论文部分内容阅读
【关键词】国有建筑施工企业;人力资源;风险控制
【中图分类号】F426.92;F272.92【文献标识码】A【文章编号】1674-0688（2021）06-0182-03
近年来，人力资源受到各个企业的关注与重视，在企业经营管理过程中，人力资源扮演着重要的角色和占据关键的位置。国有建筑施工企业是促进我国国民经济发展的重要支柱，在竞争激烈的市场环境中，国有建筑施工企业必须紧紧跟随时代发展的步伐，重视人力资源管理。但是根据有关调查得知，现阶段部分国有建筑施工企业当中存在人力资源结构缺乏合理性、员工总体素质偏低、人才流失严重等问题。那么，该采用何种办法控制与防范国有建筑施工企业人力资源流失风险，成为现阶段国有建筑施工企业必须认真考虑的关键问题。基于此，本文将对国有建筑施工企业人力资源风险控制进行分析与研究[1]。
1 国有建筑施工企业人力资源风险控制的重要性
在国有建筑施工企业发展过程中，需要根据企业事先设计好的发展战略与规划，有计划地对人力资源进行合理的分配与安排，并建立健全激励策略，激发工作人员的工作积极性与热情，充分发挥员工的潜能，为国有建筑施工企业带来更多的经济效益，这也是企业实施人力资源管理的目的。
随着我国市场经济的不断发展，很多国有建筑施工企业中存在人员组织结构复杂、工程地域分散、信息反馈困难等问题，这对国有建筑施工企业的发展造成不同程度的影响与制约。针对这些问题，不断健全与完善人力资源管理是国有建筑施工企业面对发展如此迅速、竞争如此激烈的市场的最有效的解决方法与路径[2]。
1.1 国有建筑施工企业对人才的综合素质要求高
随着我国经济的高速发展，新技术、新材料、新工艺等不断涌现，同时高铁、公路等公共基础设施的建设数量与规模不断增多和扩大，这些项目本身不仅具有规模庞大、技术要求高等特点，还需要综合素质高、专业能力强的优质人才对项目开展科学、合理的管理。人力资源管理的目的就是帮助国有建筑施工企业培养和打造出一支综合素质高、专业能力强的施工团队，进而大幅度地提升国有建筑施工企业的经济效益和施工水平[3]。
1.2 人才是企业得以生存和发展的关键
任何工作都离不开人才的支持，国有建筑施工企业更是如此。国有建筑企业想要跻身并立足于竞争激烈的市场，不仅要具备一定的施工资质，还要有优质人才参与其中。国有建筑施工企业中必须有高级职称的技术、经营及管理人员，只有这样，才具备参与市场竞标、承揽各种大型工程的资格，如果缺乏高级人才，企业则无法在竞争激烈的市场中站稳脚跟，更不要说实现健康、有序地发展。因此，国有建筑施工企业必须建立科学和完善的人力资源管理体系，并大力吸引和培养更多的优秀人才，只有这样，才能确保国有建筑施工企业在激烈的市场竞争中脱颖而出并立于不败之地[4]。
1.3 多元化人才需求明显
改革开放以来，我国发生了翻天覆地的改变，尤其是国有施工企业的施工模式正呈现出日新月异的变化，例如市政基础设施建设单位为了能够得到进一步的发展，不断拓宽市场，其业务已经从传统的市政道桥建设为主慢慢延伸到地铁工程建设、公路工程建设等领域。同时，BIM技术也开始广泛地运用在施工中，推进了国有企业更加重视对高素质、多样化人才的培养，尤其是对于金融、法律等專业人才的需求量较大。
2 国有建筑施工企业人力资源的现状分析
2.1 并未真正认识人力资源绩效管理的重要性和意义
据有关调查发现，现阶段有很多施工企业都未真正认识到人力资源绩效管理的重要性和意义。企业中的管理人员缺乏绩效管理意识，只了解绩效管理的表层含义，所以未对其进行科学、合理的运用，对工作人员未能起到激励的作用，严重影响与阻碍了国有建筑施工企业的发展。
部分施工企业的管理人员认为人力资源部门的工作与其他职能部门并没有太大的关联，但是实际上，绩效管理在每个部门当中都有重要的作用和意义，只有对本部门的工作人员实行高效的绩效管理，才能进一步实现项目绩效目标[5]。
2.2 考核指标与周期设置缺乏科学性与合理性
在国有建筑施工企业绩效考核当中，因为管理考核内容无法量化，所以施工企业一般都会运用定性指标，针对定量指标的运用较少，而且不同的部门运用相同的考核指标，导致整体考核与部门之间的考核分值出现很大的差异。再加上部分国有建筑施工企业将考核的时间定为一年一次，对不同岗位的员工无法真正做到差异化考核，所以最终的考核结果并不能够反映出真实的员工工作情况。
2.3 薪酬制度与绩效考核之间出现了分离问题
（1）绩效工资是国有建筑施工企业薪酬制度当中最重要的组成部分，但是部分国有建筑施工企业会根据员工职称的晋升调整其工资的涨幅，而不是采用绩效考核的方式增加工作人员的薪资，这样的方法直接造成一些年轻的高技能人才因为年限的原因而无法获得与之付出相匹配的薪资[6]。
（2）绩效工资的分配缺乏科学性与合理性。施工企业获得了较为理想的经济收益，会以提高薪资的方式激发工作人员的工作热情与积极性，而当施工企业出现经济利益偏低的情况时，就会减少工作人员的绩效，因此员工绩效的高低与企业经济收益之间有着千丝万缕的联系和密不可分的关系。
（3）绩效分配存在上下级之间差异明显的问题，这表明了绩效分配与职位高低具有直接联系，但是与工作人员的个人业绩表现缺乏联系，也就是说可能存在工作人员的个人业绩很好，但是所得到的薪资却无法与自己的业绩相匹配的情况，这样的绩效分配方法严重影响工作人员的工作热情与积极性，同时对企业的发展也造成不利的影响。
3 国有建筑施工企业人力资源风险控制的方法与对策
3.1 充分认识绩效管理的重要性和意义 首先，企业高层需要重视人力资源绩效管理工作，只有这样，才能大幅度地提升绩效管理的效果与质量。国有建筑施工企业要加大对人力资源绩效管理工作重要性的宣传，并运用不同的方式在企业进行绩效考核内容和作用的普及，以此加深工作人员对绩效管理的理解与认知，让每一位工作人员都能认识到绩效管理不仅能够起到约束与管理的作用，还能大幅度地提升个人的综合素质与工作能力，并进一步激发出工作人员的工作积极性和潜能。
其次，企业要定期对绩效管理实施主体进行培训，并且确保考评者具备较强的绩效管理能力，优先培养那些具有丰富政治理论与实际管理经验的干部，确保考核达到预期的目标[7]。
3.2 树立科学的绩效价值观
国有建筑施工企业要让每一位工作人员都能够了解企业制定的整体战略目标，并且让员工了解自己的工作与企业整体目标之间的联系与关系，经过绩效管理的整个过程，让员工能够找到自身存在的不足与缺点，并加以改正，进一步提升工作人员的综合素质与工作能力，促进国有建筑施工企业实现稳定、健康发展。
3.3 制定绩效考核与薪酬联合机制
通过制定科学、合理的绩效考核与薪酬联合机制，打破传统国有建筑施工企业中存在的“平均主义、大锅饭”等固有的思想，通过考核让管理工作人员能够更加清楚地了解员工在什么方面存在不足，随后可以针对性地对其进行细致的培训。同时，可以通过岗位调动等方式，帮助员工找到适合自己的工作岗位。并且，以绩效薪酬作为浮动薪酬，实行“以岗定薪、岗位相配”的绩效挂钩薪酬制度[8]。
3.4 制定科学、合理的绩效管理体系
企业需要制定科学、合理的绩效管理体系，通过有效的绩效管理加快实现企业人力资源管理战略。绩效管理体系的内容主要包括绩效考核评定、绩效辅助沟通、绩效规划等。在制定绩效管理体系的过程中，要科学、合理地确定绩效考核指标，并运用多样化的考核方式保证考核结果的公平性和客观性。
3.5 科学、合理地配置资源
国有建筑施工企业在人力资源管理的过程中，针对岗位的不同，工作人员所获得的资源也会有一定的差异，各自的发展方向也是不同的，所以考评者要运用差异化的绩效考核方法。首先对被考评人的实际情况进行了解与分析，保证资源能够得到科学、合理的分配与安排，然后在具体的绩效管理工作过程中完成对岗位和资源的高效分配。运用这样的方法，不仅能够让工作人员支持与认可企业开展的绩效考核与管理，也能提升绩效管理的效率与质量。所以，国有建筑施工企业在实施绩效管理时，一定要突出个性化的管理模式，科学、合理地分配各项资源，让员工可以运用好自己手中的资源与权力，并挖掘员工的潜能，进一步地提升绩效管理的效果[9]。
4 结语
综上所述，我国经济的不断繁荣与发展，为国有建筑施工企业带来了机遇的同时也带来了不小的挑战。国有建筑施工企业要想在激烈的市场竞争中实现长期、稳定、健康发展，不仅要提高自身的竞争力，还要关注企业人才竞争能力的提升。人力资源作为国有建筑施工企业中的核心资源，直接影响企业的核心竞争力。因此，国有建筑施工企业必须加大人力资源管理力度，制定与高速发展的时代相符合的人力资源管理制度，降低人力资源风险出现的概率，确保国有建筑施工企业走上一条稳定发展的健康之路。
参 考 文 献
[1]徐德锋.国有建筑施工企业绩效考核思考[J].财经界，2020（35）：241-242.
[2]冀輝涛.国企三项制度改革的历程、现状和关键点[J].建筑，2020（23）：26-29.
[3]王洁.国有建筑施工企业人才培养面临的困境及应对策略[J].企业科技与发展，2020（11）：173-175.
[4]茅范晖.国有建筑企业财务人员管理对企业价值的提升[J].科技经济导刊，2020，28（35）：185-187.
[5]李贝.国有建筑企业中层干部培训模式创新[J].房地产世界，2020（19）：139-141.
[6]黄文江.建筑施工企业战略薪酬体系的构建[J].工程经济，2020，30（12）：58-61.
[7]黄静平.民营建筑企业财务共享中心建设研究——以J集团为例[J].中国总会计师，2020（12）：41-43.
[8]刘泽敏，阳福生.国际工程的科技管理工作[J].云南水力发电，2020，36（6）：177-179，182.
[9]阳结南.基于胜任力模型的某建筑施工企业项目经理培养培训研究[J].建筑技术开发，2020，47（18）：54-57.
【中图分类号】F426.92;F272.92【文献标识码】A【文章编号】1674-0688（2021）06-0182-03
近年来，人力资源受到各个企业的关注与重视，在企业经营管理过程中，人力资源扮演着重要的角色和占据关键的位置。国有建筑施工企业是促进我国国民经济发展的重要支柱，在竞争激烈的市场环境中，国有建筑施工企业必须紧紧跟随时代发展的步伐，重视人力资源管理。但是根据有关调查得知，现阶段部分国有建筑施工企业当中存在人力资源结构缺乏合理性、员工总体素质偏低、人才流失严重等问题。那么，该采用何种办法控制与防范国有建筑施工企业人力资源流失风险，成为现阶段国有建筑施工企业必须认真考虑的关键问题。基于此，本文将对国有建筑施工企业人力资源风险控制进行分析与研究[1]。
1 国有建筑施工企业人力资源风险控制的重要性
在国有建筑施工企业发展过程中，需要根据企业事先设计好的发展战略与规划，有计划地对人力资源进行合理的分配与安排，并建立健全激励策略，激发工作人员的工作积极性与热情，充分发挥员工的潜能，为国有建筑施工企业带来更多的经济效益，这也是企业实施人力资源管理的目的。
随着我国市场经济的不断发展，很多国有建筑施工企业中存在人员组织结构复杂、工程地域分散、信息反馈困难等问题，这对国有建筑施工企业的发展造成不同程度的影响与制约。针对这些问题，不断健全与完善人力资源管理是国有建筑施工企业面对发展如此迅速、竞争如此激烈的市场的最有效的解决方法与路径[2]。
1.1 国有建筑施工企业对人才的综合素质要求高
随着我国经济的高速发展，新技术、新材料、新工艺等不断涌现，同时高铁、公路等公共基础设施的建设数量与规模不断增多和扩大，这些项目本身不仅具有规模庞大、技术要求高等特点，还需要综合素质高、专业能力强的优质人才对项目开展科学、合理的管理。人力资源管理的目的就是帮助国有建筑施工企业培养和打造出一支综合素质高、专业能力强的施工团队，进而大幅度地提升国有建筑施工企业的经济效益和施工水平[3]。
1.2 人才是企业得以生存和发展的关键
任何工作都离不开人才的支持，国有建筑施工企业更是如此。国有建筑企业想要跻身并立足于竞争激烈的市场，不仅要具备一定的施工资质，还要有优质人才参与其中。国有建筑施工企业中必须有高级职称的技术、经营及管理人员，只有这样，才具备参与市场竞标、承揽各种大型工程的资格，如果缺乏高级人才，企业则无法在竞争激烈的市场中站稳脚跟，更不要说实现健康、有序地发展。因此，国有建筑施工企业必须建立科学和完善的人力资源管理体系，并大力吸引和培养更多的优秀人才，只有这样，才能确保国有建筑施工企业在激烈的市场竞争中脱颖而出并立于不败之地[4]。
1.3 多元化人才需求明显
改革开放以来，我国发生了翻天覆地的改变，尤其是国有施工企业的施工模式正呈现出日新月异的变化，例如市政基础设施建设单位为了能够得到进一步的发展，不断拓宽市场，其业务已经从传统的市政道桥建设为主慢慢延伸到地铁工程建设、公路工程建设等领域。同时，BIM技术也开始广泛地运用在施工中，推进了国有企业更加重视对高素质、多样化人才的培养，尤其是对于金融、法律等專业人才的需求量较大。
2 国有建筑施工企业人力资源的现状分析
2.1 并未真正认识人力资源绩效管理的重要性和意义
据有关调查发现，现阶段有很多施工企业都未真正认识到人力资源绩效管理的重要性和意义。企业中的管理人员缺乏绩效管理意识，只了解绩效管理的表层含义，所以未对其进行科学、合理的运用，对工作人员未能起到激励的作用，严重影响与阻碍了国有建筑施工企业的发展。
部分施工企业的管理人员认为人力资源部门的工作与其他职能部门并没有太大的关联，但是实际上，绩效管理在每个部门当中都有重要的作用和意义，只有对本部门的工作人员实行高效的绩效管理，才能进一步实现项目绩效目标[5]。
2.2 考核指标与周期设置缺乏科学性与合理性
在国有建筑施工企业绩效考核当中，因为管理考核内容无法量化，所以施工企业一般都会运用定性指标，针对定量指标的运用较少，而且不同的部门运用相同的考核指标，导致整体考核与部门之间的考核分值出现很大的差异。再加上部分国有建筑施工企业将考核的时间定为一年一次，对不同岗位的员工无法真正做到差异化考核，所以最终的考核结果并不能够反映出真实的员工工作情况。
2.3 薪酬制度与绩效考核之间出现了分离问题
（1）绩效工资是国有建筑施工企业薪酬制度当中最重要的组成部分，但是部分国有建筑施工企业会根据员工职称的晋升调整其工资的涨幅，而不是采用绩效考核的方式增加工作人员的薪资，这样的方法直接造成一些年轻的高技能人才因为年限的原因而无法获得与之付出相匹配的薪资[6]。
（2）绩效工资的分配缺乏科学性与合理性。施工企业获得了较为理想的经济收益，会以提高薪资的方式激发工作人员的工作热情与积极性，而当施工企业出现经济利益偏低的情况时，就会减少工作人员的绩效，因此员工绩效的高低与企业经济收益之间有着千丝万缕的联系和密不可分的关系。
（3）绩效分配存在上下级之间差异明显的问题，这表明了绩效分配与职位高低具有直接联系，但是与工作人员的个人业绩表现缺乏联系，也就是说可能存在工作人员的个人业绩很好，但是所得到的薪资却无法与自己的业绩相匹配的情况，这样的绩效分配方法严重影响工作人员的工作热情与积极性，同时对企业的发展也造成不利的影响。
3 国有建筑施工企业人力资源风险控制的方法与对策
3.1 充分认识绩效管理的重要性和意义 首先，企业高层需要重视人力资源绩效管理工作，只有这样，才能大幅度地提升绩效管理的效果与质量。国有建筑施工企业要加大对人力资源绩效管理工作重要性的宣传，并运用不同的方式在企业进行绩效考核内容和作用的普及，以此加深工作人员对绩效管理的理解与认知，让每一位工作人员都能认识到绩效管理不仅能够起到约束与管理的作用，还能大幅度地提升个人的综合素质与工作能力，并进一步激发出工作人员的工作积极性和潜能。
其次，企业要定期对绩效管理实施主体进行培训，并且确保考评者具备较强的绩效管理能力，优先培养那些具有丰富政治理论与实际管理经验的干部，确保考核达到预期的目标[7]。
3.2 树立科学的绩效价值观
国有建筑施工企业要让每一位工作人员都能够了解企业制定的整体战略目标，并且让员工了解自己的工作与企业整体目标之间的联系与关系，经过绩效管理的整个过程，让员工能够找到自身存在的不足与缺点，并加以改正，进一步提升工作人员的综合素质与工作能力，促进国有建筑施工企业实现稳定、健康发展。
3.3 制定绩效考核与薪酬联合机制
通过制定科学、合理的绩效考核与薪酬联合机制，打破传统国有建筑施工企业中存在的“平均主义、大锅饭”等固有的思想，通过考核让管理工作人员能够更加清楚地了解员工在什么方面存在不足，随后可以针对性地对其进行细致的培训。同时，可以通过岗位调动等方式，帮助员工找到适合自己的工作岗位。并且，以绩效薪酬作为浮动薪酬，实行“以岗定薪、岗位相配”的绩效挂钩薪酬制度[8]。
3.4 制定科学、合理的绩效管理体系
企业需要制定科学、合理的绩效管理体系，通过有效的绩效管理加快实现企业人力资源管理战略。绩效管理体系的内容主要包括绩效考核评定、绩效辅助沟通、绩效规划等。在制定绩效管理体系的过程中，要科学、合理地确定绩效考核指标，并运用多样化的考核方式保证考核结果的公平性和客观性。
3.5 科学、合理地配置资源
国有建筑施工企业在人力资源管理的过程中，针对岗位的不同，工作人员所获得的资源也会有一定的差异，各自的发展方向也是不同的，所以考评者要运用差异化的绩效考核方法。首先对被考评人的实际情况进行了解与分析，保证资源能够得到科学、合理的分配与安排，然后在具体的绩效管理工作过程中完成对岗位和资源的高效分配。运用这样的方法，不仅能够让工作人员支持与认可企业开展的绩效考核与管理，也能提升绩效管理的效率与质量。所以，国有建筑施工企业在实施绩效管理时，一定要突出个性化的管理模式，科学、合理地分配各项资源，让员工可以运用好自己手中的资源与权力，并挖掘员工的潜能，进一步地提升绩效管理的效果[9]。
4 结语
综上所述，我国经济的不断繁荣与发展，为国有建筑施工企业带来了机遇的同时也带来了不小的挑战。国有建筑施工企业要想在激烈的市场竞争中实现长期、稳定、健康发展，不仅要提高自身的竞争力，还要关注企业人才竞争能力的提升。人力资源作为国有建筑施工企业中的核心资源，直接影响企业的核心竞争力。因此，国有建筑施工企业必须加大人力资源管理力度，制定与高速发展的时代相符合的人力资源管理制度，降低人力资源风险出现的概率，确保国有建筑施工企业走上一条稳定发展的健康之路。
参 考 文 献
[1]徐德锋.国有建筑施工企业绩效考核思考[J].财经界，2020（35）：241-242.
[2]冀輝涛.国企三项制度改革的历程、现状和关键点[J].建筑，2020（23）：26-29.
[3]王洁.国有建筑施工企业人才培养面临的困境及应对策略[J].企业科技与发展，2020（11）：173-175.
[4]茅范晖.国有建筑企业财务人员管理对企业价值的提升[J].科技经济导刊，2020，28（35）：185-187.
[5]李贝.国有建筑企业中层干部培训模式创新[J].房地产世界，2020（19）：139-141.
[6]黄文江.建筑施工企业战略薪酬体系的构建[J].工程经济，2020，30（12）：58-61.
[7]黄静平.民营建筑企业财务共享中心建设研究——以J集团为例[J].中国总会计师，2020（12）：41-43.
[8]刘泽敏，阳福生.国际工程的科技管理工作[J].云南水力发电，2020，36（6）：177-179，182.
[9]阳结南.基于胜任力模型的某建筑施工企业项目经理培养培训研究[J].建筑技术开发，2020，47（18）：54-57.