为了企业内部的“法律”。员工行为是否得到规范，利益能是否受到保障，在一定程度上决定了是企业发展的健康环境。法律与企业的规章制度有着的天然适应性，制度本身既要合理又要合法，才能被员工接受，遵守，执行，否则就是一纸空谈。本文从企业内部规章制度的制定程序、制定内容、执行情况、稳定性和灵活性等方面，结合《劳动法》、《劳动合同法》分析了法律法规在各个环节的主导作用。
关键词 规章制度 法律法规 法治
作者简介：范津，天狮集团有限公司行政主管。
中图分类号：D922.29 文献标识码：A 文章编号：1009-0592(2011)11-045-02
社会在进步，企业在成长，传统的经验管理已经不再适合不断发展，日益国际化、多元化的现代企业，取而代之的将是依托一整套具有合法性、规范性、针对性、可行性、并且具有强大执行力的与时俱进、以人为本的现代企业制度的科学制度管理模式。
企业内部规章制度是组织生产和经营管理的规则，是国家法律、法规在企业的具体落实和延伸，可以说这些规章制度就是企业内部的“法律”，依法制定的企业内部规章制度使企业的生产经营和各项活动规范化，提高生产效率，促进生产经营的发展，增强企业在市场上的竞争力；也能避免企业在处理用工关系时的任意行事，防止企业对职工进行不公平对待，切实保护企业和员工双方的合法权益，促进企业建立和谐的劳动关系。因此，企业在制定和执行内部规章制度时必须严格遵守法律要求。
一、企业规章制度的内容必须合法
《中华人民共和国劳动法》规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”劳动法对企业规章制度的制定明确了二项基本要求：其一，企业的规章制度必须要依法建立。其二，企业建立规章制度的目的是保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。在法治社会环境下，企业规章制度必须要有法可依，有法可循、不得违反法律、法规及政策的规定。内容的合法性是规章制度有效的根本基础，只有依法制定的规章制度才具有法律效力。规章制度的内容不得违反《劳动法》、《劳动合同法》、《公司法》及其配套法规，也不能违反宪法、法律、行政法规、地方法规、民族自治地方还有依据该地方的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政规章。国家机关出台的一些政策性规定，在制定规章制度时也应有所考虑，并随时加以调整的。
企业规章制度的内容应该尽量全面、具体、明确。其内容条款必须体现权利与义务的对等性、员工利益与企业利益并重、奖励与惩罚结合、工作纪律面前人人平等等精神。
二、企业内部制定规章的主体必须合法
现代企业的管理模式多样，经营管理系统多由多个层级、多个部门的复式管理机构共同构成。企业规章制度应由在企业管理系统中处于高级层级的，有权代表企业，对整个企业的各层级、各部分和全体员工具有统一全面管理职责和权力的机构依法起草制定。通常为一个企业的行政管理机构，也可在企业高层设立专门负责制定规章的委员会，抽调企业各主要模块的负责人统一协调，共同完成。
三、内部规章的制定程序必须合法
企业制定内部规章制度必须严格履行法定必要程序。一般来讲，制定规章制度必须经过工会、股东大会、董事会等机构或其他相应的民主程序通过。《劳动合同法》第四条规定“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、休息休假、劳动纪律一级劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”坚持民主集中制，这既是对企业员工利益的尊重，也是对企业人力管理风险的有效规避。最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定，“用人单位根据《劳动合同法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”
据此，企业内部规章制度应当也必须以一定形式公示告知职工。企业内部规章制度的适用对象是本企业的全体员工，适用范围是本企业的各个组成部分。集团企业的分公司或子公司也可根据公司章程规定等方式对有关规章制度统一适用或调整。经公示，且内容合法的规章制度，全体员工和企业的各个组成部分都应当遵照执行。公示可以采取张贴、印发等手段，并应以多种形式，如入职教育培训、例会学习等不断加以强化。
规章制度一经制定、公布，就应在一定时期、一定范围内具有稳定性，不得随意修改。特别是在由同一个部门作为企业规章制度的主要起草者和执行者时，该部门同时拥有“立法权”和“执法权”，当出现现有制度无法处理的问题时，这样的部门往往倾向于“因事立法”、“因需立法”，随意地扩大“执法权”，造成“法”无明文规定也为违“法”的情况。这种行为看似体现了规章制度的灵活性，实际上却损害了规章制度的严肃性，并侵蚀了制定程序的合法性，因此必须加以严格控制。
四、企业内部规章制度在制定和执行过程中应当符合实际情况并公平合理
每个企业的情况千差万别，在同一企业内，各个工种和岗位的职责和工作内容也各不相同。在制定规章制度时，必须综合考虑，根据本企业的行业特点、发展现状和存在问题，制定有针对性的内部管理制度。企业在制定规章制度时，除了必须符合法律法规的规定外，还要注意做到公平合理，即在相对同样的情况下给予基本同等的待遇或处理措施。
五、企业奖惩制度在执行过程中应当公正、严肃
在企业内部规章制度制度体系中间，最能体现一个企业特色，与每位企业员工切身利益关系最为紧密的，就是各种员工奖惩制度，包括具有奖惩意味的各种制度性文件。企业通过对奖惩制度的公布与实施，奖优罚劣，向员工传递企业价值取向，引导企业员工的工作行为。
执行奖惩制度的权力通常会被交付给某个特定部门，一般为行政或内审监察部门，或者在企业较高层面设置做出奖惩决定的决策机构。这就要求在决策人员甄选、机构设置等方面进行严格管理，避免奖惩制度执行过程流于形式，使奖惩决定权力实质上集中于某一特定部门或某几个企业高层领导，进而导致制度面前的不平等、不公正，以及特权部门的产生。
在违纪处理程序方面，应在奖惩制度中明确设置处理违纪问题的流程，如：执纪部门或员工业务部门提出处罚意见——执纪部门向违纪员工递交处罚通知——违纪员工自行决定申诉或接受处罚——执纪部门（或最终决策者）根据处罚意见和违纪员工申诉情况，分析、研究后做出处罚决定等等。在实践中，这些程序必须得到认真彻底的执行，其中最主要的问题是对员工的申诉解释权的维护和应有的重视，尊重其对违纪处罚决定的解释权和申诉权。
企业奖惩制度中常常附有诸如“未尽事宜，由企业某某领导、某某组织研究决定”的所谓兜底条款，应严格控制此类条款在日常管理工作中的适用，避免企业不受具体制度条款的约束对员工的随意处罚。因为企业制定制度的目的就是以“法”治代替人治，以制度管理取代经验管理，使企业运作有“法”可依，有章可循。
除了上述几个企业奖惩制度执行过程中的一般性问题外，还有几个具体问题应该给予足够重视。
其一，经济处罚问题。这是在奖惩制度执行过程中最为敏感的一个问题。很多企业奖惩制度中都将员工的违纪情况同一定数额的经济处罚挂钩。经济处罚往往成为奖惩制度中最为常用的处罚方式。特别是对一些轻微违反企业纪律的行为，如迟到、早退、随坏小件物品等，采用小额的经济处罚的现象非常普遍。这种处理方式避免了因小过错就动辄辞退员工，激化劳资关系的情况，既方便企业管理，也较为违纪员工所接受，在一些如服务业、制造业等企业中有其一定的现实意义。但是，企业对员工进行经济处罚的主要法律依据——《企业职工奖惩条例》已于2008年1月15日依国务院516号令废止。而该条例的废止，也就从根本上消除了企业对员工进行经济处罚的法律依据。根据最新的《劳动合同法》，企业与员工之间是一种简单的劳动契约关系，而非行政隶属关系，企业只能依据双方劳动合同，做出延缓升职、不予续约直至终止合同的处罚行为。而经济处罚则缺乏直接法律依据。在现行《工资支付暂行条例》中规定了因员工本人原因给企业造成经济损失时应负赔偿责任的条款，但其性质与经济处罚存在差异，要求员工主观上有故意行为，或重大过失行为，客观上有实实在在的行为，又造成了损害，行为和损害之间存在因果关系。同时，“每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的２０％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”因此，企业在对员工进行经济处罚时应持谨慎态度，认真分析处罚情形，与员工进行必要沟通，避免诱发劳动争议。
其二，解除劳动关系问题。企业依据内部奖惩制度有关条款与员工解除劳动关系，使双方处于关系不确定的特殊敏感时期，这就要求奖惩制度对解除劳动关系的条款的制定和执行必须严格依据相关法律的明确规定。根据《劳动合同法实施条例》可以作为解除劳动关系罚则的条款包括：
劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
劳动者被依法追究刑事责任的；
劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
同时还不得违反《劳动合同法》中的禁止性规定，包括：
从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
女职工在孕期、产期、哺乳期的；
在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
法律、行政法规规定的其他情形。
综上，企业在制定和执行内部规章制度时，既不能违反法律原则，也不能违反法律的具体性规定，使之在法律的约束下健康发展，最大限度地促进企业的生产和经营。
参考文献：
[1]吴申元．现代企业制度概论．北京：首都经济贸易大学出版社．2009．
[2]黄钰茗．奖惩命门——企业奖惩管理的误区与对策．北京：中国电力出版社．2011．
[3]王吉鹏．企业文化理念体系构建实务．北京：中央编译出版社．2005．
[4]法律出版社法规中心．中华人民共和国劳动合同法．北京：中国法律出版社．2011．
[5]米切尔·拉博福．世界上最伟大的管理原则．出版信息不详．
[6]王桦．劳动合同法实务操作与案例精解．北京：中国法制出版社．2011．
[7]国务院法制办公室．中华人民共和国劳动法注解与配套．北京：中国法制出版社．2011．
[8]法律出版社法规中心．中华人民共和国劳动合同法注释本．北京：中国法律出版社．2007．
[9]《国务院关于废止部分行政法规的决定》（国务院第516号令，2008年1月15日）．
[10]《中华人民共和国劳动法》．
[11]《中华人民共和国劳动合同法》．
关键词 规章制度 法律法规 法治
作者简介：范津，天狮集团有限公司行政主管。
中图分类号：D922.29 文献标识码：A 文章编号：1009-0592(2011)11-045-02
社会在进步，企业在成长，传统的经验管理已经不再适合不断发展，日益国际化、多元化的现代企业，取而代之的将是依托一整套具有合法性、规范性、针对性、可行性、并且具有强大执行力的与时俱进、以人为本的现代企业制度的科学制度管理模式。
企业内部规章制度是组织生产和经营管理的规则，是国家法律、法规在企业的具体落实和延伸，可以说这些规章制度就是企业内部的“法律”，依法制定的企业内部规章制度使企业的生产经营和各项活动规范化，提高生产效率，促进生产经营的发展，增强企业在市场上的竞争力；也能避免企业在处理用工关系时的任意行事，防止企业对职工进行不公平对待，切实保护企业和员工双方的合法权益，促进企业建立和谐的劳动关系。因此，企业在制定和执行内部规章制度时必须严格遵守法律要求。
一、企业规章制度的内容必须合法
《中华人民共和国劳动法》规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”劳动法对企业规章制度的制定明确了二项基本要求：其一，企业的规章制度必须要依法建立。其二，企业建立规章制度的目的是保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。在法治社会环境下，企业规章制度必须要有法可依，有法可循、不得违反法律、法规及政策的规定。内容的合法性是规章制度有效的根本基础，只有依法制定的规章制度才具有法律效力。规章制度的内容不得违反《劳动法》、《劳动合同法》、《公司法》及其配套法规，也不能违反宪法、法律、行政法规、地方法规、民族自治地方还有依据该地方的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政规章。国家机关出台的一些政策性规定，在制定规章制度时也应有所考虑，并随时加以调整的。
企业规章制度的内容应该尽量全面、具体、明确。其内容条款必须体现权利与义务的对等性、员工利益与企业利益并重、奖励与惩罚结合、工作纪律面前人人平等等精神。
二、企业内部制定规章的主体必须合法
现代企业的管理模式多样，经营管理系统多由多个层级、多个部门的复式管理机构共同构成。企业规章制度应由在企业管理系统中处于高级层级的，有权代表企业，对整个企业的各层级、各部分和全体员工具有统一全面管理职责和权力的机构依法起草制定。通常为一个企业的行政管理机构，也可在企业高层设立专门负责制定规章的委员会，抽调企业各主要模块的负责人统一协调，共同完成。
三、内部规章的制定程序必须合法
企业制定内部规章制度必须严格履行法定必要程序。一般来讲，制定规章制度必须经过工会、股东大会、董事会等机构或其他相应的民主程序通过。《劳动合同法》第四条规定“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、休息休假、劳动纪律一级劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”坚持民主集中制，这既是对企业员工利益的尊重，也是对企业人力管理风险的有效规避。最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定，“用人单位根据《劳动合同法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”
据此，企业内部规章制度应当也必须以一定形式公示告知职工。企业内部规章制度的适用对象是本企业的全体员工，适用范围是本企业的各个组成部分。集团企业的分公司或子公司也可根据公司章程规定等方式对有关规章制度统一适用或调整。经公示，且内容合法的规章制度，全体员工和企业的各个组成部分都应当遵照执行。公示可以采取张贴、印发等手段，并应以多种形式，如入职教育培训、例会学习等不断加以强化。
规章制度一经制定、公布，就应在一定时期、一定范围内具有稳定性，不得随意修改。特别是在由同一个部门作为企业规章制度的主要起草者和执行者时，该部门同时拥有“立法权”和“执法权”，当出现现有制度无法处理的问题时，这样的部门往往倾向于“因事立法”、“因需立法”，随意地扩大“执法权”，造成“法”无明文规定也为违“法”的情况。这种行为看似体现了规章制度的灵活性，实际上却损害了规章制度的严肃性，并侵蚀了制定程序的合法性，因此必须加以严格控制。
四、企业内部规章制度在制定和执行过程中应当符合实际情况并公平合理
每个企业的情况千差万别，在同一企业内，各个工种和岗位的职责和工作内容也各不相同。在制定规章制度时，必须综合考虑，根据本企业的行业特点、发展现状和存在问题，制定有针对性的内部管理制度。企业在制定规章制度时，除了必须符合法律法规的规定外，还要注意做到公平合理，即在相对同样的情况下给予基本同等的待遇或处理措施。
五、企业奖惩制度在执行过程中应当公正、严肃
在企业内部规章制度制度体系中间，最能体现一个企业特色，与每位企业员工切身利益关系最为紧密的，就是各种员工奖惩制度，包括具有奖惩意味的各种制度性文件。企业通过对奖惩制度的公布与实施，奖优罚劣，向员工传递企业价值取向，引导企业员工的工作行为。
执行奖惩制度的权力通常会被交付给某个特定部门，一般为行政或内审监察部门，或者在企业较高层面设置做出奖惩决定的决策机构。这就要求在决策人员甄选、机构设置等方面进行严格管理，避免奖惩制度执行过程流于形式，使奖惩决定权力实质上集中于某一特定部门或某几个企业高层领导，进而导致制度面前的不平等、不公正，以及特权部门的产生。
在违纪处理程序方面，应在奖惩制度中明确设置处理违纪问题的流程，如：执纪部门或员工业务部门提出处罚意见——执纪部门向违纪员工递交处罚通知——违纪员工自行决定申诉或接受处罚——执纪部门（或最终决策者）根据处罚意见和违纪员工申诉情况，分析、研究后做出处罚决定等等。在实践中，这些程序必须得到认真彻底的执行，其中最主要的问题是对员工的申诉解释权的维护和应有的重视，尊重其对违纪处罚决定的解释权和申诉权。
企业奖惩制度中常常附有诸如“未尽事宜，由企业某某领导、某某组织研究决定”的所谓兜底条款，应严格控制此类条款在日常管理工作中的适用，避免企业不受具体制度条款的约束对员工的随意处罚。因为企业制定制度的目的就是以“法”治代替人治，以制度管理取代经验管理，使企业运作有“法”可依，有章可循。
除了上述几个企业奖惩制度执行过程中的一般性问题外，还有几个具体问题应该给予足够重视。
其一，经济处罚问题。这是在奖惩制度执行过程中最为敏感的一个问题。很多企业奖惩制度中都将员工的违纪情况同一定数额的经济处罚挂钩。经济处罚往往成为奖惩制度中最为常用的处罚方式。特别是对一些轻微违反企业纪律的行为，如迟到、早退、随坏小件物品等，采用小额的经济处罚的现象非常普遍。这种处理方式避免了因小过错就动辄辞退员工，激化劳资关系的情况，既方便企业管理，也较为违纪员工所接受，在一些如服务业、制造业等企业中有其一定的现实意义。但是，企业对员工进行经济处罚的主要法律依据——《企业职工奖惩条例》已于2008年1月15日依国务院516号令废止。而该条例的废止，也就从根本上消除了企业对员工进行经济处罚的法律依据。根据最新的《劳动合同法》，企业与员工之间是一种简单的劳动契约关系，而非行政隶属关系，企业只能依据双方劳动合同，做出延缓升职、不予续约直至终止合同的处罚行为。而经济处罚则缺乏直接法律依据。在现行《工资支付暂行条例》中规定了因员工本人原因给企业造成经济损失时应负赔偿责任的条款，但其性质与经济处罚存在差异，要求员工主观上有故意行为，或重大过失行为，客观上有实实在在的行为，又造成了损害，行为和损害之间存在因果关系。同时，“每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的２０％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”因此，企业在对员工进行经济处罚时应持谨慎态度，认真分析处罚情形，与员工进行必要沟通，避免诱发劳动争议。
其二，解除劳动关系问题。企业依据内部奖惩制度有关条款与员工解除劳动关系，使双方处于关系不确定的特殊敏感时期，这就要求奖惩制度对解除劳动关系的条款的制定和执行必须严格依据相关法律的明确规定。根据《劳动合同法实施条例》可以作为解除劳动关系罚则的条款包括：
劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
劳动者被依法追究刑事责任的；
劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
同时还不得违反《劳动合同法》中的禁止性规定，包括：
从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
女职工在孕期、产期、哺乳期的；
在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
法律、行政法规规定的其他情形。
综上，企业在制定和执行内部规章制度时，既不能违反法律原则，也不能违反法律的具体性规定，使之在法律的约束下健康发展，最大限度地促进企业的生产和经营。
参考文献：
[1]吴申元．现代企业制度概论．北京：首都经济贸易大学出版社．2009．
[2]黄钰茗．奖惩命门——企业奖惩管理的误区与对策．北京：中国电力出版社．2011．
[3]王吉鹏．企业文化理念体系构建实务．北京：中央编译出版社．2005．
[4]法律出版社法规中心．中华人民共和国劳动合同法．北京：中国法律出版社．2011．
[5]米切尔·拉博福．世界上最伟大的管理原则．出版信息不详．
[6]王桦．劳动合同法实务操作与案例精解．北京：中国法制出版社．2011．
[7]国务院法制办公室．中华人民共和国劳动法注解与配套．北京：中国法制出版社．2011．
[8]法律出版社法规中心．中华人民共和国劳动合同法注释本．北京：中国法律出版社．2007．
[9]《国务院关于废止部分行政法规的决定》（国务院第516号令，2008年1月15日）．
[10]《中华人民共和国劳动法》．
[11]《中华人民共和国劳动合同法》．